Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях( Теоретическое основы управления конфликтами).pdf

Данная методика, которая предлагается к внедрению и использованию на предприятии ООО МЕГАЦВЕТ24 дает возможность постоянно осуществлять контроль социально-психологического климата в коллективе. Данный контроль показывает, каково влияние всех проводимых мероприятий на психологический климат в коллективе. Исследования подобного характера необходимы в период адаптации новых сотрудников, в системе анализа причин повышенной текучести кадров, выявления неформального лидера на предприятии, а также при изучении причин, которые побуждают персонал определенным образом относиться к труду и руководству.

Методика, которая предлагается для внедрения на предприятии ООО МЕГАЦВЕТ24, позволяет диагностировать три компонента психологического климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный. Для измерения эмоционального компонента используется критерий привлекательности — на уровне понятий «нравится — не нравится», «приятный — неприятный». Вопросы, направленные на измерение поведенческого компонента, конструируются на основе критерия «желание — нежелание работать в данном коллективе», «желание — нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание — незнание особенностей характера членов коллектива».

Итак, исследование будет проводиться в ходе опроса. Необходимо ответить на перечень вопросов, а также выбрать вариант подходящего для каждого опрашиваемого ответа.

1. Необходимо отметить, какое из утверждений близко Вам более всего.

А) большинство членов нашего коллектива — хорошие симпатичные люди;

Б) в нашем коллективе есть всякие люди;

В) большинство членов нашего коллектива — люди малоприятные.

2. Положительно ли бы Вы оценили тот факт, если бы Ваши коллеги жили недалеко друг от друга?

1 — нет;

2 — скорее нет, чем да;

3 — не знаю, не задумывался об этом;

4 — скорее да, чем нет;

5 — да, конечно.

3. В состоянии ли Вы дать точную и полную характеристику оцениваемого субъекта в зависимости от ряда качеств и характеристик. Речь идет, как о деловых качества, так и о сугубо личностных качествах.

1 — нет;

2 — пожалуй, нет;

3 — не знаю, не задумывался об этом;

4 — пожалуй, да;

5 — да.

4. Цифра «один» на приведенной ниже шкале характеризует коллектив, который Вам очень не нравится, а цифра «девять» — коллектив, который Вам очень нравится. Какой цифрой Вы бы охарактеризовали свой коллектив?

5. Если бы представилась такая возможность, провели ли Вы бы отпуск со своими коллегами и сотрудниками по работе?

А) это меня бы вполне устроило;

Б) не знаю, не задумывался над этим;

В) это меня бы совершенно не устроило.

6. В состоянии ли Вы оценить, с кем Ваши коллеги по работе общаются охотнее всего?

А) нет, не мог бы;

Б) не знаю, не задумывался об этом;

В) да, мог бы.

7. Предположите тот факт, что по определенной причине Вы долго отсутствуете на работе. Это отпуск, больничный, декретный отпуск, длительная командировка. Возникало бы у Вас желание видеться со своими коллегами по работе?

1 — нет;

2 — скорее нет, чем да;

3 — не знаю, не задумывался об этом;

4 — скорее да, чем нет;

5 — да, конечно.

После того, как был проведен опрос, строятся выводы о состоянии психологического климата на предприятии ООО МЕГАЦВЕТ24.

Таким образом, в заключении раздела следует сделать соответствующие выводы:

- была проведена экспресс диагностика социально-психологического климата на предприятии ООО МЕГАЦВЕТ24. Исследование социально-психологического климата на предприятии ООО МЕГАЦВЕТ24 проводилось на основании методики Михайлюка и Шарыто.

- особенность предлагаемой методики состоит в том, что она представляет собой опросный лист, который состоит из перечня вопросов. На каждый вопрос предлагается несколько вариантов ответов. Каждому сотруднику предлагается выбрать наиболее подходящий ответ. Вопросы довольно точные и более всего подходят в оценке социально-психологического климата.

- на основании полученных результатов делаются соответствующие выводы.

2.3 Пути выхода из конфликтных ситуаций на предприятии ООО МЕГАЦВЕТ24

Разрешение конфликта — это совместные действия его участников, направленные на решение проблемы, что стала причиной конфликта. Формы и способы разрешения конфликтов описал в своей работе А.И.Шипилов. Конфликт может быть завершён с вмешательством третьих лиц или самостоятельно. И также огромную роль в завершении конфликта играют переговоры. Главными стратегиями являются сотрудничество и компромисс, и выход из конфликта. А.И.Шипилов подчеркивает, что важно научиться смотреть на оппонента не глазами противника, а попытаться понять человека и вникнуть в проблему, из-за которой возникает конфликт. Делать это нужно совместными усилиями. Выход из конфликта осуществляется при:

• критической оценке собственных действий,

• пониманию интересов оппонента,

• выделению конструктивного начала. Успешное решение вопросов (выход из конфликта), поставленных в процессе конфликтов, напрямую зависит от учёта факторов, оказывающих влияние на него.

К ним относятся: • время на осмысление проблемы спора,

• позиции и интересы оппонентов,

• выработка решений.

Методы разрешения конфликтов разделяют на две группы: стратегические и тактические. Выйти из конфликта на производстве Стратегические методы выхода из конфликта — это базовые методы, заложенные изначально управленческой структурой в схему развития организации, для того, что бы предупреждать дисфункциональные конфликты. Она включает:

• социальную сторону развития производственных отношений;

• разъяснительную тактику для работников;

• четкая организация труда с конкретными требованиями; • вознаграждение за труд;

• ясность начисления заработной платы;

• адекватность анализа конфликта. Тактические методы заключаются в выборе тактики:

• острая конкуренция,

• приспособление. Из двух тактик следует действие:

• уход от конфликтной ситуации,

• принятие компромиссного решения,

• сотрудничество. На практике конфликты зачастую решаются только после уступок с одной стороны. При этом интересы этой стороны значительно ущемляются.

В завершении раздела можно прийти к следующим выводам:

- конфликт всегда требует разрешения, иначе от перейдет уже в неконтролируемую сферу.

- методов конфликта множество, руководство предприятия должно выбрать наиболее подходящий способ разрешения конфликта.

Выводы по главе 2.

Во второй главе было осуществлено исследование управления конфликтами на предприятии ООО ФЛОРАМАРКЕТ.

- была рассмотрена общая характеристика предприятия ООО МЕГАЦВЕТ24. Данное предприятие довольно успешно работает на цветочном рынке России.

- были проанализированы основные экономические показатели деятельности предприятия ООО МЕГАЦВЕТ24: выручка от продаж и чистая прибыль.

- выручка от продаж в 2015 году растет на 6%. В абсолютном выражении данный рост составил 200000 рублей.

- чистая прибыль растет в 2015 году на 25%. В абсолютном выражении это 300000 рублей. Рост чистой прибыли превышает рост выручки от продаж. Это говорит о том, что предприятие смогло найти резервы снижения себестоимости цветочной продукции.

- была проведена экспресс диагностика социально-психологического климата на предприятии ООО МЕГАЦВЕТ24. Исследование социально-психологического климата на предприятии ООО МЕГАЦВЕТ24 проводилось на основании методики Михайлюка и Шарыто.

- особенность предлагаемой методики состоит в том, что она представляет собой опросный лист, который состоит из перечня вопросов. На каждый вопрос предлагается несколько вариантов ответов. Каждому сотруднику предлагается выбрать наиболее подходящий ответ. Вопросы довольно точные и более всего подходят в оценке социально-психологического климата.

- на основании полученных результатов делаются соответствующие выводы.

- конфликт всегда требует разрешения, иначе от перейдет уже в неконтролируемую сферу.

- методов конфликта множество, руководство предприятия должно выбрать наиболее подходящий способ разрешения конфликта.

Заключение

Подводя итоги, можно сказать, что в общении с людьми и в деловых контактах возможно возникновению скрытых или явных конфликтов из-за непонимания истинных мотивов поведения. В контактах с людьми необходимо проявлять терпимость, сдержанность. Очень часто мотивы поведения совсем не те, которые можно приписать. Заносчивость и наглость могут скрывать под собой робость и застенчивость, уязвимость. Страх и беспокойство могут маскироваться под злостью и гневом. Плохое настроение может быть объяснено усталостью. Если в коллективе возник конфликт, не следует уходить от него. Очень важно уметь не переводить конфликтную ситуацию в конфликт, так как силовое воздействие обычно связано с эмоциональными переживаниями. Если же конфликтная ситуация уже успела перерасти в конфликт, то очень важно работать с эмоциональным настроем участников. Умение решать конфликты зависит от способности трансформировать взаимное представление участников из врагов в партнеров. Неумение разрядить конфликтную ситуацию, понять ошибки и просчеты может стать причиной постоянной напряженности. Нужно помнить, что конфликтом надлежит умело управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства. Основная причина конфликта в том, что люди зависят друг от друга, каждому нужны сочувствие и понимание, расположение и поддержка другого, нужно, чтобы кто-то разделял его убеждения. Конфликт - это сигнал того, что произошло что-то неладное в коммуникациях между людьми либо появились какие-то существенные разногласия. У многих людей нет специальных навыков управления конфликтами, им нужны рекомендации и соответствующая практика. В порядке основных рекомендаций относительно поведения в конфликтных условиях можно указать на такие ориентиры, как:

• умение отличить главное от второстепенного. Казалось бы, чего проще, но жизнь показывает, что сделать это довольно сложно. Практически ничего, кроме интуиции, не может человеку помочь. Необходимо анализировать конфликтные ситуации, мотивы своего поведения, если пытаться понять, что действительно "вопрос жизни и смерти", а что просто собственные амбиции, и научиться отбрасывать несущественное.

• внутреннее спокойствие. Это такой принцип отношения к жизни, который не исключает энергичности и активности человека. Наоборот, он позволяет стать еще более деятельным, чутко реагировать на малейшие оттенки событий и проблем, не теряя самообладания даже в критические моменты. Внутреннее спокойствие — своего рода защита от всех неприятных жизненных ситуаций, оно позволяет человеку выбрать подобающую форму поведения;

• эмоциональная зрелость и устойчивость - по сути возможность и готовность к достойным поступкам в любых жизненных ситуациях;

• знание меры воздействия на события, означающее способность остановить себя и не "давить" или, наоборот, ускорить событие для того, чтобы "владеть ситуацией" и уметь адекватно реагировать на нее;

• умение подходить к проблеме с различных точек зрения, обусловленное тем, что одно и то же событие можно оценить по-разному, в зависимости от занятой позиции. Если рассматривать конфликт с позиции своего "Я", будет одна оценка, а если попытаться посмотреть на эту же ситуацию с позиции своего оппонента - возможно, все покажется иным. Важно уметь оценивать, сопоставлять, соединять разные позиции.

Во второй главе было осуществлено исследование управления конфликтами на предприятии ООО ФЛОРАМАРКЕТ.

- была рассмотрена общая характеристика предприятия ООО МЕГАЦВЕТ24. Данное предприятие довольно успешно работает на цветочном рынке России.

- были проанализированы основные экономические показатели деятельности предприятия ООО МЕГАЦВЕТ24: выручка от продаж и чистая прибыль.

- выручка от продаж в 2015 году растет на 6%. В абсолютном выражении данный рост составил 200000 рублей.

- чистая прибыль растет в 2015 году на 25%. В абсолютном выражении это 300000 рублей. Рост чистой прибыли превышает рост выручки от продаж. Это говорит о том, что предприятие смогло найти резервы снижения себестоимости цветочной продукции.

- была проведена экспресс диагностика социально-психологического климата на предприятии ООО МЕГАЦВЕТ24. Исследование социально-психологического климата на предприятии ООО МЕГАЦВЕТ24 проводилось на основании методики Михайлюка и Шарыто.