Файл: Влияние личностных факторов руководителя.pdf

Руководителю предлагалось проанализировать и оценить особенности своей работы и возможных профессиональных ограничений; подчиненные также давали оценку профессиональным возможностям руководителя. На основе полученных данных рассматривались критерии эффективности работы руководителя конкретного предприятия основанные на оценке личных качеств.

Методика «Оценка и анализ своих личных ограничений» представляет собой три опросника, которые взаимосвязаны между собой. На два («Анализ своих ограничений» (приложение 1), «Работа» (приложение 2)) отвечает руководитель. Анализ результатов этих опросников позволяет провести диагностику индивидуальных представлений руководителя о своей работе, дать основу для систематизированной оценки своих сильных сторон и ограничений, мешающих эффективно выполнять работу по управлению. Опросник «Работа» дает возможность проанализировать, насколько квалификация каждого конкретного руководителя соответствует специфическим требованиям к должности и, как следствие, выявить те навыки, которые требуют дальнейшего доразвития. Третий опросник («Другие» (приложение 3)) предлагается подчиненным для получения обратной связи, составления картины представлений работников о профессионально важных качествах руководителя. Этот опросник позволяет собрать информацию о деловых качествах, компетентности руководителя. Сопоставление полученных в ходе исследования данных дает возможность наиболее объективно проанализировать особенности деятельности и качеств личности руководителя, определить характер отношения к нему подчиненных.^[7]

2.2 Анализ результатов исследования

Данные, полученные на основе опросника «Анализ своих ограничений», позволяют выделить следующие области, в которых руководитель, по его мнению, почти не имеет трудностей:

1) творческий подход к деятельности (способность генерировать и использовать достаточно новые идеи);

2) навык решения проблем (присутствие стратегии, необходимой в принятии решений, способность решать современные проблемы);

3) осознание своих личных целей (ясность в вопросе о целях своей личной или деловой жизни, цели совместимы с условиями работы и жизни);

4) умение влиять на людей (способность обеспечивать участие и помощь со стороны окружающих, влиять на их решения).

---

На основе самоанализа данный руководитель подчеркивает те личностные особенности, которые требуют первоочередного развития:

1) слабые навыки руководства (отсутствие практических способностей добиваться результата от работы подчиненных;

2) неумение обучать (отсутствие способности или желания помогать другим развивать и расширять свои возможности);

3) низкая способность формировать коллектив (неспособность содействовать развитию и повышению эффективности рабочих групп или коллективов);

4) неумение управлять собой (неспособность в полной мере использовать свое время, энергию, умения; неспособность справляться со стрессами жизни управленца).

Как показывает проведенный анализ личных ограничений руководителя «МедТех» некоторые из них связаны именно с приобретением навыков самоменеджмента руководителя. Поэтому можно высказать предположение о том, что приобретение этих навыков может несколько повлиять на эффективность деловой деятельности руководителя и предприятия в целом (таблица 1,2.).

Таблица 1. Результаты опросника «Анализ своих ограничений»

	1	2	3	4	5	6	7	8	-	-	11
	-	13	14	15	-	17	-	-	-	-	22
	23	-	-	-	-	-	29	30	31	32	-
	-	35	-	37	38	-	40	41	-	43	44
	-	46	47	-	-	50	-	52	-	-	-
	-	-	58	-	60	61	-	-	64	-	-
	67	68	-	70	71	72	73	74	-	-	-
	78	-	-	81	82	83	84	-	-	87	-
	-	90	91	-	93	94	95	-	97	-	-
	100	101	102	103	104	105	106	107	-	109	110
Сумма ответов	5	7	6	6	7	8	7	6	3	4	4

---

Таблица 2. Сводные результаты опросника «Анализ своих ограничений»

Результат	Сильные стороны	Ранг	Обратный ранг	Ограничения
5	Способность управлять собой	4	3	Неумение управлять собой
7	Четкие ценности	2	5	Размытость личностных ценностей
6	Четкие личные цели	3	4	Смутные личные цели
6	Продолжающееся саморазвитие	3	4	Остановленное саморазвитие
7	Хорошие навыки решения проблем	2	5	Недостаточность навыка решать проблемы
8	Творческий подход	1	6	Недостаток творческого подхода
7	Умение влиять на окружающих	2	5	Неумение влиять на людей
6	Понимание особенностей управленческого труда	3	4	Недостаточное понимание особенностей управленческого труда
3	Способность руководить	6	1	Слабые навыки руководства
4	Умение обучать	5	2	Неумение обучать
4	Умение наладить групповую работу	5	2	Низкая способность формировать коллектив

Представления подчиненных о «сильных» и «слабых» сторонах деятельности и личности руководителя носят несколько иной характер. Так, среди «сильных» сторон подчиненные называют:

1) умение влиять на людей;

2) способность формировать коллектив;

3) творческий подход к деятельности;

4) навыки решения проблем; стремление к саморазвитию (настроенность и восприимчивость к новым ситуациям и возможностям).

«Слабые» стороны данного руководства выглядят следующим образом:

1) недостаточное понимание особенностей управленческого труда (недостаточное понимание мотивации работников; устаревшие, негуманные или неуместные представления о роли руководителя);

2) неумение обучать;

3) смутные личные цели;

4) слабые навыки руководства; размытые личные ценности (отсутствие ясного понимания своих личных ценностей).

Проведенный анализ позволяет выделить следующие проблемные для предприятия, вопросы управления, по которым наблюдается наибольшая степень рассогласования представлений руководителя о самом себе и его коллектива. Руководитель рассматривает свою способность формировать коллектив как «низкую», сам же коллектив оценивает ее как «высокую», отмечая способность содействовать развитию и повышению эффективности рабочих групп. Наиболее, как кажется, конфликтная область между руководителем и подчиненными складывается на основе их противоречивых представлений о понимании особенностей мотивации труда работников, несовпадающие представления о роли руководителя. Возможно, это расхождение в представлениях вызвано и неудовлетворенностью работников по поводу неопределенности в понимании целей личной и деловой жизни руководителя, а также его, по мнению сотрудников, неспособностью помогать другим людям развивать свои возможности.

---

В некоторой степени это может быть связано и с некоторым обновлением коллектива в течение последнего года (2 новых менеджера по продажам и 3 программиста). Оценки пяти новых сотрудников могут в какой-то мере определять данное противоречие (приложение 4).

Полученные на основе опросника «Работа» первоочередные требования, предъявляемые к руководителю данной фирмы: способность формировать коллектив, умение обучать, обладание сильными навыками руководства, понимание особенностей управленческого труда, умение влиять на людей и сопоставление с данными опросника «Анализ своих ограничений» позволяет сделать вывод о том, что выделяемые личные качества руководителя фирмы, нуждающиеся в специальном доразвитии, совершенствовании и выстраиваются в следующую иерархию:

1) умение управлять собой;

2) ясные и четкие личные цели;

3) сформированные навыки руководства;

4)творческий подход к работе.

Заключение

Чтобы быть руководителем необходимо обладать определенными знаниями, умениями, навыками. Руководитель должен сочетать в себе качества квалифицированного специалиста, который обладает экономическими и техническими знаниями, и организатора производства, выполняющего административные функции. Из личных качеств важными являются предприимчивость, самостоятельность, инициативность, творческое мышление и готовность к риску.

Проблема личной эффективности руководителя стоит достаточно остро для многих организаций, предприятий, фирм. Важность и острота данной проблемы, как показало проведенное нами исследование, обусловлены тем, что качество работы руководителя неизбежно проецируется на качество и результаты работы всей организации, а личная эффективность руководителя, таким образом, влияет на эффективность организации.

Повышение личной эффективности необходимо проводить системно, последовательно, как налаживание регулярного менеджмента фирмы.^[8] Для руководителя очень важно усвоить последовательный и систематизированный подход к своему развитию. По мере того как совершенствуются профессиональные навыки и умения руководителя, формируется более твердая основа для компетентной работы.

Поскольку в жизни современных организаций все больше требовательности, им необходимы в качестве руководителей более способные в том числе и в плане самоорганизации кадры. Люди, занятые на руководящей работе в силу самой профессии участвуют в процессе перемен – качество их деятельности зависит от способности управлять окружающей действительностью, выбирать лучшие решения, концентрировать усилия и умело приспосабливаться. Поэтому от менеджера во все большей степени требуется способность опираться на самого себя, учиться с большей ответственностью относиться к самому себе и своему времени, карьере и потенциалу.

---

Список использованной литературы

1. Архангельский Г. Персональный управленческий учет. // Бизнес журнал. 2002. №8.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: Мастерство, 2002. – 224с.
3. Блоштейн Е.А. Как активизировать интерес персонала к своей работе. //Журнал прикладной психологии. 1999. №5.
4. Брасс А.А. Основы менеджмента. Минск: Экоперспектива, 1999. – 239с.
5. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. Пособие, - 2-е изд., перераб. и доп. – М.:ИНФРА-М, 2003. – 283 с. (Серия «Высшее образование»)
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 1998. - 496 с.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2002. – 527с.
8. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 1991. – 320с.
9. Дараховский И.С., Черноиванов И.П., Прехул Т.В. Бизнес и менеджер. М.: Азимут-центр, 1992. – 448.
10. Дынин А., Кацман Ю. Первоочередные задачи топ-менеджеров. // Секрет фирмы. 2002. № 10.
11. Мескон М., Альберт М., Хедроу Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1998. – 544с.
12. Олдкорн Р. Основы менеджмента. М.: Финпресс, 1999. – 320с.
13. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие, издание 3-е. - М.: Дело, 2000. – 272 с.
14. Хэлфриз Д. Как управлять людьми на работе. Челябинск: Урал LTD, 1999. – 209с.

Интернет-ресурсы:

1. http://vasilievaa.narod.ru/ptpu/18_3_97.htm - Статья «Навыки руководителя: результаты анализа управленческой структуры» Скрипник К. к. ф. н., заместитель начальника Ростовского филиала Российской таможенной академии, Кутасова Т. к.ф.н, ведущий научный сотрудник.

1. Хэлфриз Д. Как управлять людьми на работе. Челябинск: Урал LTD, 1999. – 209с. ↑

2. Вудкок М., Фрэнсис Д.Раскрепощенный менеджер.М.:Дело,1991.– 320с. ↑

3. Дынин А., Кацман Ю. Первоочередные задачи топ-менеджеров. // Секрет фирмы. 2002. № 10. – С. 14-17. ↑

4. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие, издание 3-е. - М.: Дело, 2000. - 158 с. ↑

5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 1998. - 261 с. ↑

6. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 1991. – 320с. ↑

7. http://vasilievaa.narod.ru/ptpu/18_3_97.htm - Статья «Навыки руководителя: результаты анализа управленческой структуры» Скрипник К. к. ф. н., заместитель начальникаРостовского филиалаРоссийской таможенной академии, Кутасова Т. к.ф.н, ведущий научный сотрудник ↑

8. Архангельский Г. Персональный управленческий учет. // Бизнес журнал. 2002. №8. – С. 58-61. ↑

---