Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда.pdf

Объектом нашего исследования является организация ПАО «Ленэнерго», которое представляет собой занимает лидирующие позиции в России по темпам роста добычи углеводородного сырья и переработки нефтепродуктов.

Мотивация в целом рассматривается как некий процесс стимулирования сотрудников на достижение поставленных целей и выполнение задач. При этом система мотивации персонала включала в себя материальную и нематериальную мотивацию.

В результате проведенного анализа динамики и эффективности функционирования персонала нами были сделаны следующие выводы:

1. Фонд заработной платы предприятия вырос на 65,2 % в 2015 г. по сравнению с 2013 г. Однако можно наблюдать снижение уровня социальных выплат на 754 млн. руб., или 23,7 %. Общая сумма расходов на персонал возросла на 59,3 %.

2. По всем выделенным возрастным группам в ПАО «Ленэнерго» наблюдается разная динамика. Самый большой процент снижения можно увидеть в группе до 30 лет (14,5 %). Количество работников в возрасте от 30 до 50 лет увеличилось н 13,3 %. 31 человек в возрасте от 50 до 60 лет уволился, однако количество работников в возрасте свыше 60 лет было принято.

3. Большую часть коллектива в 2014 г. составляют мужчины (89%) так как и в 2015 (88 %), на женский состав приходится лишь 11% в 2014 г. и 12 % в 2015 г., что связано с особенностями деятельности предприятия.

4. Производительность труда в ПАО «Ленэнерго» уменьшилась на 5 %, что связано с уменьшением чистой прибыли на 8,3 %. Снижения уровня чистой прибыли оказало влияние на рентабельность продаж, которая уменьшилась на 1,1 %.

С целью эффективного функционирования системы мотивирования на предприятии служба управления персоналом занимается формированием квалификационных групп, и разработкой межквалификационных соотношений, что в целом создает фундамент для эффективного развития предприятия. Практическим инструментом, дающим возможность оценить должности и рабочие места и на их основе сформировать квалификационные группы, является система грейдов.

При внедрении системы оплаты труда на основе оценки труда и грейдирования всем работникам организации устанавливают минимальное значение окладов в диапазоне. При этом мы провели исследования определения должностных окладов для 5 разных сотрудников с выделением основных факторов, по которым они оценивались. Для организации были выбраны семь факторов для определения грейда должности: уровень ответственности, уровень квалификации; знание сферы деятельности компании; управление; коммуникабельность.

Также нами определены факторы эффективности системы мотивации труда и построена матрица KPI для выбранных должностей. В качестве грейдируемых должностей нами предложено к рассмотрению следующие должности, которые утверждены штатным расписанием ОАО «Ленэнерго»: директор по экономике, старший системный аналитик, ведущий экономист, старший экономист, экономист.

В качестве факторов оценки должностей можно предложить следующие: уровень квалификации, знание бизнеса, руководство, решение проблем, коммуникабельность. В результате проведенных исследований нами сформирована система 4 грейдов и рассчитаны вилки окладов для каждой из предложенных должностей.

При выбранном соотношении оклада и премии, учитывая фактические показатели влияния каждого фактора мы установили уровень премий для сотрудников и определили общие суммы окладов, опираясь на проведенные исследования по системе построения грейдов.

В целом можно мы пришли к выводу, что при успешном внедрении у системы мотивации на базе ключевых показателей эффективности есть ряд преимуществ: мотивация сотрудников напрямую связана с достижением бизнес-целей компании; эффект от внедрения системы может быть измерен и посчитан, в том числе, в финансовых показателях; с помощью данной системы можно стимулировать сотрудников с «различными видами» потребностей, применяя материальные и нематериальные стимулы.

В качестве мероприятий по совершенствованию мотивации в организации можно предложить следующие:

- разработка системы премирования в зависимости от квалификации персонала;

- системный подбор и ротация персонала;

- формирование системы продвижения лучших сотрудников;

- развитие кадрового резерва компании;

- повышение эффективности функций по работе с персоналом;

- обеспечение социальных гарантий сотрудникам.

Рассчитаны показатели экономической и социальной эффективности от внедрения данных мероприятий, а также определен эффект, что

составил 3,3 млн. руб.

Список использованной литературы

1. Акмаева Р. Менеджмент организации на основе принятия новой управленческой парадигмы / Р. Акмаева // Проблемы теории и практики управления. -2006.-№11.-C. 98–107. – (Менеджмент и маркетинг). – ISSN 0234–4505.
2. Алексеева Н. Стандарты общественных услуг в анализе эффективности управления в общественном секторе экономики / Н. Алексеева // Проблемы теории и практики управления. – 2007. – №9. – C. 83–89. – (Менеджмент и маркетинг). – ISSN 0234–4505
3. Базылев И.В. Вопросы карьерного роста персонала на малом предприятии / И.В. Базылев // Менеджмент в России и за рубежом, 2007. – №2. – C. 132–134. – (Управление персоналом). – ISSN1028–5857
4. Вершигора Е.Е. Менеджмент: учебное пособие / Е.Е. Вершигора. – 2-е изд., перераб. И доп. – Москва: ИНФРА-М, 2006. – 281 с. – (Высшее образование). – ISBN 5–16–000528–5
5. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р. Веснин. – 3-е изд., перераб. и доп. – Москва: Проспект, 2007. – 502 с. – ISBN 5–482–01208–5. – ISBN 978–5–482–01208–6
6. Глухов В.В. Менеджмент: учебник для вузов / В.В. Глухов. – 3-е изд. – Санкт-Петербург: Питер, 2007. – 600 с – (Учебник для вузов). – ISBN 5–88782–193–0
7. Гордин В.Э. Менеджмент в сфере услуг: учебник / В.Э. Гордин, М.Д. Сущинская. – Санкт-Петербург: Бизнес-пресса, 2007. – 267 с. – ISBN 5–8110–0118–5
8. Максименко Г.Б. Менеджмент: учебное пособие / Г.Б. Максименко. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва: Дашков и К, 2007. – 363 с. – ISBN 5–91131–262-Х
9. Маслов В.И. Концептуальные установки менеджмента / В.И. Маслов // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. – №1. – С. 3–19. – (Теория менеджмента).
10. Мацута В.Д. Менеджмент качества как одно из условий успешного бизнеса / В.Д. Мацута // Методы менеджмента качества. – 2007. – №1. – С. 52–55. – (Наша информация) (Конференция)
11. Менеджмент: учебное пособие для вузов / под. ред. В.В. Лукашевича, Н.И. Астаховой. – Москва: Юниты, 2007. – 254 с. – (Высшее профессиональное образование). – ISBN 5–238–00764–7
12. Одинцов А.А. Менеджмент организации: введение в специальность: учебное пособие / А.А. Одинцов. – Москва: Академия, 2007. – 238, [1] с. – ISBN 978–5–7695–3612–0
13. Пономарёв М. Менеджмент персонала. Оценка управленческих кадров организации: цели и методы / М. Пономарёв // Консультант директора. – 2006. – №15. – С. 22–27. – (Управление персоналом).
14. Попов А.В. Менеджмент как политико-управленческая технология и научная дисциплина: взгляд политолога / А.В. Попов // Вестник Московского университета. Сер. 12, Политические науки. – 2006. – №1. – С. 21–27. – (Актуальные проблемы политической науки). – ISSN не указан
15. Шадрин А. Менеджмент на основе международных стандартов / А. Шадрин // Проблемы теории и практики управления. – 2006. – №4. – С. 17–24. – (Концептуальные основы управления).
16. Устав организации ООО «Транс ГЛ» г. К*** 2010 г.
17. Положение о работе планово-экономического отдела предприятия ООО «Транс ГЛ» г. К***, 2010 г.
18. Положение о дифференцированных надбавках на предприятии ООО «Транс ГЛ» г. К***, 2010 г.
19. Положение о премировании сотрудников предприятия ООО «Транс ГЛ» г. К***, 2010 г.
20. Положение о распорядке рабочего дня и время отдыха на предприятии ООО «Транс ГЛ» г. К*** 2010 г.
21. Отчёт о работе предприятия ООО «ПЖТ» ( на 31 декабря 2009 г. ООО «Транс ГЛ») за 2009 год