Файл: Теоретические аспекты разработки кадровой стратегии организации.pdf

- стратегия лидерство в низких издержках;

- стратегия дифференциации;

- стратегия фокусирования.

Кадровая стратегия при лидерстве в низких издержках преимущественно ориентирована на привлечение и закрепление работников массовых профессий средней квалификации. Для ее осуществления нет необходимости привлекать научные кадры, обладающие высоким уровнем творческого потенциала. А среди управляющих предпочтительнее будут менеджеры административного склада [21, с.108].

Сутью стратегии дифференциации является концентрация организацией своих усилий в нескольких приоритетных направлениях, где она пытается достичь превосходства над другими. Соответствующая ей кадровая стратегия в отличие от предыдущего случая должна ориентироваться на персонал узкой специализации и максимально высокой квалификации - научных работников, исследователей, разработчиков. От менеджеров здесь требуются лидерские задатки и предпринимательские способности.

Стратегия фокусирования предполагает выбор фирмой того или иного сегмента рынка и реализацию в нем одной из двух предыдущих стратегий. Соответствующая ей функциональная кадровая стратегия должна соответствовать одной из описанных ранее стратегий, с учетом того, что потребуются работники более узкой специализации, особенно в случае стратегии дифференциации [22, с.19].

Если стратегии функционирования в первую очередь связаны с деятельностью организации на рынке, то стратегия развития в качестве объекта имеет ее потенциал и конкурентные преимущества. К ним относятся:

- стратегия роста;

- стратегия умеренного роста;

- стратегия сокращения;

- стратегия сочетания.

Кадровая политика стратегии роста должна быть направлена, прежде всего, на привлечение персонала особо высокой квалификации, с творческими и предпринимательскими задатками. Вопросы закрепления кадров не всегда выходят здесь на первый план, потому что персонал во многих случаях еще находится в процессе формирования [18, с. 56]. Важнейшими моментами здесь являются: создание надлежащей системы оплаты труда и мотивации, формирование благоприятного морально-психологического климата, способствующего творчеству, повышение квалификации, обеспечение возможностей служебного и научного роста. Проблемы переподготовки кадров, социальных гарантий, ухода на пенсию здесь также имеют большое значение [22, с .54].

Стратегия умеренного роста применима организациям, уверенно стоящим на ногах и действующим в традиционных сферах. Ориентация кадровых стратегий должна быть в этом случае несколько иной по сравнению с предыдущим случаем: привлечение и закрепление кадров, стабилизация персонала. Структура потребности в кадрах здесь немного другая: меньше требуется лиц высшей квалификации и научных работников. Для такого рода организаций большее значение приобретают процессы внутреннего перемещения кадров, соответственно, и их переобучения, усиления социальных гарантий, организации ухода на пенсию [18, с.67].

Стратегия сокращения возникает вследствие сокращения масштабов деятельности или дезинвестирования. Возникает также в периоды перестройки деятельности организации, когда нужно произвести ее санацию, избавиться от всего устаревшего. Одной из причин стратегии сокращения может быть кризис развития или существования организации.

Основные моменты кадровой стратегии в этом случае заключаются в организации массовых увольнений и помощи в трудоустройстве, стимулировании выхода на пенсию, сохранение наиболее ценной части персонала, отвечающей будущим направлениям работы организации, переквалификация работников. Вопросы набора новых людей, повышения квалификации практически не рассматриваются.

В последнее время имеет место в организациях комбинированная стратегия или стратегия сочетания, которая включает в себя элементы предыдущих [7, с.129].

Отнесение предприятия к какому-либо конкретному типу по признаку проведения той или иной кадровой стратегии представляет сложную проблему, поскольку в реальной практике существует множество смешанных типов. Каждая организация имеет несколько возможностей стратегического планирования работы с персоналом.

На практике часто наблюдается использование руководством отдельных элементов нескольких систем для адаптации кадровой стратегии к требованиям предприятия. Как правило, одна из этих систем при этом берется за основу.

Перед тем как принять тот или иной тип кадровой стратегии, нужно провести глубокий анализ внешних и внутренних факторов, влияющих на организацию, сделать выводы о сильных и слабых ее сторонах, определить в соответствии с этим имеющиеся возможности и угрозы [4, с.89].

Для окончательного выбора стратегий необходимо учитывать такие факторы, как [25, с. 16]:

- специфика компании (характер, вид деятельности, размер организации);

- организационная культура;

- стадия жизненного цикла, на которой организация находится.

Детальная проработка всех вышеперечисленных факторов позволит принять верное решение в процессе формирования кадровой стратегии организации. Кроме того, разработав конкретную стратегию развития предприятия, руководство не должно забывать о том, чтобы информировать о курсе выбранной стратегии весь персонал организации.

В качестве вывода можно отметить, что существуют концепции планирования работы с персоналом на предприятии [25, с. 23]:

- кадровая стратегия зависит от стратегии организации в целом;

- стратегия организации зависит от кадровой стратегии;

- кадровая стратегия и стратегия организации в целом взаимозависимы;

- кадровая стратегия и стратегия организации определяются интерактивно.

Они разделяются на две группы: стратегии функционирования и стратегии развития.

К стратегиям функционирования относятся: стратегия лидерство в низких издержках, стратегия дифференциации, стратегия фокусирования.

Если стратегии функционирования в первую очередь связаны с деятельностью организации на рынке, то стратегия развития в качестве объекта имеет ее потенциал и конкурентные преимущества. К ним относятся: стратегия роста, стратегия умеренного роста, стратегия сокращения, стратегия сочетания.

Для окончательного выбора стратегий учитываются: специфика компании, организационная культура, стадия жизненного цикла, на котором организация находится [28, с. 17].

1.3 Взаимосвязь кадровой стратегии и стратегии развития организации

Для успешной работы компании и для увеличения ее производительности необходимо формирование трех важных документов [8, с. 106]:

- Стратегия организации – список целей компании и план действий, необходимых для достижения поставленных целей. Цели представляются ключевыми результатами, к которым стремится компания. Они играют важную роль в формировании ориентиров, то есть того, на чем строится вся деятельность.

- Кадровая политика организации – совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Этот документ должен включать определение кадровой структуры организации, мотивацию персонала, развитие персонала [35, с. 16].

- Стратегия привлечения персонала – набор принятых правил, которые позволяют производить качественный и своевременный подбор персонала на все должности, необходимые организации. Взаимосвязь данных документов очевидна. На первом этапе составляется стратегия организации. Ключевые лица организации определяют цели для организации и для отделов, деля их на временной период и назначая список задач на соответствующие отделы, либо принимая решение о создании новых отделов [34, с. 63].

Затем руководители отделов должны произвести оценку и детализацию поставленных задач. Следует выявить:

- количество необходимого персонала;

- необходимость в обучении или переобучении персонала;

- необходимость в сокращении персонала;

- объем затрат на содержание персонала.

На третьем этапе сформированная информация о потребности в кадрах с необходимыми критериями передается в отдел кадров, который должен выбрать, каким способом будет привлекаться персонал, выявит требования к соискателям, которые будут удовлетворять критерии, предъявленным руководителями отделов [28, с. 4].

Также можно выделить несколько вариантов взаимодействия стратегии компании и кадровой стратегии.

1. Кадровая стратегия занимает подчиненное положение по отношению стратегии компании. HR-менеджеры обеспечивают человеческими ресурсами стратегию, разработанную топ-менеджментом с использованием традиционных кадровых технологий. Кадровая политика отвечает на вопрос: «Какой персонал нужен для реализации намеченных планов?» Информированность персонала о целях деятельности достаточно низкая, понимание и вовлеченность отсутствуют.

2. Стратегия разрабатывается с учетом трудового потенциала, имеющегося в наличии. Руководители HR-службы принимают участие в разработке стратегии в качестве консультантов по отдельным вопросам. Менеджеры по персоналу являются соисполнителями при разработке и реализации кадровой стратегии [28, с. 6].

3. Стратегия компании разрабатывается на основе имеющегося трудового потенциала и с расчетом на целенаправленное развитие. Реализуется стратегия персонала, ориентированная на ресурсы. Кадровая политика отвечает на вопрос, «Какие рынки могут быть завоеваны при наличии реальных и потенциальных квалификаций наших сотрудников?» Высокая степень вовлеченности персонала способствует реализации стратегии. Такой тип стратегии можно отнести к обучающей кадровой стратегии [28, с. 8].

Из вышесказанного можно сделать вывод о том, что любая организация, которая стремится к росту, должна серьезно подходить к разработке указанных документов.

2. Анализ кадровой стратегии на примере ООО «Леруа Мерлен Восток»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

В данной работе в качестве объекта исследования выступает общество с ограниченной ответственностью «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК» основано 18 июня 2003 года.

Таблица 1

Данные о предприятии

Организационно-правовой формой организации служит общество с ограниченной ответственностью, т.е. организация несет ответственность по обязательствам только в сфере своего имущества [16, с. 80].

ООО «Леруа Мерлен Восток» является юридическим лицом, характеризуется наличием самостоятельного финансового баланса, собственных расчетных счетов в банковских учреждениях и именной печати.

Предприятие осуществляет свою деятельность на основание Устава Общества.

Устав — свод правил, регулирующих организацию и порядок деятельности в какой-либо определённой сфере отношений или какого-либо государственного органа, организаций, предприятия, учреждения и так далее.

Устав предприятия – это документ, который определяет порядок и условия работы и функционирования предприятия. В уставе также содержаться различные сведения, о порядке и наименовании, а также отражает сущность организационно-правовой формы данного предприятия [19, с. 32].

Устав ООО – это единственный учредительный документ, регулирующий порядок функционирования общества.

Согласно ст.2 Устава предприятия, Общество является юридическим лицом, осуществляет свою деятельность согласно законодательству РФ, а также в соответствии с настоящим Уставом, решениями органов управления Общества. Общество характеризуется организационным единством и обладает обособленным имуществом. В гражданском обороте Общество выступает от своего собственного имени, несет ответственность по своим обязательствам всем своим имуществом, участники общества не отвечаю по обязательствам Общества, и несут риск убытков, связанных с деятельностью Общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.