Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические и методические аспекты мотивации труда в организации).pdf

Введение

Управление персоналом обладает широким спектром функций, в которые входят привлечение, отбор и прием персонала, вопросы, связанные с аттестацией работников, повышением их квалификации, деловая оценка сотрудников при приеме на работу, обеспечение карьерного роста и безопасности персонала, а также вопросы, связанные с системой мотивации персонала.

Многообразие форм собственности, конкуренция между ними, ускоренное развитие рыночных отношений требуют особо тонкого, умелого управления персоналом. В условиях рыночной экономики поиск действенных методов мотивации персонала приобретает все большую значимость для обеспечения высоких темпов экономического развития предприятия.

Изменения, вызываемые научно-техническим прогрессом в технической базе производства и профессионально-производственных характеристиках рабочей силы, с одной стороны, и объективно обусловленный рост требований работников к системе управления персоналом, его содержанию, условиям и оплате, системе мотивации, с другой, актуализировали проблему поиска прогрессивных форм системы управления персоналом, соответствующих параметрам техники и характеристикам персонала.

Теория и практика хозяйствования показали, что в наибольшей степени этим требованиям соответствуют такие формы и методы управления персоналом (HR-менеджмента), которые усиливают роль человека в принятии решений, роль высокоэффективных рабочих групп в решении сложных вопросов, повышая при этом значение самоорганизации работника в трудовом процессе. Этим и определяется актуальность темы работы.

Нормирование труда, будучи одним из базовых элементов системы оплаты труда, должно обеспечить соблюдение принципов справедливости, обоснованности, прозрачности оплаты труда. Но на практике уровень нормирования труда снизился, что негативно отражается на мотивации труда персонала, ведет к снижению объективности в оценке результативности труда и его оплате.

Объект исследования —ООО «Форд Соллерс Холдинг».

Предмет исследования —система мотивации персонала, ее факторы и элементы.

Цель работы — на основе изучения теории, обобщения зарубежного и отечественного практического опыта в области управления персоналом, а также результатов диагностики текущего состояния системы управления мотивацией в ООО «Форд Соллерс Холдинг» разработать конкретные предложения и рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала.

---

Поставленная цель предопределила выполнение следующих задач:

- изучить теоретические и методические аспекты мотивации труда в организации;

- рассмотреть нормирование труда как фактор мотивации персонала;

- провести анализ системы мотивации труда и нормативной базы по труду в ООО «Форд Соллерс Холдинг»;

- проанализировать систему материального и нематериального стимулирования в организации;

- провести социологическое исследование связи мотивации с нормированием труда;

- разработать рекомендации и предложения по оптимизации системы мотивации труда в ООО «Форд Соллерс Холдинг», материального и нематериального стимулирования на предприятии.

1. Теоретические и методические аспекты мотивации труда в организации

1.1. Сущность мотивации труда и ее типы

Управление мотивацией труда – важнейшая функция управления персоналом, тесно связанная с многими функциями системы управления персоналом: развитием персонала, оценкой, формированием корпоративной культуры и т.д.

В рамках системы кадрового менеджмента важна роль системы мотивации. М. Армстронг определяет человеческие ресурсы как наиболее ценный актив предприятия, способный коллективно и индивидуально вносить вклад в решение задач предприятия [3, с. 57].

Конкурентная экономика диктует необходимость обеспечения высококачественными человеческими ресурсами, «особенность которых в том, что:

• во-первых, чем больше люди включены в профессиональную деятельность, тем больше у них накапливается жизненный опыт. Тем меньше времени им требуется для качественного решения профессиональных задач, тем большую ценность они представляют для организаций…» [33];
• во-вторых, сложность производственных процессов требует серьезных капиталовложений в профессиональное обучение работников;
• в-третьих, достижение высококачественного труда невозможно без его эффективного стимулирования.

Человеческие ресурсы организации являются одним из важнейших факторов ее успеха, эффективная организация их деятельности определяет рост финансово-производственных показателей деятельности предприятия, поэтому в рамках современной борьбы отечественные и зарубежные предприятия ориентированы на формирование системы менеджмента, ориентированного на персонал.

---

В организации эффективной работы предприятия существенна роль мотивации и личных качеств руководителя – менеджера, которая определяет наиболее результативный вектор развития (Рис. 1.1.1).

Эффективная деятельность организации

Личностные качества руководителя

Методы и стили руководства

Система стимулирования деятельности руководства

Морально - психологический климат в коллективе

Рис. 1.1.1. «Мягкие» факторы эффективной деятельности организации [12, с. 54]

Эффективная деятельность организации, о чем свидетельствует Рис. 1.1.1, определена личными качествами руководителя, методами и стилями руководства, системой мотивации и стимулирования и проч.

Определим особенности понятий мотивации и стимулирования труда. Мотивация как функция менеджмента (от lat. movere) – это:

• побуждение к действию, основанное на использовании прямых и косвенных методов управления мотивацией персонала;
• динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость.

Мотивацию можно определить, как процесс побуждения работника организации к активной деятельности для целей удовлетворения потребностей и достижения целей организации.

Можно выделить следующие основные виды мотивации работников организации [7, с. 49]:

1. Интринсивная или внутренняя мотивация, которая представляет собой мотивацию, связанную с самим содержанием деятельности. Экстринсивная (внешняя) мотивация, которая обусловлена внешними факторами.

2. Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах, поощрениях, называется положительной мотивацией труда. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, наказаниях, называется отрицательной.

Герчиков выделил также пять основных типов мотивации [36, с. 94]:

• инструментальная мотивация (работник ориентирован только на заработную плату в своей деятельности);
• профессиональная (работник ориентирован на содержание работы, возможность проявить себя);
• патриотическая (работника интересует участие в реализации задач, важных для организации, а также признание результатов в общих достижениях;
• хозяйская (работник принимает полностью всю ответственность за выполняемую работу на себя);
• избегательная (работник обладает слабой мотивацией к эффективной работе).

Для каждого типа мотивации Герчиков предложил наиболее эффективные методы управления мотивацией. Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования представлено в таблице 1.1.1.

---

Таблица 1.1.1

Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования по Герчикову

Формы стимулирования	Мотивационный тип
	Инструментальный	Профессиональный	Патриотический	Хозяйский	Избегательный
Негативные	Нейтральна	Запрещена	Применима	Запрещена	Базовая
Денежные	Базовая	Применима	Нейтральна	Применима	Нейтральна
Натуральные	Применима	Нейтральна	Применима	Нейтральна	Базовая
Моральные	Запрещена	Применима	Базовая	Нейтральна	Нейтральна
Патернализм	Запрещена	Запрещена	Применима	Запрещена	Базовая
Организационные	Нейтральна	Базовая	Нейтральна	Применима	Запрещена
Участие в управлении	Нейтральна	Применима	Применима	Базовая	Запрещена

Согласно теории мотивации В.И. Герчикова, если специалисты относятся в большинстве своем к профессиональному типу, то при отсутствии премий за успешное завершение проекта производительность их труда и уровень удовлетворенности трудом снижается.

В самом общем виде мотивацию трудовой деятельности представим в виде следующей модели (Рис. 1.1.2), в соответствии с которой прослеживается связь «личность и трудовая среда» - «мотив».

Личность

Мотивы

Труд и его оценка

Трудовая среда

Рис. 1.1.2. Общая модель мотивации труда [18, с. 103]

В соответствии с Рис. 1.1.2. важно отметить, что для каждого существует своя оптимальная сила мотивации. От роста усилий увеличивается не качественные, а количественные показатели достижений. Умеренный уровень мотивации влияет на любую деятельность положительно.

Эффективность мотивации распадается на два вектора [16, с. 86]:

---

1. Экономическая эффективность мотивации, которая включает в себя решение задач, стоящих перед организацией.
2. Социальная эффективность мотивации, которая способствует удовлетворению потребностей работников, направляя их деятельность в необходимое для организации русло.

В организации эффективной системы мотивации труда существенная роль отведена понятию стимулов. Стимулы - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда. Стимулирующая среда в организации формируется благодаря сочетанию материальных и нематериальных, коллективных и индивидуальных стимулов к труду.

Функции стимулирования [6, с. 121]:

• экономическая (содействие повышению эффективности производства);
• социальная (через доходы формируется социальная структура, формируются потребности, развивается личность и т. д.);
• нравственная, воспитательная (формируется отношение к труду и т. д.).

Мотивация и стимулирование труда неразрывно связаны между собой. Личность работника с точки зрения мотивации и стимулирования характеризуется четырьмя основными элементами: психологической структурой, ценностной структурой, потребностями и интересами сотрудников (Рис. 1.1.3).

Психологическая структура

Трудовая среда

Интересы

Потребности

Ценностная структура

Рис. 1.1.3. Структура личности работника [18, с. 107]

В соответствии с Рис. 1.1.3. важно отметить, что основными элементами личности сотрудника являются ценностная и психологическая структура. Система мотивации должна быть ориентирована на развитие сотрудников, рост их квалификационного и профессионального уровня. Алгоритм развития сотрудников представлен ниже на Рис. 1.1.4.

Формирование модели компетенций

Формирование списка кандидатов развития

• Выбор методов оценки
• Разработка программы и инструментария
• Проведение оценки

Внедрение системы

наставничества

Формирование целевых групп обучения

Разработка программы развития

Рис. 1.1.4. Алгоритм развития сотрудников [17, с. 126]

В соответствии с Рис. 1.1.4. можно отметить, что в рамках развития сотрудников важно внедрение системы наставничества, формирование целевых групп обучения, программ развития и проч.

Задачей трудовой среды, в соответствии с Рисунком 1.1.5, в модели мотивации и стимулирования труда является создание мотивирующих условий для эффективной работы человека в организации. Модель мотивации и стимулирования труда представлена на Рис. 1.1.5.

---