Файл: Методика оценки эффективности системы мотивации.pdf

2.3 Оценка системы мотивации ООО «Цейко.ру»

В составе форм системы мотивации труда персонала в ООО «Цейко.ру» отражено большинство направлений стимулирования сотрудников, но степень эффективности стимулирующего эффекта у разных элементов системы мотивации различается.

Для выявления причин недостаточной эффективности существующей системы мотивации было проведено анкетирование сотрудников ООО «Цейко.ру». В опросе приняли участие 85% сотрудников.

Респондентам было предложено оценить степень значимости для них стимулов работы в компании. Результаты опроса отражены в таблице 8 по пятибалльной шкале.

Таблица 8.

Значимость стимулов работы в ООО «Цейко.ру»

Для большинства сотрудников ООО «Цейко.ру» ведущими стимулами трудовой деятельности являются стимулы материального характера, профессиональное развитие и стабильный социально-психологический климат в коллективе, однако низкий уровень удовлетворенности говорит о необходимости работы над развитием данных факторов.

Респондентам было предложено оценить степень значимости для них мотивов трудовой деятельности. Результаты опроса отражены в таблице 24 по пятибалльной шкале. По результатам опроса видно, что у сотрудников ООО «Цейко.ру» достаточно развито стремление выполнять работу так, чтобы заслужить высокий авторитет со стороны коллег, их уважение; стремление установить хорошие отношения с коллегами по работе; желание получения признания своих заслуг со стороны руководителя; стремление проявить себя в работе лучшим образом, а также стремление к продвижению по службе. Умеренно развито у сотрудников желание достичь рабочих достижений, которые не уступают достижениям других коллег; стремление результатами своей работы внести вклад в общий результат работы компании. Такие качества, как желание проявления инициативы и творчества в процессе работы и большая степень самостоятельности в работе, развиты слабо.

Результат оценки мнения сотрудников по поводу реализации мотивов в компании указывает на то, что наиболее сильно выраженные мотивы не всегда могут быть реализованы, и необходимо обратить на это внимание.

Таблица 9.

Результаты оценки мотивов трудовой деятельности сотрудников ООО «Цейко.ру»

Для исследования значения материальной мотивации респондентам было предложено оценить значимость определенных показателей. Результаты опроса отражены в таблице 10 по пятибалльной шкале.

Таблица 10.

Значение зарплаты для сотрудников ООО «Цейко.ру»

Согласно результатам опроса, выводы о значимости материальной мотивации для сотрудников ООО «Цейко.ру» получаются следующие:

– справедливость оценки труда и система оплаты труда имеют для сотрудников наибольшую значимость;

– уровень денежного вознаграждения они связывают с уровнем самооценки;

– большое внимание работники уделяют сопоставлению размера своей заработной платы с уровнем заработной платы своих кол-лег.

Результаты опроса говорят о высокой значимости оплаты труда как фактора мотивации для работников ООО «Цейко.ру», но в целом они не удовлетворены существующей системой оплаты труда, и в особенности размером денежного вознаграждения.

Таким образом, полученные результаты оценки системы мотивации ООО «Цейко.ру» говорят о том, что система мотивации не совершенна и требует оптимизации в соответствии с потребностями персонала. Наиболее значительными проблемами являются:

– невысокий уровень оплаты труда, значительные различия размера денежного вознаграждения сотрудников, неясность оценки личного вклада каждого сотрудника;

– отсутствие периодического мониторинга удовлетворенности трудом;

– недостаточно широко применяемые программы обучения.

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ЦЕЙКО. РУ»

3.1 Предложения по совершенствованию системы мотивации персонала

В процессе формирования эффективной системы стимулирования к высокопроизводительному труду в ООО «Цейко.ру» необходимо обеспечить согласованность как профессиональных, так и личных интересов сотрудников, в том числе их соответствие организационным целям и задачам. Деятельность сотрудников нацелена по своей сути на достижение корпоративных интересов и рост прибыли.

Принятие во внимание этой особенностей должно стать основой для совершенствования системы стимулирования сотрудников ООО «Цейко.ру».

Перечислим некоторые проблемные поля в системе стимулирования сотрудников:

– невысокий уровень оплаты труда, присутствуют значительные различия размера денежного вознаграждения сотрудников ООО «Цейко.ру». Разница в оплате определяется статусом работника. Следовательно, система оплаты труда нуждается в оптимизации в связи с отсутствием четкой связи оплаты труда с результатами трудовой деятельности сотрудников. Доля оклада в структуре денежного возна-граждения сотрудника ООО «Цейко.ру» является низкой при наличии значительных по доле ежемесячных выплат, устанавливаемых персо-нально конкретному сотруднику. Часть этих выплат никак не связана ни с результатами его деятельности, ни с показателями уровня его квалификации и т.п.;

– требуется расширение и дополнительное финансирование программ обучения.

Важным мотивационным моментом выступает реализация сотрудником возможности самостоятельно влиять на такие параметры, как размер заработной платы, а также различных премий и надбавок. С целью реализации сотрудниками ООО «Цейко.ру» данной возможности возможно внедрение показателей результативности, всесторонне отражающих, в какой мере каждый работник участвовал в достижении конкретной цели (или в реализации плана). Это могут быть:

– показатели, которые отражают уровень непосредственного участия правового или организационного характера работника в обеспечении достижения ООО «Цейко.ру» необходимого результата;

– показатели, определяющие эффективность и результативность деятельности всего ООО «Цейко.ру»;

– показатели, с помощью которых можно охарактеризовать качество принятия и исполнения как управленческих, так и иных решений в организации.

Сложившаяся на предприятии система оплаты труда не дает возможности для широкого применения современных кадровых технологии по отношению к эффективно выполняющим свои трудовые функции сотрудникам, ориентации таких работников на достижение качественных результатов своей деятельности. Результатом этого стала сложившаяся в настоящее время ситуация, когда в организации увеличивается недостаток квалифицированных и высокомотивированных кадров, которые нацелены на долговременное эффективное осуществление профессиональной деятельности в ООО «Цейко.ру».

В качестве направления совершенствования системы оплаты труда работников может быть рассмотрено изменение состава и структуры денежного вознаграждения персонала, в том числе с целью достижения оптимальной взаимосвязи таких параметров, как размер оплаты труда, качество и объем выполняемой работы.

Сложившаяся структура денежного вознаграждения в организации не способствует повышению результативности труда сотрудников. В связи с этим в системе материального стимулирования ООО «Цейко.ру» предлагается установить равное соотношение в общей величине денежного вознаграждения сотрудников месячного оклада и стимулирующих дополнительных выплат, в которые включаются вы-платы по результатам трудовой деятельности. Такой вариант структуры денежного вознаграждения будет оказывать наибольшее стимулирующее воздействие на сотрудников.

В компании существует практика применения системы оплаты труда по результатам. Однако проанализировав принцип установления показателей результативности трудовой деятельности, а также принятия решений о премировании сотрудников ООО «Цейко.ру» можно усомниться в действительном учете результатов деятельности сотрудников при принятии решений об их премировании.

В ООО «Цейко.ру» формально установлены показатели результативности деятельности сотрудников, однако значительная их часть не поддается количественной оценке, вследствие чего работникам не ясны критерии оценки личного вклада каждого. В связи с этим в ООО «Цейко.ру» рекомендуется установить количественно измеримые показатели, которые будут отражать результативность труда и качество исполнения должностных обязанностей.

Применение количественных показателей результативности профессиональной деятельности в ООО «Цейко.ру» следует различать в зависимости от категории должностей. Отсутствие количественных показателей результативности трудовой деятельности работников вместе с низким уровнем должностного оклада способствует снижению роли оценки результативности в процессе принятия решений о материальном стимулировании.

При разработке системы ключевых показателей результативности идеальным вариантом является их введение для каждой отдельной должности при учете наибольшего числа существующих нюансов при фактическом выполнении сотрудниками своих функциональных задач. В большинстве случаев процесс формирования данных показателей реализуется в форме их разработки высшим руководством и де-композиции на уровень сотрудников, учет мнения которых в данной ситуации весьма редкое явление. Однако при более активном вовлечении работников в процесс разработки и установления специфических показателей их деятельности возможен был бы всесторонний учет нюансов исполняемых ими трудовых функций и задач, и в том числе это способствовало бы увеличению степени личной заинтересованности в достижении поставленных целей оцениваемых сотрудников.