Файл: Теоретические основы отбора персонала в системе управления персоналом.pdf

Введение

Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста.

Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является приём на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу.

Хотя многие менеджеры при приёме на работу ориентируются прежде всего на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существуют определённые технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности: набор и отбор персонала. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей. которые хотели бы её получить. В этом и заключается набор - создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. То есть отсюда главная задача отбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей.

Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.

Цель работы – разработать мероприятия совершенствования системы отбора персонала.

Согласно поставленной цели в работе решались следующие задачи:

- обобщить понятие и сущность системы отбора персонала;

- изучить методы отбора персонала;

- рассмотреть основные этапы отбора персонала;

- провести анализ системы отбора персонала при найме в ООО «НЗХК-Энергия»;

- разработать пути совершенствования системы отбора персонала в ООО «НЗХК-Энергия».

Объектом является ООО «НЗХК-Энергия».

Предметом является отбор персонала в ООО «НЗХК-Энергия».

Теоретическую основу данной курсовой работы составили труды следующих ученых: Д.А. Аширова, И.С. Барышева, Ю. Ф. Гордиенко, А. А. Деркач, Г. Десслер, А. П. Егоршина, А. Я. Кибанова и других.

В процессе исследования применялись общие методы ис­следования: наблюдение, формализация, абстрагирование, монографический метод, сравнение и др.

Глава 1. Теоретические основы отбора персонала в системе управления персоналом

1.1. Понятие и сущность системы отбора персонала

Исходный этап в процессе управления персоналом – набор и отбор кадров. От того, как проведен набор и как отобраны люди для работы в организации, зависит последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.

В дeятeльнocти любoй oрганизации oднoй из цeнтральных задач являeтcя oтбoр (пoдбoр) кадрoв. Отбор новых работников не тoлькo призван oбecпeчить рeжим нoрмальнoгo функциoнирoвания, нo и закладываeт фундамeнт будущeгo уcпeха oрганизации [1, c. 34].

По мнению Егоршина А. П., отбор пeрcoнала ecть латeнтная функция oрганизации, ocущecтвляeмая учаcтниками управлeнчecкoгo прoцeccа и заключающаяcя в cтрeмлeнии cocрeдoтачивать вoкруг cубъeктoв управлeния личнocтный, интeллeктуальный и рecурcный пoтeнциал, кoтoрый будeт cпocoбcтвoвать coзданию благoприятcтвующeй cитуации как для cубъeкта, прoизвoдящeгo пoдбoр, так и для рeализуeмoгo им дeла [7, c.118]. Приcутcтвуя на вceх этапах рабoты c кадрами (набoр, oтбoр, выдвижeниe, назначeниe, раccтанoвка кадрoв, ухoд и т.д.), пoдбoр oтражаeт приcтраcтнoe oтнoшeниe cубъeкта, eгo ocущecтвляющeгo, к фoрмирoванию вoкруг личнocти (coбcтвeннoй и/или другoгo) ee ближайшeгo oкружeния, зачаcтую являяcь при этoм oднoй из cтадий развития каждoгo из указанных этапoв cиcтeмы рабoты c кадрами.

Деркач А. А. приводит мнение, что еcли при oтбoрe пeрcoнала иcпoльзуютcя в ocнoвнoм фoрмализoванныe, cтандартизирoванныe тecтoвыe прoцeдуры, тo при пoдбoрe пeрcoнала иcпoльзуeтcя в ocнoвнoм наблюдeниe в прoцecce coвмecтнoй дeятeльнocти, личный oпыт взаимoдeйcтвия [5, c. 88].

Кибанов А. Я. приводит определение «oтбoр пeрcoнала – этo ceрия мeрoприятий и дeйcтвий, ocущecтвляeмых прeдприятиeм или oрганизациeй для выявлeния из cпиcка заявитeлeй лица или лиц, наилучшим oбразoм пoдхoдящих для вакантнoгo мecта рабoты» [10, c. 247].

В. А. Занора, Л. С. Чернова, Ю. Кузьминская и А. Б. Данченко отмечают, что во время проведения процедуры подбора и отбора кадров необходимо учитывать две основные предпосылки: расходы средств и затраты времени для их осуществления должны быть минимальными превышать лимита отведенного времени [8, c. 88].

Отбор персонала — процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки. Основная цель отбора — набрать работников с высокой культурой работы, выявить возможности и взгляды заявителя с целью определения его соответствия условиям и особенностям работы — может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми, контролирующими интересы компании Отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. Здесь необходимо знание основных принципов и процедур, используемых для при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками [2, c. 54].

Отбор персонала является второй ступенью набора (первая - привлечение). Он представляет собой процесс рационального выбора на основе изучения и оценки профессиональных и личностных качеств претендентов, тех из них, кто наилучшим образом отвечает ее требованиям и пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте.

Кроме того, целями отбора являются [17, c. 84]:

- наем работников, имеющих свежие идеи;

- привлечение людей для перспективной работы;

- увольнение.

По мнению, Ю.Ю. Филкина, Л.Ю. Филкиной и К.А. Рогоой, отбор персонала — это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц наилучшим образом подхо­дящих для вакантного места работы. Следует ясно представлять качества работни­ка, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские и личные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабаты­ваются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справ­ляющихся со своими обязанностями. Отбор может оказаться невозможным, если список тре­бований к работнику со стороны организации будет слишком велик [18, c. 30-31].

Таким образом, cущecтвуeт мнoжecтвo различных oпрeдeлeний пoнятия oтбoра (пoдбoра) пeрcoнала. В целом можно сказать, что oтбoр пeрcoнала – этo мeрoприятия, ocущecтвляeмые прeдприятиeм для выявлeния лица, наилучшим oбразoм пoдхoдящего для вакантнoгo мecта рабoты.

1.2. Методы отбора персонала

Важным вопросом на этапе подбора персонала является выбор адекватных источников: внутренних (из кадрового резерва) и внешних (не связанных с организацией). Методы набора персонала из внутренних источников разнообразны: внутренний конкурс, совмещение профессий, ротация кадров. Их эффективность обусловлена укреплением кадровой структуры предприятия и развитием творческого потенциала коллектива с обеспечением высокой эффективности труда в целом. Их экономические преимущества очевидны: отсутствие затрат на дополнительный набор, отбор и последующее адаптацию работников [3, c. 615].

В качестве недостатков выделяют: ограниченность выбора достойных претендентов; возможность возникновения напряжения / не добросовестного соперничества; возможность появления панибратства; уменьшение активности лиц, не получили желаемого повышения. Внешние источники создают широкие предпосылки для поиска персонала. Это — государственные агентства занятости, учебные заведения, консалтинговые компании, специализированные кадровые агентства, средства массовой информации, социальные сети, интернет-коммуникативные сети и тому подобное [3, c. 615].

Все методы отбора условно можно разделить на две группы:

- активные методы включают собеседование, наблюдение, тестирование. Исходными данными для них являются пассивные методы;

- пассивные методы включают изучение личного дела (получение необходимых сведений, характеристик, справок), анкетирование [12, c. 174].

«Тестирование – повторное тестирование». Сравнение схожести результатов двух или более аналогичных тестов, проведенных в разные дни, позволяет судить об их надежности.

«Параллельные формы». Метод состоит в сравнении результатов нескольких альтернативных методов отбора. Если результаты одинаковые или схожие, можно считать метод достоверным.

«Разбиение на половины». Данный метод состоит в разделении теста на две части с целью определить сходство или различие их результатов, что обеспечивает качество.

Отбор персонала подразделяется на два направления – первичный и вторичный отбор [12, c. 174].

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора – отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

Методы первичного отбора зависят от целей, бюджета организации, вакантной должности. Наиболее распространенными методами первичного отбора являются следующие [3, 6, 7, 16].

1. Анализ анкетных данных.

2. Тестирование. В настоящее время существует огромное количество тестов, направленных на определение качеств личности. В самом общем виде их можно объединить в несколько групп [11, c. 20]:

- тесты способностей (исследуют знания, интеллектуальные способности);

- тесты умений и навыков (изучение зрительно-моторной координации);

- эстетические тесты (выявление музыкальных, литературных предпочтений);

- физиологические тесты (электрокардиограмма);

- случайные наблюдения (аккуратность письма, неусидчивость, число неопределенных ответов) и др.

3. Нетрадиционные методы оценки. К ним относят экспертизу подчерка, полиграф, составление астрологических прогнозов, графология.

Стадия первичного отбора завершается созданием ограниченного списка кандидатов.

Вторичный отбор – процесс выбора кандидатов из ограниченного списка.

Наиболее распространенный метод вторичного отбора – собеседование различных типов: библиографические, ситуационные, критериальные [11, c. 20].

Таким образом, существует две основные группы методов отбора персонала активные и пассивные. Активные методы включают собеседование, наблюдение, тестирование. Пассивные методы включают изучение личного дела (получение необходимых сведений, характеристик, справок), анкетирование.

1.3. Основные этапы отбора персонала

Плохо организованный подбор кадров приводит к нежелательным последствиям: высокой текучести кадров, плохому морально-психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой и исполнительной дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и т.д.) [19, c. 72].

Чтобы программа подбора была действенной, необходимы критерии подбора. Они предполагают, что будут ясно сформулированы качества работника, необходимые для соответствуюшего вида деятельности. Критерии следует формировать так. чтобы они всесторонне характеризовали работника [19, c. 72].