Файл: Стратегический выбор приоритетного подхода к организации процесса повышения квалификации персонала..pdf

ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе наиболее актуальной проблемой развития экономики является нехватка квалифицированных кадров. Одной из ключевых причин такого положения является тот факт, что большинство современных организаций не обращает должного внимания на комплекс мероприятий, связанных с развитием своего персонала. Стоит отметить, что развитие персонала организации представляет собой систематический и целенаправленный процесс подготовки кадров к выполнению новых производственных и организационных функций и решению ранее неизвестных задач, а также к заниманию новых должностей. Основными целями развития персонала являются: повышение потенциала сотрудников для выполнения задач в интересах организации; снижение текучести кадров, а также повышение производительности и эффективности труда [1].

Управление персоналом является неотъемлемой частью в каждой организации, её главным ресурсом является – персонал, т.к. от этого ресурса зависит эффективность всей деятельности предприятия. Каждая организация нуждается в работниках с высокой квалификацией, потому что чем работник обладает достаточным опытом и обладает профессиональными знаниями и навыками, тем качественно и эффективнее он будет выполнять свои должностные обязанности, от этого и повыситься эффективность всей деятельности организации. С такими работниками любая организация сможет добиться своих поставленных целей.

Система развития персонала является не самой простой задачей в организации, это очень сложный процесс, который включает в себя профессиональную ориентацию, подготовку, переподготовку и повышение квалификации, карьерная лестница, формирование кадрового резерва и многое другое. Данный процесс требует разработки такой системы развития персонала, которая не только повысит эффективность качественной работы персонала, но и повысит показатели организации в целом. Также можно сказать, что он предполагает не только возможности и способности организации, но и значительных затрат на развитие своего персонала, привлекая консультантов или же обучать свой персонал внутри организации.

Актуальность данной работы определяется тем, что в российских условиях в настоящее время каждая организация связывается с проблемой, которая касается системы развития персонала.

Целью исследования является анализстратегического выбораприоритетного подхода к организации процесса повышения квалификации персонала.

Задачи исследования:

1. Определить понятие и сущность квалификации персонала;

2. Рассмотреть направления и способыповышения квалификации персонала;

3. Провести анализ стратегического выбораприоритетного подхода к организации процесса повышения квалификации персонала;

Объектом исследования является предприятие нефтегазовой отрасли.

Предмет исследования - стратегический выбор приоритетного подхода к организации процесса повышения квалификации персонала.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОЦЕССА ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятие и сущность повышения квалификации персонала

Всё чаще перед кадровыми специалистами ставятся важные задачи, которые в свою очередь связаны с развитием персонала. С одной стороны, когда появляются эти задачи, необходимо учитывать, что руководители организации осознают потребность в систематической подготовке каждого сотрудника для обеспечения долгосрочной конкурентоспособности, если рассматривать с другой стороны, сигналом для этого является то, что в условиях стратегического управления специалисты в сфере управления персоналом, должны быть готовы обеспечить организацию квалифицированной поддержкой процессов развития.

Развитие персонала современной компании – это совокупность управленческих процедур, которые направлены на повышение профессиональной организационно – управленческой, консультационной и информационно – аналитической компетентности персонала для достижения стратегических целей компании.

Сам процесс развития персонала представляет собой построение на основе подчинения стратегии развития персонала, который в свою очередь предполагает каскадирование стратегических целей развития организации в процессе управления персоналом, который включает в себя определение конкурентных преимуществ и проблем в зонах управления персоналом, определение рыночной цены трудовых ресурсов, мотивации персонала к обучению, управление ядром талантов, развитие имиджа компании как социально – ориентированной по отношению к внутренним и внешним потребителям, создание самообучающей среды в компании.

Мотивация, которая имеется у персонала организации к обучению и развитию должна четко определена в программе развития персонала. Разработка данной программы включает себя ряд этапов, которые объединены в три основных блока:

1. Аналитический. Он включает в себя, стратегический анализ имеющихся трудовых ресурсов и источников покрытия дефицита. При разработке стратегической карты развития организация должна уделить внимание именно на персонал. Также организация должна провести комплексный анализ трудовых ресурсов, которые у нее уже имеются и сравнить эти ресурсы с желаемым уровнем достижения тех или иных характеристик развития трудовых ресурсов.

2. Планирование развития сотрудников, сюда входит: определение потребности в обучении, разработка программ обучения, а также системы поддержки результатов обучения. К планированию можно отнести разработку индивидуальных и групповых программ обучения, промежуточные бюджеты на внутреннее и внешнее обучение. Итоговым документом является бюджет развития персонала на календарный год.

3. Продвижение сотрудников. Блок включает в себя ротацию персонала организации. Данный блок предполагает разработку системы планирования карьеры. Продвижение персонала как правило состоит из таких составляющих: повышение должности или квалификации, перемещение на другое равноценное рабочее место при необходимости, понижение профессионального статуса персонала и т.д. Оценивая вышесказанное, можно сказать, что одной из целей организации является развитие персонала, при этом необходимо оценивать трудовые ресурсы самой организации с желанием достижения определенных характеристик, определять потребность в обучении персонала и перспективы его, а также продвигать свой персонал, т.е. возможность в планировании карьеры и карьерного роста.

Развитие персонала – это совокупность организационных мероприятий в области обучения, повышения квалификации, профессиональных компетенций, которые в свою очередь, способствуют достижению конкретной цели организации, не только в настоящем, но и в будущем.

Потребность в развитии и обучении персонала обычно обуславливается тем, что необходимо приспосабливаться к изменениям внешней среды, возможно новым технологиям и техникам, структуре самой организации, а также освоение дополнительных видов деятельности. Можно сказать, что развитие персонала способствует не только развитию творческого потенциала, интеллектуального уровня, активизации стратегического мышления, но и на другое:

- увеличение показателей, которые влияют на эффективность труда работников;

- снижение текучести кадров в организации;

- подготовка и переподготовка управленческого персонала;

- формирование группы молодых специалистов, которые возможно недавно закончили высшее учебное заведение;

- освоение новой технологии;

- создание организационной культуры и позитивной атмосферы в коллективе. [13; с. 83]

В большей степени всё это зависит от работника, желает ли он добиться карьерного роста, работать в комфортных условиях и находиться в том коллективе, где нет конфликтов и есть взаимопомощь, от этого и повышается его работа в организации. Не мало зависит и от самого руководителя, как он построит систему развития, чтобы организация развивалась и повышала эффективность своей деятельности. [3; с. 100]

Сотрудники, которые сами осознают в том, что необходимо повышать свою квалификацию, становятся конкурентоспособными на рынке труда, т.к. они получают дополнительные возможности для роста не только внутри своей организации, но и за её пределы.

Развитие персонала обладает следующими основными принципами:

- целостность системы развития, преемственность различных видов и форм развития персонала;

- опережающий характер обучения и развития на основе прогноза научно – технического развития и условий развития самой организации; - гибкость различных форм развития, возможность их использования на отдельных этапах развития; - профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов; - построение системы развития персонала с учетом конкретных возможностей организации, социально – экономических условий его функционирования. [8; с. 26] Можно сказать, что развитие персонала характеризуется следующими двумя аспектами:

1) формирование человеческого потенциала. В данный аспект относится: повышение уровня образования или повышение квалификации, повышения уровня навыков, знаний и умений, а также способностей;

2) использование людьми приобретенный потенциал для любых целей, т.е. каким образом уровень развития персонала согласуется, как влияет этот уровень на организацию в целом, т.е. как в целом можно оценить уровень развития персонала. Эти аспекты развития персонала можно представить, как две чаше весов, до тех пор, пока они не окажутся в равновесии, многие люди могут испытывать неудовлетворённость жизнью. Концепция развития персонала содержит четыре масштабных элемента:

- продуктивность – персонал должен иметь возможности повышать продуктивность своей деятельности, полноценно участвуя в процессе формирования дохода и трудиться за денежное вознаграждение. Поэтому экономический рост является одной из составляющей моделей развития персонала.

- равенство – все работники изначально должны иметь равные возможности. Все барьеры, которые препятствуют в достижении возможностей, должны быть ликвидированы, с тем чтобы люди могли принимать участие в реализации этих возможностей и пользоваться их благами.- устойчивость – доступ к возможностям должен быть обеспечен не только нынешним сотрудникам, но и к будущим.

- расширение возможностей – развитие должно осуществляться усилиями персонала, который в свою очередь должен участвовать в процессе принятия решения, а также и в других процессах, которые определяют его жизнь. Анализируя все элементы, перечисленные выше, можно сказать, что на основе укрепления потенциала возможно расширение творческих возможностей и увеличение производительности труда персонала, вследствие чего, люди станут действенными субъектами роста. [3; с. 127] Если сравнивать понятие «профессиональное развитие персонала» с понятием «развитие персонала», то оно является более узким понятием и охватывает только личностный рост работника как субъект профессионального труда. Также профессиональное развития для каждого работника способствует общему интеллектуальному развитию, расширяет эрудицию и круг общения, также укрепляет уверенность в себе и в своих возможностях. [7; с. 223]

1.2 Направления и способыповышения квалификации персонала

Профессиональное развитие персонала является важнейшим условием успешного формирования любой организации. Профессиональное развитие персонала – это процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новой должности, решению новых задач. При этом профессиональное развитие оказывает благоприятное влияние на сотрудников всей организации, повышая квалификацию и приобретая новые знания, умения и навыки, работники становятся более конкурентоспособными на рынке труда, а также они получают возможность профессионального роста в своей организации.

Для правильного определения потребностей в профессиональном развитии организация или сам руководитель должен понимать и учитывать, факторы, которые могут воздействовать на потребность в развитии своего персонала. Такими факторами могут являться: - наличие внешней среды, например, потребители, конкуренты, поставщики и государство; - развитие технологий и техники, которые влекут за собой появление новой продукции, товаров или способов производства; - изменение самой структуры или стратегии развития организации; - освоение новых видов деятельности и т.д. [25; с. 80] Как показывает практика, развитие персонала – это сложный процесс, который выполняется из нескольких этапов. На этом каждом этапе присутствуют свои методы работы с работниками, но эти методы имеют свои сложности и особенности.