Файл: Направления совершенствования системы управления персоналом.pdf

Система управления персоналом проекта характеризуется следующими параметрами:

• уровень соответствия работников миссии и целям проекта (квалификация персонала, уровень образования, уровень понимания миссии, отношение к работе);

• степень эффективности системы работы с сотрудниками (соотношение затрат и результатов проекта, потребность в дополнительных инвестициях, подбор критериев оценки результатов деятельности членов команды);

• уровень избыточности или недостаточности персонала, расчет потребности в персонале, планирование количества и качества сотрудников;

• степень сбалансированности работников по установленным группам, как профессиональной деятельности, так и социально- психологическим параметрам;

• структура ценностей и интересов, доминирующих в команде проекта, степень их влияния на отношение к работе и ее результаты; • степень ритмичности и напряженности деятельности, которые определяют психологическое состояние сотрудников и качество их работы;

• уровень интеллектуального и творческого потенциала сотрудников, который отражает уровень подбора и использования персонала, уровень организации системы его развития. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей проекта.

Стиль управления персоналом – это управленческая категория, позволяющая комплексно оценивать поведение руководителя в коллективе, используемые им методы подготовки и принятия решений, способы их осуществления и формы контроля за деятельностью подчиненных.

Выделяют три стиля руководства.

1. Авторитарный (директивный) стиль основан на высокой централизации проект-менеджера, единоличном принятии им решений, жестком контроле над деятельностью подчиненных. В качестве методов руководства используются распоряжения, приказы, лишение льгот, выговоры. Члены команды лишь выполняют указания проект-менеджера.

Преимущества:

• в условиях кризиса можно добиться неплохих результатов;

• все решения и изменения происходят быстро и организованно; поскольку инициатором изменений является руководитель, то будут отсутствовать потери времени на согласование предстоящих изменений.

Недостатки:

• высокое сопротивление персонала, возможно большое количество конфликтных ситуаций в случае несогласия с решениями проект- менеджера. • эффективность развития проекта тесно связана с личностью руко- водителя; смена руководителя может привести к крушению системы.

2. Демократический (коллегиальный) стиль основан на хорошем взаимопонимании проект-менеджера и других членов команды проекта. Характеризуется открытым взаимным обменом информацией, совместным принятием решений путем обсуждения проблемы. Проект-менеджер поощряет и стимулирует инициативу сотрудников.

Достоинства:

• низкий уровень конфликтности и быстрое решение возникающих конфликтов из-за благоприятного психологического климата в команде;

• быстрее и эффективнее могут быть достигнуты цели проекта, так как члены команды чувствуют себя комфортно и хорошо мотивированы.

Недостатки:

• в кризисной ситуации может оказаться неэффективным;

• много времени может отнять процесс принятия решений.

Выводы:

Предприятие ООО «ТЭК Лидер» успешно выполняет план по укомплектованию численности работников и производительности их труда, что положительно сказывается на развитии компании. В компании - ООО «ТЭК Лидер» ответственное лицо – директор компании. Менеджеры могут передавать свои дела и полномочия друг другу, механики работают по сменам, поэтому передают свои обязанности друг другу. Каждый субъект процесса относится к переданным ему полномочиям с ответственностью.

В ООО «ТЭК ЛИДЕР» существует и постоянно развивается система оценки персонала, позволяющая определить уровень профессиональных и деловых качеств работников при приеме на работу, проведении внутренних конкурсов на замещение руководящих должностей, формировании резерва кадров, проведении аттестации и конкурсов «Молодой лидер», а также определении потребности в обучении работников.

Обучение и повышение квалификации – одно из основных направлений работы с персоналом.

Работа по подготовке и повышению квалификации работников велась в соответствии с утвержденными планами и программами обучения, задачами по обучению целевых групп работников и обязательному (плановому) обучению отдельных категорий работников.

В соответствии с вышеприведенным анализом предприятия ООО «ТЭК ЛИДЕР», видно, что на данный момент это предприятие функционирует нормально, но система организации управления персоналом может быть модифицирована и усовершенствована, в соответствии с выше приведенными методиками.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По итогам работы, можно сказать, что мною были рассмотрены все основные вопросы и задачи, поставленные в данной дипломной работе. Актуальность темы исследования подтверждает себя на практике, поскольку, согласно краткой характеристике предприятия, приведенной во 2й главе, можно сказать, что предприятие - ООО «ТЭК Лидер», является автономным и осуществляет работу в сфере реализации транспортировки грузов по различным областям и регионам.

Основной функциональной задачей менеджмента в рамках управления персоналом – является организация деятельности кадрового состава предприятия. Стоит заметить, что успешное применение менеджмента на практике выявляет оценку качества управления персоналом, а также влияет на оптимизацию кадрового состава предприятия. Применение данной практики успешно реализует экономический рост и устойчивость предприятия, а также является необходимым элементом организационного менеджмента предприятий, находящихся в кризисной ситуации на уровне спада.

Персонал – это категория кадрового состава предприятия, осуществляющего производственно технологическую, экономическую, или иной вид деятельности (в соответствии с ориентацией предприятия), а также возлагающий на себя ответственность (согласно трудовому договору) за выполнение определенных обязанностей.

Также согласно формулировке термина управления персоналом – это одна из специфических отраслей менеджмента, отвечающая за реализацию трудовых обязанностей и трудового потенциала, направленных на осуществление трудовой деятельности в рамках предприятия. Основными задачами менеджмента в данном случае является создание специальных организационно-экономических и социальных условий для нормальной работы кадрового состава.

Главной целью формирования коллектива предприятия, является достижение автономии и самостоятельного решения своих проблем членами коллектива предприятия. Стоит также учитывать, что для достижения данной цели необходима поддержка и правильная работа руководства (препятствующего достижения поставленной цели при неправильной организации), а также самый основной элемент – время.

Совместная работа способствует достижению группового равновесного состояния и определению самых важных командных проблем. В командной работе устанавливается более высокий уровень личностного участия и общекомандный климат, способствующий реализации проектной деятельности.

Предприятие ООО «ТЭК Лидер» успешно выполняет план по укомплектованию численности работников и производительности их труда, что положительно сказывается на развитии компании. В компании - ООО «ТЭК Лидер» ответственное лицо – директор компании. Менеджеры могут передавать свои дела и полномочия друг другу, механики работают по сменам, поэтому передают свои обязанности друг другу. Каждый субъект процесса относится к переданным ему полномочиям с ответственностью.

В ООО «ТЭК ЛИДЕР» существует и постоянно развивается система оценки персонала, позволяющая определить уровень профессиональных и деловых качеств работников при приеме на работу, проведении внутренних конкурсов на замещение руководящих должностей, формировании резерва кадров, проведении аттестации и конкурсов «Молодой лидер», а также определении потребности в обучении работников.

Обучение и повышение квалификации – одно из основных направлений работы с персоналом.

Работа по подготовке и повышению квалификации работников велась в соответствии с утвержденными планами и программами обучения, задачами по обучению целевых групп работников и обязательному (плановому) обучению отдельных категорий работников.

В соответствии с вышеприведенным анализом предприятия ООО «ТЭК ЛИДЕР», видно, что на данный момент это предприятие функционирует нормально, но система организации управления персоналом может быть модифицирована и усовершенствована, в соответствии с выше приведенными методиками.

Библиография:

1. Алексеев, В.В. Кадровый потенциал отрасли: учебник для вузов//В.В. Алексеев. - М.: Знания, 2013. - 39 с.

2. Атасов, А.Л. Управленческая деятельность: Практика и резервы организации: учебник для вузов/ А.Л. Атасов. - М.: Экономика, 2012. - 118 с.

3. Базаров, Т.Ю., Управление персоналом в условиях кризиса // Теория и практика антикризисного управления: периодическое издание // Базаров, Т.Ю., Малиновский П.В. – М.: ЮНИТИ, 2014. С.24

4. Баканов, Г. Б. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента: научно-публицистический журнал // Баканов, Г., Прошкин. Б. – М.: Человек и труд. 2012. №6. С. 31-34.

5. Башмарин, И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов: учебное пособие // Кадры. 2013. №1. С. 15-18.

6. Бойдаченко, П.Г. Служба управления персоналом. – Новосибирск: ЭКО, 2011. - 64 с.

7. Бизюков, П.В Служба управления персоналом: функции, типология модели // Социологические исследования. Февраль 2007. № 5. С. 53-61.

8. Блинов, А.О, - Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов.// Блинов, А.О, Василевская О.В. - М.:ГЕЛАН, 2014. - 21 с.

9. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2012. - 116 с.

10. Виханский, О.С. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов.// Виханский, О.С., Наумов Л.И. - М.: Изд-во МГУ, 2013. - 86 с.

11. Десслер, Г. Управление персоналом: учебник для вузов / Пер. с англ. - М.: Изд-во Бином, 2011. - 84 с.

12. Дятлов, В. А. Управление персоналом: Учебное пособие.// Дятлов, В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. - М.: Изд-во ПРИОР, 2013. - 32 с.

13. Егоршин, А. Л. Управление персоналом. 2-е изд.: учебник для вузов - Н. Новгород: НИМБ, 2009. - 36 с.

14. Журавлев, П. В. Мировой опыт в управлении персоналом.: периодическое издание// Журавлев, П. В., Куланов М. Л., Сухарев С. - Екатеринбург: Деловая книга, 2008. – 124 с.