Файл: Классификация мотивационных типов работников.pdf

Данная теория хороша построения модели управления персоналом, однако, довольно абстрактна.

1. Диспозиционная модель В.А. Ядова. Представляет собой систему из диспозиционных образований и компонентов. Исходя из временных рамок потребностей индивида, Ядов выделил три вида диспозиционных образований:
2. Элементарные фиксированные установки, направленные на разрешение бытовых ситуаций;
3. Социальные фиксированные установки, т.е. аттитюды;
4. Ценностные ориентации на цели, способы их достигнуть, состоящие в поиске компромисса между идеологией личности и образом жизни.^[23]

В формировании каждого образования в разной степени задействованы такие аспекты как: когнитивные, эмоциональные, поведенческие. Это свойство делает теорию довольно гибкой для применения в различных сферах.

Однако даже в этой, довольно гибкой теории, сложно отделить ситуации, в которых одно из образований задействовано в большей степени, поскольку для этого нет критериев.

1. Система сбалансированных показателей Х. К. Рамперсада. Данная концепция является одной из современных. В ее основе лежит идея о балансе индивидуальных целей и ценностей человека. Это позволяет облегчить для организации и сотрудника осознание своих целей и ценностей за счет повышенного внимания ко внутренней мотивации.^[24]

Данная система требует довольно тщательного подхода, поэтому является довольно трудозатратной. Также необходимо охватывать все сферы личности при проведении опроса и формировании ориентиров в определении показателей деятельности, а это требует в штате наличия квалифицированного специалиста с высоким уровнем доверия у сотрудников.

1. Процессуальные теории мотивации. Для данного типа теорий мотивации характерно стремление объяснить процесс выбора поведения с точки зрения вероятности получения желаемого результата.^[25]

Ниже представлены основные теории данного направления.

1. Теория ожиданий В. Врума. По данной теории основу мотивации составляет три вида связей: «затраты-результат», «результат-вознаграждение», валентность – сила проявления мотивационных факторов. Таким образом, мотивация к эффективной деятельности достигается путем сложения произведений валентностей по каждому фактору мотивации на осознаваемую способность улучшить достижения. ^[26]

Чем больше разница в затратах между последующими достижениями, тем выше трудовая мотивация личности.

---

Слабость теории в том, что она носит, скорее, описательный характер. Предсказать поведение сотрудника, используя такую теорию, довольно сложно. А также не учитывается влияние уже имеющихся достижений.

1. Теория справедливости С. Адамса. Основана на субъективном сравнении полученной награды за свой труд с вознаграждением других людей за одинаковую проделанную работу. Если обеспечивается равная оценка к соотношению вход-выход, то работник воспринимает ее как справедливую. И наоборот: при нарушении этого баланса возникает чувство несправедливости, как следствие – желание ее исправить.^[27]

Результаты, как правило, имеют негативную эмоциональную окраску: занижение собственных достоинств, сокращение прилагаемых усилий, уход из организации, воздействие на положение других, сравнение с другим сотрудником, либо (единственный положительный компонент) увеличить собственные усилия.^[28]

Проблема данной теории состоит в том, что количество мотиваторов является недостаточным для определения ключевых факторов мотивации работников.

1. Теория Портера-Лоулера (Л. Портер, Э. Лоулер). Теория использует пять переменных: усилия, приложенные сотрудником, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения им. Коротко выражаясь это взаимосвязь ожиданий и справедливости.^[29]

В теории учитываются как внутренние факторы, так и внешние, способствующие мотивации.

Однако слабым местом данной теории является отсутствие расстановки приоритетов при оценке величины воздействия каждого из факторов и невозможность отследить хронологию.

Все перечисленные выше теории являются приемлемыми способами для описания стиля управления, рассмотрения механизмов мотивации работников, мер воздействия. Однако ни одна модель на сегодняшний день не способна охватить внешние и внутренние факторы мотивации, учитывая воздействие извне и корреляцию этих факторов со стилем управления руководителя и профиль специальности. В виду большого диапазона имеющихся составляющих идеальная теория может представлять собой матричную структуру, с помощью которой можно будет не только описывать уже существующие механизмы мотивации, но также прогнозировать текущие и выстраивать желаемые.

---

КЛАССИФИКАЦИЯ МОТИВАЦИОННЫХ ТИПОВ РАБОТНИКОВ

Изначально мотивацию работников можно разделить на три типа, согласно «Теории менеджмента» М. Мескона^[30]:

1. Первая группа работников ориентирована на содержательность, пользу и значимость труда для общества. Для них также важно постоянно самовыражаться и стремиться к профессиональному росту.
2. Для второй группы характерна исключительная ориентация на материальные ценности. Для них важным является иметь и накапливать количество средств, достаточных для благополучного существования и иметь некоторый запас на непредвиденный случай.
3. Для третьей группы характере баланс ключевых моментов первых двух групп. Именно в виду того, что они пытаются удовлетворить разноплановые потребности, могут возникать конфликты: как внутриличностные (например, дилемма между приоритетами конкретной работы), так и межличностные^[31] (например, с руководством в попытке отстоять свои интересы).

По мнению В.И. Герчикова, изложенного в издании «Теория менеджмента», работников можно классифицировать и по совокупности отношений не только к труду, но и отношений в обществе и социальному статусу^[32]:

1. Инструменталист. Является наиболее примитивным типом: ориентирован исключительно на заработок, безразличен к структуре организации.
2. Профессионал. Главным в работе для таких сотрудников является возможность творческой и профессиональной реализации. В некоторых случаях к перечисленному добавляются амбиции в признании окружающих и успех.
3. Патриот. Замотивирован к труду благородными высоконравственными ценностями, готов работать «за идею».
4. Хозяин. Его потребности практически безграничны и диктуются постоянным желанием преумножить уже имеющиеся блага и принести пользу обществу. Для этой цели он готов рисковать, чтобы в итоге выиграть.
5. Люмпен. Сторонится ответственности и формы индивидуального труда. Постоянно стремится к уравнению распределения материальных благ. Не имеет общественной сознательности и стремлений к развитию.

Данная классификация относительно четко подходит для разделения работников по типу мотивации. Однако для каждого типа мотивации нужен отдельный механизм стимуляции.

СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

---

В понятие «вознаграждение» входит все, чему работник придает ценность.^[33] Оно является наиболее действенным способом побуждения людей к трудовой деятельности.^[34]

Фактически, стимулирование можно разделить на внешнее и внутреннее, как главные для руководителя.

Структура трудовой деятельности состоит из социально-психологических факторов:

1. Цель труда – идеальный план действий для достижения ожидаемого результата;
2. Отношение к труду – интериоризация поставленной цели;
3. Стимулы труда – факторы, которые побуждают к деятельности;
4. Мотивы труда – внутренние стимулы личности, осознаваемые как важные, которые формируются на основе ключевых значимых потребностей;
5. Ценности и ценностные ориентации определяют трудовую деятельность.

Стимулирование может быть определено как меры воздействия на сотрудников и организации для оценки уже совершенной работы и побуждения к достижению улучшенных новых результатов в решении задач.^[35]

Исследователями Прохватиловым А.А. и Шалыто А.Ю. были выдвинуты следующие гипотезы для объяснения процесса стимулирования труда:

1. Стимулировать сотрудника нужно не только с помощью проведения соответствующих мероприятий, но и задействуя все факторы, которые так или иначе могут отражаться на эффективности его труда, и могут принимать значение стимулов.
2. У стимулирования есть несколько уровней воздействия:
   1. Прямой – удовлетворение материальных потребностей работника;
   2. Воздействие на группу – средовое влияние на отношение сотрудника к происходящим изменениям, нормам выработки и стандартам производства;
   3. Изменение характеристик самой работы: от улучшения условий труда (начиная с рабочего места) до смены стиля руководства.
3. Стимулирование может привести к изменению стиля деятельности работника, его активности.

В результате исследования, проведенного в 1987 году^[36], Прохватилов и Шалыто выявили несколько закономерных явлений в стимулировании в организациях:

1. Количество видов поощрения сотрудника увеличивается пропорционально его опыта работы;
2. Имеет место быть половая дискриминация: мужчины получают в среднем больше поощрений, причем стимулирование различается и по видам: мужчины получают в основном материальные награды, а женщина – моральные.

Также было разработано пять общих постулатов, которые могут способствовать повышению производительности и эффективности труда^[37]:

---

1. Наиболее эффективны стимулы долговременного действия;
2. Эффективность повышается за счет сочетания материального и морального поощрения или наказания;
3. Для результативного воздействия должны быть использованы как индивидуальные, так и коллективные приемы;
4. Стимулирующие воздействия должны быть соразмеряемы поощряемому труду;
5. Поощрение по типу компенсации недостатков имеющихся трудовых условий и обстановки.

Таким образом, мы видим, что для успешного стимулирования персонала, необходимо использовать довольно широкий спектр методов, задействуя его во всех аспектах трудовой деятельности личности. Важно уделять внимание материальному стимулированию в той же степени, что и нематериальному^[38], принимать во внимание специфику труда, за который назначено вознаграждение и учитывать индивидуальные потребности сотрудника.

ОСНОВНЫЕ ФОРМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

В трудовой деятельности основным видом вознаграждения является заработная плата сотрудника, она же являет собой довольно мощный инструмент воздействия на эффективность труда. Однако редки случаи, когда заработная плата составляет полный объем вознаграждения, поскольку имеют место быть и дополнительные виды стимулирования. По мнению В.В. Травина, можно разделить стимулирование на основное и дополнительное за счет бонусов и добавочных вознаграждений.^[39]

Также можно выделить бонусную систему, размер вознаграждений в которой может доходить до двадцати процентов в год. Это могут быть премии, результаты промежуточной аттестации, а разовые или добавочные вознаграждения.

Например, в России в качестве добавочного вознаграждения используется поощрение по итогам за год – так называемая тринадцатая зарплата. Помимо этого, также применяется квартальное премирование, бонусы за выслугу лет, компенсирование (проезда, жилья, телефонной связи и проч.)^[40]

Помимо материального вознаграждения существует и нематериальное. К нему можно отнести: размещение сотрудника на доске почета, личные благодарности, медали, грамоты и прочие атрибуты, поднимающие уважение сотрудника в своих глазах и глазах коллег^[41]. Это невещественные блага, которые не поддаются материальной оценке.

---