Файл: Значение и подход к мотивации.pdf

Введение.

Актуальность выбранной темы состоит в том, что управление мотивацией сотрудников, в данном случае берется сфера гостеприимства, является одним из основных факторов работы предприятия.

Если тщательно изучить и понять механизм формирования мотивационной сферы человека, то руководители смогут использовать эффективные мотивационные методы управления персоналом, а также разработать уникальную программу сотрудникам, тем самым повышая производительность своего предприятия.

Только когда есть знание и понимание того, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы на него влияют, можно разработать эффективную систему методов управления. Для этого нужно знать, как осуществляется мотивирование людей и каким способом мотивы действуют на человека.

Таким образом, тема управление мотивацией все больше привлекает внимание исследователей и руководителей.

Целью курсовой работы является выявление мотивации сотрудников и дальнейшая разработка новой мотивационной программы для увеличения продаж.

Объектом курсовой работы является кофейня «Соленая Карамель»

Предметом исследования является: мотивация персонала, как неотъемлемая часть любого предприятия.

Исходя из цели, заявленного предмета и объекта данной работы определяются задачи данного исследования:

В теоретической части рассмотреть:

- какие есть виды мотивации;

- изучение современного подхода к мотивации;

В практической части данной работы предполагается изучить:

- анализ существующей системы мотивации персонала на предприятие;

- предложить разработку мотивационной программы для персонала на предприятии

Теоретической и методологической основой изучения теорий мотивации, как главной составляющей современного предприятия стали книги и статьи следующих авторов и информация с сайтов, и интернет – порталов.

В процессе работы над курсовой работой были использованы следующие методы исследования и обработки информации: наблюдение, поиск информации, обработка полученной информации, метод сравнительного анализа.

Структура данной работы включает в себя: введение, две главы, заключение, список использованных источников, приложения.

Во введении рассмотрены: актуальность темы, определяются предмет, объект, цели и задачи исследования.

В первой главе рассмотрены роль, виды и подход к мотивации;

Во второй главе рассмотрены виды мотивации у сотрудников и теории, которые применялись при составлении мотивационной программы. В заключении проведены итоги исследования.

Практическая значимость состоит в том, чтобы в дальнейшем использовать полученные данные из исследования для разработки наиболее эффективной мотивационной программы для своего производства.

Структура и объем данной работы: 24 страниц основного текста. Состоит из: введения, двух глав, заключения, списка использованных источников, включающих 9 источников. Отдельным разделом на страницах выделены приложения.

Глава 1. Роль и значение мотивации

Виды мотивации

«Мотивация – одна из основных функций менеджмента, посредством которой обеспечивается активизация деятельности персонала и побуждение его к эффективному труду для достижения целей организации».^[1]

Проявление какого-либо поведения обуславливается степенью желания и выбора, который необходим человеку.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями.

Виды мотивации персонала можно разделить на две основные группы: материальная и не материальная.

Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном варианте, в качестве услуг и материальных объектов. Она может применятся как к одному работнику, так и к группе. Ко всей организации применяется крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.

Нематериальная – помощь в социальных и творческих вопросах. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств, ощущение значимости, возможность карьерного роста и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.

Основные способы мотивации: положительные и отрицательные.

Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов. Ведет к стремлению добиться отличных результатов деятельности, оказывая благоприятное влияние на сотрудника.

Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах – осуждение, наказание. Такие действия влекут за собой попытки исправить ситуацию, что способствует повышению успеха в работе.^[2]

Существует ряд способов нематериального подхода к мотивации:

• Социальный, подразумевает благоприятное отношение со стороны нанимателя, демонстрация лояльности и дружелюбного общения;
• Моральный, его роль заключается в справедливом и корректном отношении по отношению ко всем сотрудникам без исключения;
• Психологическая, заключается в предоставлении поддержки в любых моментах деятельности, как в положительных, так и в отрицательных ситуациях;
• Организационный, в данном случае широкое применение имеют различного рода мероприятия, конкурсы и совместный отдых коллектива.

Внутренняя. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды.

Внешняя. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание;

Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага. Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.

Владельцы предприятий общественного питания уверены, что избежать постоянной смены кадров практически невозможно, и показатели такой «текучки» оставляют желать лучшего. В первую очередь все это говорит о недостатке в мотивации персонала, которые вынуждены искать новые рабочие места, вместо того чтобы работать в команде на результат.

Часто такую «текучку» кадров руководители сами допускают, внедряя непомерные штрафы и материальную ответственность. Из-за частых взысканий и работы на пределе представляется как каторга, и сотрудники хотят быстрее отработать смену и уйти домой.

В таких случаях часто поднимается вопрос об эффективной мотивации персонала. Когда сотрудники мотивированы для работы в команде, они чувствуют независимость и становятся более продуктивными.

Материальная мотивация.

Первое, что следует использовать - разделение прибыли. Это позволяет персоналу сознательно принимать участие в бизнесе, потому что, когда есть понимание того, что чем больше заведение заработает, тем больше будет его зарплата в конце месяца. Таким образом у сотрудников появляется чувство ответственности за достижение общих целей.

Следом создается система поощрений (премия за большое количество продаж официанту, награда повару за новое блюдо). Если персонал работает или только начинает работать эффективно, то регулярные премии за сверхурочные и перевыполненный месячный план будут усиливать продолжительность достигнутого положительного эффекта.^[3]

Так же не мало важным моментом является условия труда для персонала, как например обеды за счет заведения. Можно разработать отдельное меню для сотрудников с быстрым приготовлением. Если создать еще комфортную комнату для отдыха, душевую и раздевалку, это создаст дополнительный положительный эффект.

Следует не забывать и про обучение персонала, спрашивать каких знаний им не хватает и хотели бы они расширить свой профиль. Для этого вводится система наставничества, разрабатывается программа стажировки для новых работников и курсы для повышения квалификации.

Система поощрений и наказаний сотрудников. Если официант думает только о том, как избежать выговор или получение штрафа, то он не сможет приносить прибыль заведению. Следует дать работникам ощущение защищенности от несправедливых решений, разграничив критерии оценки и правила работы персонала. У сотрудников должно быть точное понимание за что их поощряют, а за что наказывают. Это легко можно осуществить в доступной и понятной форме в виде прозрачной бонусной системы и четко прописанных правил штрафования.

Нематериальная мотивация.

Если укреплять отношения команды не только с помощью денежных вознаграждений, то тогда следует начать с одинакового уважения ко всем сотрудникам. Это только усилит мотивационный эффект.

Так же следует организовать корпоративы и другие различные совместные мероприятия, которые помогут им развить командный дух и чувство причастности к компании. Повышая командный дух, повышается эффективность предприятия.^[4]

Нужно поощрять независимость каждого работника, это даст возможность предложить или сделать что-то новое. Например, это отличный шанс для поваров, предложить новые блюда или изменить существующие.

Корпоративная культура – то, что связывает воедино весь коллектив, что заставляет и мотивирует их работать в компании согласно принятым правилам. Например, разработка проектов для развития корпоративной культуры: кодекс и портфель сотрудника. «Миссия – образ будущего», т.е. доступность и ясное изложение миссии как гостям, так и работникам способствует повышению продуктивности, так как сотрудники знают для чего они работают. Должна быть достаточно общая и корректная формулировка, где объясняется кто мы, кто наши клиенты, наши ценности, к чему стремимся и т.д.

Современный подход к мотивации

Современный подход к выявлению мотивации сотрудников заключается на этапе собеседования.

Выявление мотивации при приеме на работу и мероприятиях по оценке персонала происходит путем

• Анкетирования
• Тестирования
• Интервью

При анкетировании испытуемые приписывают свою позицию воображаемому субъекту; например, когда человек говорит о чьем-либо поведении и предполагает возможные его варианты, либо отношение к ситуации, это означает, что ранее он поступал тем или иным образом, либо присутствовал при каком-либо моменте, т.е. такие мотивационные стратегии имеются у него самого и потенциально он может поступить также. Другими словами, на этапе анкетирования выявляются приоритеты будущего сотрудника.

На этапе тестирования мы можем узнать с каким багажом знаний он к нам пришел. Тест – это ряд вопросов с вариантами ответа для проверки подготовленности соискателя. Тестирование позволяет понять, насколько тот или иной кандидат соответствует должности, на которую претендует. Разновидность тестов зависит от вида предприятия:

• Профессиональные — тесты, включают перечень вопросов на специализированные темы для той или иной работы;
• IQ — тест, отображающий коэффициент интеллекта, а также развитость абстрактного мышления человека;
• Тесты на определение общих и специальных способностей: логика, память, внимательность, слух или зрение;
• Личностные тесты помогают вычислить тип темперамента человека, черты его характера, насколько он способен сфокусировать свое внимание и показывает его уровень эмоциональной устойчивости;
• Мотивационные тесты показывают насколько стимулирован работник на осуществление трудовой деятельности, ценит ли он занимаемую должность, будет ли он перебарывать возникшие трудности на рабочем месте, а также хочет ли он расти и развиваться в выбранной отрасли;
• Тест на внимательность — проверяет умение человека долгое время не терять бдительность. Применяется для подбора персонала на те должности, для которых концентрация внимания и точность имеют огромное значение;
• Тест с фигурами — применяется для определения психотипа. В нем надо расставить пять фигур в предпочитаемом порядке и от этого будет зависеть к какой категории людей относится испытуемый;
• Тест на логику — определяют способность человека находить логическую связь и продумывать многоходовки.^[5]

Кейс-интервью = ситуационное интервью, позволяет нам оценить сферу возможных вариантов событий, т.е. может ли испытуемый делать то, что нам от него нужно. В данном этапе собеседования интервьюированный помещается в определенную ситуацию, и в зависимости от ответа можно сделать выводы о: его навыках, способностях, стрессоустойчивости, мотивациях, моделях поведения. Анализ ответов кандидата должен помочь спрогнозировать его поведение в будущем.