Файл: Роль мотивации в поведении организации (Основные методы мотивации и стимулирования персонала).pdf

Введение

Для предприятий различных форм собственности одной из главных задач является поиск качественных и эффективных способов управления предприятием, которые бы надежно обеспечивали активизацию человеческого фактора.

Мотивацию можно назвать решающим причинным фактором результативности деятельности людей.

Проблема мотивации довольно актуальна, на сегодняшний день она признается и наукой, и практикой. От четко разработанных систем управления трудовой мотивацией работников зависит не только повышение творческой и социальной активности конкретного работника, но и эффективность работы предприятий различных форм собственности.

Признание ведущей роли человека в системе производственных отношений не требует сегодня доказательств. Очевидно и то, что не любой персонал становится залогом успеха компании, а лишь развитый, способный решать не только рутинные, традиционные, но и новые задачи, высоко мотивированный. На практике наблюдается все более пристальное внимание фирм к методам подбора и отбора кадров, повышении требований к профессиональным критериям при найме, что отражает стремление получить «на входе» более подготовленных, компетентных работников. Однако для достижения «на входе» устойчивых высоких результатов труда в течение длительного времени важно акцентировать внимание не только на привлечении персонала, но и его сохранении, закреплении и развитии на протяжении всего цикла жизнедеятельности в рамках организации посредством формирования мотивационного механизма управления поведением сотрудников.

Сегодня проблема мотивации и стимулирования труда персонала остается не только самой актуальной, но и самой неразрешенной в практическом плане. Ее решение зависит как от объективных, так и субъективных факторов.

Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

Следовательно, имеет место актуальность вопроса изучения систем мотивации и стимулирования труда, используемых менеджментом в современных экономических условиях России.

Целью данной курсовой работы является исследование теоретических основ мотивации и выработка в соответствии с этим подхода к совершенствованию мотивации и стимулирования на примере конкретной организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

. Изучить теоретические основы мотивации и стимулирования персонала организации.

. Проанализировать мотивацию и стимулирование персонала ТП «Мебель».

. Разработать проект стимулирования и совершенствования мотивации персонала в ТП «Мебель».

Предмет исследования - мотивация и стимулирование труда на предприятии.

Исследованием мотивации и стимулирования занимались известные отечественные психологи (В.Г. Асеев, Т.О. Гордеева, Ю.Б. Орлов, Е.П. Ильин, А.Н. Леонтьев, А.К. Маркова, С.Л. Рубинштейн, П.М. Якобсон и др.) и зарубежные авторы (А. Маслоу, Г. Олпорт, Б. Скиннер, Л. Фестингер, З. Фрейд, Х. Хекхаузен и др.). Эти авторы считают, что мотивация является совокупностью побуждающих факторов, которые обуславливают активность личности и определяют направленность ее деятельности.

Теоретической и методической основой написания курсовой работы являются разработки отечественных и зарубежных авторов по теории и практике мотивационной деятельности.

При написании данной курсовой работы использовалась специальная литература, научная и периодическая литература.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации и стимулирования персонала организации

1.1 Понятие мотивации и стимулирования в управлении персоналом

мотивация персонал управление

Управление персоналом, особенно управление стимулированием и мотивацией труда работников организации можно считать одной из самых сложных сторон управления организацией.

Система стимулирования труда лежит на перекрестке, как достижений, так и проблем организации. В настоящее время осуществление преобразований в формах и методах управления, организационных структурах предприятий разных форм собственности, направленных на стимулирование их предприимчивости и развитие рыночных отношений, часто не достигает поставленных целей, т.к. бывает недостаточно эффективным. Слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать задачи перехода к рыночной экономике, является одной из основных причин этого. Продуманная система работы с персоналом должна способствовать разрешению данной проблемы. Несмотря на то, что о системе стимулирования труда говорится очень много и, казалось бы, уже все известно о том, как сделать систему наиболее эффективной, менеджеры по персоналу и руководители постоянно ищут новые формы мотивации сотрудников, новые методы воспитания преданности работников фирме и удержания высококвалифицированного персонала в организации, потому что знание мотивации - ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него [24].

Даже опытные руководители часто жалуются на то, что «у людей нет стимула работать лучше». Однако сами руководители, установившие такой порядок в организации, виноваты в этом, а уж никак не сотрудники. Если у подчиненных нет стимула работать лучше, причина кроется в следующем: неопределенность целей, неправильный отбор, неэффективные системы оценки выполняемой работы и вознаграждения, или же неспособность руководителя сформировать верное восприятие систем оценки выполняемой работы и вознаграждения в организации [24].

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т. п.

Единого представления о понятийном аппарате не существует. Поэтому представляется, что наиболее точными являются следующие понятия.

Стимулирование - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, который оказывает влияние на поведение человека в сфере труда, это материальная оболочка мотивации персонала и нематериальная, которая дают возможность работнику реализовать себя не только как профессионала, но и как личность [22].

В широком смысле слова стимулирование - это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. Различают моральное, организационное и ряд других видов стимулирования [20].

Мотивы - это осознанные стимулы. Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям.

Стимулы - это силы, оказывающие внешнее воздействие на человека с целью побудить его к определенному трудовому поведению. Стимулы могут быть материальными и нематериальными (рисунок 1.1).

СТИМУЛЫ

Материальные Нематериальные

Рис. 1.1 - Виды стимулов [42]

Мотивация - это побудительная сила, желание человека что-то сделать. Понятие «мотивация» следует рассматривать с точки зрения психологии и менеджмента.

С точки зрения психологии мотивация - «это влечение или потребность, побуждающая людей действовать с определенной целью; это внутреннее состояние, которое заряжает энергией человека, направляет и поддерживает его поведение» [9].

С позиции менеджмента мотивация - «это процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленных на достижение индивидуальных и общих целей организации» [9].

Система мотивации должна быть гибкой, т.е. предусматривать оперативное внесение поправок при изменениях на рынке или внутри компании, но без корректировки механизма премирования [7].

Система мотивации должна способствовать как улучшению финансовых итогов работы и профессионализма, так и повышению клиенториентированности, росту приверженности предприятию и т. д.

Следует отметить, что существует разница между понятиями «стимулирование» и «мотивация».

Система стимулирования определяется на предприятии, исходя из его возможностей, целей и степени профессионализма руководителей. То есть, относительно отдельного работника, группы или коллектива, стимулы выступают как внешние побудители в труде, деятельности, работе.

Мотивация относится к внутренним побудителям отдельного человека, работника (индивидуальная мотивация), группы или коллектива (групповая, коллективная мотивация).

Исходя из такого понимания стимулирования и мотивации, существует их соотношение.

Соотношение первое: чем больше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, чем сильнее её действие и тем выше эффективность стимулов.

Соотношение второе (или обратное): чем меньше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, чем слабее её действие и тем ниже эффективность стимулов.

Такое соотношение возникает по различным причинам, но главной среди них является, незнание мотивации, или отсутствие необходимой аналитической информации. Для устранения этой причины на некоторых российских предприятиях начали появляться подразделения по мотивации персонала, одна из функций и задач которых - систематическое изучение мотивации работников и в этой связи разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования. При этом, весьма важным методологическим и методическим положением считается разделение мотивационной системы (индивидуальной, групповой и коллективной) на мотивы (что побуждает) и антимотивы (что не побуждает) [11].

Совершенствования системы стимулирования заключается не в «совершенствовании от мотивов», а в снижении, устранении антимотивов, то есть в «совершенствовании от антимотивов» [9].

Таким образом, напрашивается вывод, что заниматься совершенствованием системы стимулирования без знания мотивации персонала это все равно, что ориентировать её на незнакомых людей. Рассмотрев понятийный аппарат стимулирования и мотивации труда персонала, необходимо исследовать методы стимулирования и мотивации персонала.

1.2 Основные методы мотивации и стимулирования персонала

Методы мотивации и стимулирования персонала, по мнению Егоршина А.П., можно рассматривать как методы управления персоналом вообще. Если определять их как « способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством»[12].

Различают следующие методы мотивации: административные, экономические и социально-психологические. При их осуществлении различаются способы воздействия на людей.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и осуществляются в виде таких управленческих воздействий как [12]:

организационные воздействия - основываются на внутренних нормативных документах, регламентирующих деятельность персонала. Это могут быть устав предприятия или организации, штатное расписание, должностные инструкции и другие документы;

распорядительные воздействия - ориентированы на достижение конкретных целей управления путем прямого административного регулирования в виде приказов, распоряжений и т.п.;

материальная ответственность и взыскания - проявляются в обязательном возмещении сотрудником материального ущерба. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной;

дисциплинарная ответственность и взыскания - применяются в случаях нарушений трудового законодательства в виде замечаний, выговоров, вплоть до увольнения;

административная ответственность - применяются в случаях совершения административных нарушений.

Экономические методы базируются на использовании экономических законов и категорий. Экономическое воздействие осуществляется с помощью таких элементов, как плановое ведение хозяйства, хозяйственный расчет, оплата труда, рабочая сила, рыночное ценообразование, ценные бумаги, налоговая система. Конечно, экономическое воздействие имеет лишь ограниченное влияние на деятельность отдельного сотрудника, но для общего понимания и эта сторона жизнедеятельности тоже важна [9].