Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ТЕХНОЛОГИЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА.pdf

—обосновать и доказать справедливость имеющегося вознаграждения;

— повысить сумму оплаты труда работника;

— снизить размер вознаграждения остальных работников.

Из теории справедливости вытекает важный вывод: люди будут работать менее интенсивно и с меньшей отдачей до тех пор, пока не станут считать вознаграждение справедливым.

Модель Портера-Лоулера включает в себя элементы теории ожи­даний и теории справедливости. В модели Портера-Лоулера выделе­ны 5 факторов, которые определяют мотивацию: затраченные усилия, восприятие индивида, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворенности^[14].

Сама модель имеет вид, представленный на рисунке 3.

Согласно теории:

— результаты работника зависят от трех величин: затраченных усилий (3), способностей и характера человека (4) и осознания им своей роли в процессе труда (5);

— показатель затраченных усилий зависит от ценности вознаграждения (1) и от веры работника в наличии прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2);

Вознаграждения, воспринимаемые как справедливые

9

Способности и характер

4

Ценность вознаграждения

1

Внутренние вознаграждения

7

Результаты (выполненная работа)

6

Затраченные усилия

3

Удовлетворение

10

Осознание работником своей роли

5

Внешние вознаграждения

8

Оценка вероятности связи усилия и вознаграждения

2

Рисунок 3. Факторы, определяющие мотивацию по теории Портера-Лоулера

— достижение требуемых результатов (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7), к которым можно отнести чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей значимости и самоуважение, а также внешние вознаграждения (8) (похвала, премия, продвижение по службе);

—пунктир между результативностью (6) и внешними вознаграждениями (8) свидетельствует о возможности связи между результативностью сотрудника и его вознаграждениями;

—пунктир между результативностью (6) и вознаграждениями, воспринимаемыми как справедливые (9), свидетельствует о наличии собственного мнения работников о размере получаемого вознаграждения;

— удовлетворение (10) выступает результатом внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (9). Удовлетворение является мерой реальной ценности вознаграждения (1). Соответственно, именно эта оценка влияетна восприятие работником возможных ситуаций^[15].

---

Таким образом, тория Портера-Лоулера основана на утверждении, что результативный труд ведет к соответствующему вознаграждению, а не наоборот. Это утверждение противоположно точке зрения большинства людей, считающих, что удовлетворение позволяет достигнуть более высокого уровня результативности.

1.3. Практика формирования и развития технологий мотивации персонала

Современный темп развития общества, повышение уровня информатизации, применения инновационных походов к процессу производства требует применения совершенно новых технологий в менеджменте и в частности, в мотивации персонала.

В настоящее время можно выделить несколько подходов в теории мотиваций.

1. Мотивация персонала через применение технологии целеполагания.Все рассматриваемые ранее теории мотивации не проводили связь между мотивацией и целями предприятия. В современных условиях определяющим становится создание такой системы мотивации, когда цели работника максимально полно соответствуют целям производственного и финансового развития организации, которые включают миссию, стратегии и программу развития^[16].

В случае применения технологии «Managementbyobjectives — MBO» («Управление по целям») в её различных формах («Управление на основе сбалансированных показателей»), задача управленческого персонала состоит в том, чтобы создать такую систему мотивации, при которой цели работника и предприятия коррелируют.

Основным в этом подходе к управлению результатами является вопрос о согласовании целей. Цели каждого сотрудника должны в главном и основном соответствовать целям команды, а те в свою очередь должны быть связаны с целями отдела или подразделения, которые должны поддерживать цели и общую миссию организации^[17].

Проведенные исследования позволяют сделать вывод, что эффективность использования трудовых ресурсов выше в тех коллективах и на тех предприятиях, где цели конкретизированы, поскольку в данном случае у каждого работника имеется четкое ожидание от получаемого результата.

Таким образом, концепция целеполагания становится актуальным и важным инструментом мотивации.

Следующей технологией современной системы мотивации выступает система компенсаций.

---

2. Мотивация персонала через инновационный подход к компенсационным системам^[18].

В традиционных теориях мотивации заработная плата считается важнейшим самостоятельным элементом мотивации. Более того, при исчислении оплаты труда обычно не принималось во внимание различие в результативности труда работников.

Чтобы правильно определить уровень заработной платы сотрудника, руководителю организации и менеджеру по персоналу необходимо знать, что происходит на рынке труда, сколько платят в конкурирующих фирмах.

При использовании технологии компенсационных систем мерилом ценности сотрудника, уровнем его профессиональной реализации становятся способы начисления вознаграждения, формы его получения, абсолютный размер заработной платы, темпы ее изменения.

3. Мотивация персонала через применение технологии командообразования.Рассматриваемая технология мотивации предусматривает достижение целей предприятия посредством взаимодействия между сотрудниками, их работы в коллективе, а не только за счет индивидуальных качеств^[19].

В данном случае упор делается на формирование команд, ориентированные на доверие, открытый обмен информацией внутри команды и повышение их мотивации (командообразование).

Основными преимуществами командной работы являются следующие:

— отсутствует необходимость в повсеместном управленческом контроле, так как значительный объем работы контролируется самой командой, что в свою очередь означает, что возникающие проблемы решаются на месте, без прямого вмешательства высшего руководства организации;

— командная работапозволяет гибко реагировать на изменение спроса на рынке и легче вводить в производство новый вид продукции или услуги, усовершенствовать технологию производства, сократить производственный и технологический цикл и т.д.;

— работа в команде способствует улучшению социально-психологического климата, так как повышается уровень партисипативного стиля управления благодаря наличию множества простых задач для выполнения всей работы.

4. Мотивация персонала через делегирование полномочий.

В условиях современного развития экономики особо важной и значимой технологией мотивации персонала становится делегирование полномочий. Суть указанной технологии состоит в возможности^[20]:

— освобождения руководителя от оперативного управления процессом;

---

—повышения уровня мотивации работников;

— повышения оперативности реагирования предприятия на изменение внешних условий развития;

—наличия большей свободыв действиях работников для достижения целей организации.

При использовании данной технологии мотивации удовлетворенность достигается посредством наличия организационной, финансовой, юридической и психологической свободы.

5. Мотивация персонала через применение технологий управления карьерой.Существенным элементом в новых системах мотивации является карьерный рост или продвижение по службе^[21].

В современных условиях мотивация через управление карьерой означает, что продвижение работника может происходить не только по вертикали, но также из одного подразделения предприятия в другое («горизонтальная», или «матричная», карьера).

Такие изменения в управлении карьерой обусловлены изменением традиционного взгляда на карьеру. В современных условиях у работников часто отсутствует уверенность, что их работа будет связана только с одной профессией или специальностью, уверенность в сохранении своего рабочего места, а также в возможности выдвижения на перспективные должности. Часто работникам предлагаются условия частичной занятости. Соответственно, повышается осознание того, что на рынке труда можно конкурировать благодаря совершенствованию профессиональных навыков, овладении смежными специальностями^[22].

6. Мотивация персонала через применение технологий подготовки и развития сотрудников компании.Технология мотивации через подготовку и развитие сотрудников означает, что работнику предложен систематический, непрерывный процесс обучения, который позволяет развивать навыки сотрудников, изменять поведение или установки с целью повышения вклада в развитии предприятия^[23].

Обучение используется для улучшения качества исполняемой работы в настоящий момент, а также для подготовки работников к тем должностям, на которые они возможно будут выдвинуты в будущем.

Современные технологии мотивации персонала через обучение предполагают использование различных методов подготовки и развития сотрудников, к которым относятся:

— «обогащение труда» (Jobenrichment);

—«ротация труда» (Jobrotation);

—бизнес—курсы, семинары, тренинги;

—компьютерное обучение, основанное на Internet-технологиях;

— моделирование рабочих ситуаций, деловые игры, кейсы.

---

7. Мотивация персонала через применение инновационных технологий оценки персонала.

Основные различия в традиционных и современных технологиях мотивации отражены в таблице 2.

Таблица 2

Различия в подходах мотивации через оценку

Показатель	Традиционный подход	Современный подход
Объект оценки	Индивидуальный сотрудник	Индивидуальный сотрудник
Осуществление оценки	Аттестационная комиссия	Непосредственный руководитель, внешние и внутренние клиенты, поставщики и т.д.
Цели оценки	обоснование для увольнения, изменения уровня оплаты труда, продвижения по службе	развитие организации и сотрудников, решение проблем, принятие решений о продвижении, вознаграждении, увольнении
Методы оценки	преимущественно субъективная оценка или психологическое тестирование	управление по целям, сравнительные и рейтинговые методы, техники ассесмент— центр

Главная цель системы оценки персонала в новых условиях — анализ соответствия предлагаемой работы целям, поставленным перед каждым сотрудником, определение того, достигнуты ли эти цели и насколько способ их достижения соответствует этическому кодексу. По итогам оценки персонала может определяться размер премии; приниматься решение о повышении/понижении заработной платы; составляться план развития; определяться потребность в обучении; корректироваться система мотивации сотрудников конкретного подразделения^[24].

8. Мотивация персонала через интеграцию в корпоративную культуру.В традиционных системах мотивации отсутствовала необходимость в формировании корпоративной культуры. В современных условиях формируется понятие «sharedvalues», когда основные идеи, взгляды, основополагающие ценности разделяются членами предприятия^[25].

Корпоративная культура становится одним из наиболее результативных технологий мотивации работников.По мере удовлетворения работником потребностей первого уровня, появляются иные потребности: признание в коллективе, самореализация и т.д. В этом случае на первый план выходит корпоративная культура, одной из важных функций которой является поддержка каждого члена коллектива, раскрытие его индивидуальности, талантов, личностного потенциала.

---