Файл: Человеческий фактор в управлении организацией.pdf

- кадровое планирование, проведение маркетинга персонала, определение кадрового потенциала и потребности организации в сотрудниках;

- нормирование и учет числа работников;

- выработка комплекса методов и приемов управления штатом.

Для управления человеческими ресурсами и управления персоналом характерны такие общие черты и различные, как:

- Управление персоналом – это направление деятельности, прежде всего нацеленное на сотрудников, не занимающих руководящие должности. Управление человеческими ресурсами - менее чётко ориентированный вид деятельности, который направлен более на руководителей предприятия.

- Управление человеческими ресурсами нацелено на то, чтобы высшее руководство было вовлечено в управление культурой, в свою очередь, управление персоналом всегда с легким недоверием относится к развитию организации и связанным с этим унитарным, социально ориентированным подходом.

- Управление человеческими ресурсами – это более комплексное направление деятельности руководства подразделений, в то время как управление персоналом ставит своей целью оказывать влияние на руководство подразделений.

В научной литературе, посвященной данной проблеме, насчитывается порядка 40 научно-методических подходов к управлению человеческими ресурсами. Наибольшую практическую ценность несут такие из них, как: административный, интеграционный, количественный, маркетинговый, поведенческий, процессный, системный, ситуационный, функциональный подходы.

При функциональном подходе бизнес рассматривается как механизм, включающий в себя набор определенных функций.

Ситуационный подход к управлению можно охарактеризовать более как способ мышления, чем систему четких действий. В основе его лежит понятие о том, что выбор нужных методик управления формируется ситуацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего ей соответствует [15, c. 39]. Данный метод разрабатывался в Гарвардской школе бизнеса. Предполагает быстрое решение проблем в конкретной ситуации, нацелен на управление стохастическими процессами. Руководствуется вероятностным подходом к анализу, прогнозированию и планированию деятельности. Практически реализовался в системе управления «точно в срок».

Процессный подход рассматривает управление как общий процесс воздействия на предприятие, как целостную взаимосвязь управленческих функций. В основе этого подхода лежит выявление и ликвидация повторяющих друг друга функций, излишних операций, отслеживание качества выполнения некоторых процессов. В обязанности менеджера входит последовательное выполнение следующих функций: планирование, организация, мотивация и контроль, являющихся по своей сути процессами.

При системном подходе явления и процессы рассматриваются как определенные целостные системы, которые наделяются такими свойствами и качествами, которые не характерны для составляющих их элементов. У простой системы есть единственная цель, сложная же система идет к достижению серии взаимосвязанных целей. Данный подход считается универсальным инструментом менеджмента, в основе которого лежит разработка такого способа мышления, который рассматривает проявления внешней и внутренней среды как целостные и неразрывные. Говоря иначе, руководящее звено должно воспринимать предприятие как систему взаимосвязанных составляющих, таких как люди, структура, цели и технология, направленных на решение поставленных задач в постоянно меняющихся условиях.

Крупные, активно развивающиеся компании в настоящее время все более часто обращаются к клиентоориентированному подходу, подразумевающему выработку у руководящего звена предприятия комплекса мер и приемов руководства, способствующих наиболее эффективному удовлетворению потребностей клиентов.

Для успешного развития и функционирования любой организации требуется высококвалифицированный и компетентный персонал, потребности которого будут удовлетворяться за счет эффективной кадровой политики.

От грамотного построения кадровой политики на предприятии зависят такие показатели как высокая производительность труда, маленькая или отсутствующая текучесть кадров, увеличение прибыли предприятия, уменьшение брака продукции, если это производственное предприятие и многие другие показатели, характеризующие благосостояние организации [32, c. 153].

Поэтому залогом успешного функционирования предприятия является эффективная система управления персоналом.

Система управления персоналом – это совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с кадрами. Она состоит из следующих элементов:

- подбор, отбор и найм персонала;

- адаптация кадров на рабочем месте;

- обучение кадров;

- планирование и развитие карьеры кадров;

- оценка и переаттестация профессиональных знаний сотрудников;

- разработка социальных гарантий и льгот персонала;

- мотивация и стимулирование персонала;

- нормирование труда персонала [33, c. 174].

Главной целью системы управления персоналом является обеспечение организации высококвалифицированными кадрами и удовлетворение их профессиональных и социальных потребностей.

Управление человеческими ресурсами в современных организациях осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий (функций управления), которые взаимосвязаны между собой, согласно определенным принципам на основе соответствующих методов, что в совокупности образует целостную систему [9, с. 10].

Субъектами управления человеческими ресурсами являются менеджеры. Объектом деятельности менеджера в сфере управления человеческими ресурсами выступает не человек (персонал), а сама управленческая деятельность, которая является объектом совершенствования и рационализации.

В сфере управления человеческими ресурсами человек рассматривается не как непосредственный объект управления, а как необходимый организации ресурс, рациональное использование которого во многом определяет эффективность деятельности организации.

Таким образом, деятельность менеджера в сфере управления человеческими ресурсами заключается в том, чтобы изыскать, привлечь, активизировать и наиболее эффективно использовать данный дефицитный и важный для организации ресурс.

При этом менеджер по управлению человеческими ресурсами решает задачи:

1) создания и внедрения более совершенных средств (социальных технологий, организационных проектов) и методов, направленных на рационализацию работы с человеческими ресурсами;

2) создания кадровой стратегии как элемента общей стратегии организации; следовательно, можно сказать, что менеджер по управлению человеческими ресурсами участвует в определении стратегических ориентиров развития организации [4, с. 17].

Необходимо различать принципы управления человеческими ресурсами и принципы построения системы управления человеческими ресурсами.

Принципы управления человеческими ресурсами – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалистты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов, поэтому и сами являются объективными.

Различают две группы принципов построения системы управления человеческими ресурсами: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления человеческими ресурсами, и принципы, определяющие направления развития системы управления человеческими ресурсами [6, с. 112].

Принципы, определяющие требования к формированию системы управления человеческими ресурсами: экономичность; перспективность; комплексность; простота; научность; прозрачность; автономность; согласованность; устойчивость; комфортность; многоаспектность; прогрессивность.

Принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом: концентрация; специализация; гибкость; непрерывность; ритмичность; параллельность.

Все принципы построения системы управления человеческими ресурсами реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования персонала в организации.

Итак, система управления человеческими ресурсами – явление многоаспектное, сложное, динамичное, требующее координации действий и усилий всех входящих в него элементов. Достижению этого способствуют методы управления.

Немаловажными факторами, влияющими на возникновение проблем в системе управления персоналом, являются такие понятия, как мотивация и стимулирование. Очень часто из-за недостатка мотивационных и стимулирующих составляющих сотрудники чувствуют свою ненужность на рабочем месте, и от этого уменьшается производительность труда, вследствие чего происходит потеря прибыли.

Наиболее простым методом стимулирования работников на производственном предприятии является поощрение в виде премии за перевыполнение плана. Однако проведенные исследования показали, что удовлетворение сотрудников только материальными средствами не всегда приводит к увеличению производительности. Очень важны и нематериальные привилегии, такие как похвальные грамоты, различные льготы, в зависимости от занимаемой должности, развитие корпоративной культуры (например, совместный выезд на природу по праздникам или корпоративы) [23, c. 59].

Подводя итоги, можно сказать, что грамотно построенная система управления персоналом – это залог успешного развития предприятия, необходимый элемент ее функционирования и постоянного усовершенствования. Так же, выяснено, что наибольшая эффективность совершенствования управления персоналом достигается при комплексном исследовании и применении методов на практике, что помогает избежать недочетов и рассмотреть возникшую проблему со всех сторон.

Глава 2. Анализ человеческого фактора в управленииООО «SВ-777»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Основной вид деятельности предприятия ООО «SВ-777» - является оптовая и розничная торговля строительными материалами преимущественно отечественных производителей.

Ассортимент продукции предприятия включает: строительные материалы (цемент, шифер, рубероид, стекло, кирпич, нефтебитум и др.), отделочные материалы (ДВП, ДСП, линолеум, плитка, обои, алебастр и др.), металлопрокат, трубы, санфаянс и сантехническое оборудование, лакокрасочные материалы, метизы, инструмент, фитинги и другое.

Система управления предприятием основана на использовании линейно-функциональной структуры управления (рисунок 2.1).

Генеральный директор

Гл.бухгалтер

Юрисконсульт

Коммерческий директор

Отдел снабжения

Отдел сбыта

Рисунок 2.1 - Организационная структура управленияпредприятием ООО «SВ-777»

Основу линейно-функциональной структуры составляют шахтный принцип построения и специализация управленческого персонала по функциональным подсистемам. В условиях данной структуры каждый орган управления специализирован на выполнении отдельного вида управленческой деятельности.

В таблице 2.1 представлена структура товарной продукции ООО «SВ-777».

Таблица 2.1 – Состав и структура товарной продукции ООО «SВ-777» в 2013-2015 гг.