Файл: Организационная кудьтура организации, процесс формирования и качественные характеристики последствий внедрения.pdf

Оценивая любую организацию по этим критериям, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.

2.2. Организационная культура современного российского бизнеса

Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Поэтому в последнее время все чаще проводятся различные исследования на тему организационной культуры российских предприятий.

Например, в июне – октябре 2014 года редакция журнала HR Digest и его учредители – Агентство маркетинговых коммуникаций «Nextep Promotion» и Агентство коммуникационного менеджмента «Принцип PR» провели исследование на тему «Корпоративняа культура современных российских предприятий»^[17].

Исследование проводилось методом анкетного опроса, анкета включала около 100 содержательных вопросов. Всего было распространено около 250 анкет. В исследовании приняли участие представители 45 российских и международных компаний.

Среди опрошенных 58% составили топ-менеджеры компаний, 42% - менеджеры среднего звена и специалисты. Сферу HR представляли 49% опрошенных, сферу PR – 28%, 23 % - другие функциональные области.

Главный вывод по результатам исследования звучит не очень оптимистично: российский бизнес еще не сформировал или только в ближайшие годы сформирует свою, особую корпоративную культуру.

Рисунок 1. Степень сформированности организационной культуры российского современного бизнеса.

И хотя доля пессимистов, считающих, что российские компании в лучшем случае только в начале пути формирования организационной культуры, достаточно высока, оценка самими опрошенными реального положения дел в своих компаниях подтверждает неправомерность этого вывода. Более половины представителей российских компаний считают свою организационной культуру сильной и эффективной.

Но что же вкладывают специалисты в само понятие организационной культуры? Как показал опрос, среди специалистов на сегодняшний день наиболее популярны следующие варианты определения этого понятия.

1. Организационная культура – это корпоративные ценности и нормы, писанные и неписанные правила, по которым живет компания – 67,4%
2. Организационная культура – это система корпоративных коммуникаций, направленных на достижение баланса интересов внутри компании – 25,6%

Опрос показал, что понятие организационной культуры вполне прижилось в практике управления бизнесом в России, особенно среди HR-специалистов – 79% опрошенных и более 85% HR-специалистов назвали это понятие рабочим для практики управления бизнесом. Более того, по мнению большинства опрошенных (58%), интерес к этому понятию только растет.

Таким образом, можно смело прогнозировать, что в ближайшие годы российский бизнес будет уделять все большее внимание развитию организационной культуры.

Чем же определяется облик формируемой российской организационной культуры? Если говорить в целом, то опрошенные считают наиболее сильными факторами влияния личность основателя или руководителя компании и задачи, стоящие перед ней на данном этапе ее развития.

Рисунок 2. Основные факторы, определяющие облик организационной культуры российского бизнеса.

Так же следует отметить, что «западная» модель оказывает сильное влияние на формируемую культуру российского бизнеса – сопоставимое с влиянием, оказываемым на нее всеми предшествующими периодами организационного развития в России.

Рисунок 3. Факторы, оказывающие влияние на развитие организационной культуры российских предприятий.

Одновременно происходит адаптация «западной» модели к российским реалиям, и, судя по всему, это не только не снижает, а наоборот, повышает эффективность работы международных компаний, работающих на отечественном рынке.

В целом, по своим характеристикам «западная» модель значительно более упорядочена и более ориентирована на персонал, а не на руководство. Главным достоинством типично «российской» культуры опрошенные считают ее гибкость, адаптивность.

В результате взаимного влияния формируется действительно особая организационная культура. 44% опрошенных убеждены, что организационная культура эффективных российских компаний не похожа ни на «западную», ни на традиционную «российскую» модель. Реальный портрет культуры компаний, работающих на российском рынке, отличается от обеих моделей-стереотипов. Главный тренд, который в этом прослеживается, – попытка создать культуру, сходную с «западной» моделью по упорядоченности, но более гуманную – культуру «с человеческим лицом».

Необходимо отметить, что в настоящее время более 60% участвовавших в опросе компаний документально закрепили свои миссию, ценности и цели, что говорит о высокой степени осознания собственной организационной культуры и ее составляющих. Но только в 20% компаний существует свой четко проработанный поведенческий кодекс. Исходя из этого можно резюмировать, что российскому бизнесу необходимо пройти еще немалый путь от общей формулировки идеалов и ценностей компании до четкого определения норм и правил поведения, а тем более – их соблюдения.

Какова же оптимальная схема управления формированием организационной культуры? Преобладающим на сегодняшний день среди специалистов мнением является не закрепление этой задачи за PR- или HR- подразделением компании, а их совместная работа.

Что же является основным результатом развития организационной культуры компаний? Наше исследование показывает, что это, прежде всего, уровень мотивации персонала, имидж компании среди клиентов и ее репутация как работодателя.

Рисунок 4. основной результат развития организационной культуры.

Вряд ли можно ожидать прямого влияния организационной культуры на текущую экономическую эффективность, но вполне очевидно, что развитие организационной культуры – это инвестиции в сегодняшнюю стабильность и будущую перспективу, инвестиции в рост нематериальных активов. Ведь российский бизнес не может существовать отдельно и постепенно интегрируется в мировую экономическую систему, вбирая накопленный столетиями опыт зарубежных компаний и адаптируя его к внутренним условиям.

2.3. Особенности организационной культуры российских предприятий

Этика бизнеса – один из ключевых элементов организационной культуры, который активно влияет на процесс вхождения российского бизнеса в мировую экономическую систему. В системе российского бизнес-образования понятие «этика бизнеса» или «деловая этика» появилось сравнительно недавно. Поэтому разработок и статей, поднимающих данный вопрос недостаточно и они не отвечают вопросам практического характера. Немногие существующие издания преподносят деловую этику в виде поучений и отдельных моральных норм, которые необходимо использовать просто потому что «необходимо». Зачастую это только часть деловой этики – нормативная этика, охватывающая такие понятия, как доверие, честность, взаимоуважение в бизнесе. Так же много внимания уделяется этикету – правильному ведению переговоров, телефонных переговоров, официальному стилю одежды, написанию деловых писем и т.д.

Но данные исследования и директивные статьи не дают четкого представления об управлении персоналом и сложности в решении моральных и специфических межличностных проблем. Нет здесь и типовых решений данных вопросов. Итогом является представление о деловой этике, как не об инструменте менеджера, а о наборе определенных заповедей.

Иностранные источники понятие «деловая этика» трактуют боле широко – это форма поведения, характеризующаяся уважением интересов не только своего предприятия, но и его партнеров и общества в целом, и, как ни странно, конкурентов. Ненанесение вреда окружающим своей деятельностью является основополагающим правилом.

Основной подход к формированию культуры бизнеса на корпоративном уровне в условиях глобализации базируется на следующих положениях:

• Деловая этика является одной из основ глобализации экономических процессов. Освоение этических норм бизнеса снимает «культурные» барьеры установления технологических цепочек между компаниями разных стран. Кросс-культурный аспект отношений обеспечивает эффективную кооперационную интеграцию в рамках международного разделения труда только при отсутствии организационных барьеров (например, в виде политических мотивов решений, завышенных таможенных преград) или дискриминационных правил взаимодействия фирм разных стран по отношению к России, которые пытается установить ВТО.
• Механизм формирования национальной деловой культуры необходимо рассматривать как подстраивание реальной существующей модели и норм на национальном уровне к нормативной деловой культуре. При этом последняя рассматривается как свод абстрактных правил, интегрирующих мировой опыт менеджмента, а не его национальные модели^[18].

Рисунок 5. Схема формирования российской национальной деловой культуры в условиях глобализации

Можно сказать, что российская деловая культура в настоящее время – неустанное преобразование национальной модели, творческое осмысление применения необходимых правил управления в деятельности предприятий:

• это рационализация происходящих внутри организации процессов и адаптация их к условиям российского рынка.
• это совершенствование культуры налаживания отношений с партнерами стран СНГ и внутренними партнерами.
• а так же накопление опыта налаживания хозяйственных связей с экономически развитыми странами дальнего зарубежья.
• это эволюция практических методов хозяйствования, их изменение от плановой экономики советского периода до рынка современного этапа.

Предприятия, работающие на российском рынке зачастую сталкиваются с проблемами, для которых невозможно найти типового решения в учебниках зарубежных авторов. Поэтому руководству каждого предприятия приходится разрабатывать и внедрять свои методы решения подобных задач. Конечно же неоспоримой помощью в этом является внедрение организационной культуры на предприятии.

Вместе с тем, условия глобализации экономики обусловливают творческое наполнение национальных норм организационной культуры российской экономики в условиях постоянного сокращения преград межнациональных хозяйственных связей, а также их современных организационных форм: от самоорганизации технологических цепочек производства и реализации на международных рынках до транснациональных компаний. Структуру процессов формирования национальных норм организационной культуры в рассмотренном направлении можно представить в виде рис. 6^[19].

Рисунок 6. Схема структуры процессов формирования норм организационной культуры.

Этика бизнеса на современном этапе отличается гибкостью, многообразием форм и отсутствием догматичности. Это позволяет использовать этические нормы максимально эффективно и в то же время не создавать конфликта с другими факторами, оказывающими влияние на деятельность предприятия. Поэтому возникающую проблему необходимо четко идентифицировать и определить к какой сфере (экономическая, технологическая, социальная) относятся желательные, нежелательные и приемлемые решения данной ситуации. Менеджеру необходимо усилить воздействие минимально приемлемых факторов, чтобы сгладить появившуюся проблему.

Бизнес России не может развиваться изолированно. Так или иначе ему необходимо усваивать приемы использования этических норм, сложившихся в других странах. Взлет, который обеспечивается обманом клиентов, получением льгот от правительства, уклонением от уплаты налогов, отсутствием конкуренции в отдельных отраслях – в настоящее время становится неприемлемым.

Для дня сегодняшнего характерна самоактуализация бизнеса в условиях ужесточающейся конкуренции, возрастающего числа участников рынка и развития законодательной базы. В настоящее время этические факторы выходят на первое место и принятие решения невозможно без учета их влияния. Поэтому различные этикоориентированные методики и способы взаимодействия получают все белее широкое применение в стандартном процессе принятия бизнес-решений.