Файл: Стратегии поведения руководителей в условиях конфликтной деятельности..pdf
Добавлен: 27.06.2023
Просмотров: 264
Скачиваний: 4
Введение
Одной из непредсказуемых ситуаций является возникновение конфликта. Слово «конфликт» в переводе с латинского языка означает разногласие, спор, противоречие, несовпадение.
Конфликтная ситуация - это результат особого типа общения, особого речевого поведения коммуникантов.
Мы понимаем речевую коммуникацию как некий стратегический процесс, основанием для которого является выбор определенных языковых ресурсов. Стратегии и тактики речевого поведения определяются как план речевых действий, согласно которому участники общения реализовывают свои коммуникативные и практические цели и задачи.
Лидерство – это многоплановое, многоаспектное явление, средство самовыражения и самоопределения личности . Лидерство – это не только умение вести за собой других, но и умение управлять собственной жизнью. От того, насколько легко индивид будет уметь общаться с окружающими его людьми, налаживать контакт, насколько правильно будут сформированы его лидерские качества, зависит его учебная и рабочая деятельность, его судьба и место в жизни. Также закладывается умение дисциплинировать себя, организовывать как личную, так и групповую деятельность. Помимо этого, формируется понимание ценности сотрудничества, общения и отношений в совместной деятельности.
Разработанность в науке. Феномен лидерства и проблему развития лидерских качеств в отечественной психологии изучали такие ученые как Т.В. Бендас, И.Г. Дубов, Е.М. Дубовская, А.Л. Журавлев, А.Я. Гозман, Р.Л. Кричевский, Л.А. Лебедева, Г.С. Никифоров, К.К. Платонов, М.С. Полянский, В.И. Румянцева, Н.В. Ходырева, Е.Б. Шестопал и др.
Предметом исследования служат факторы возникновения и характер протекания конфликтных ситуаций, а также стратегические линии речевого поведения, направленные на нейтрализацию, либо поддержание коммуникативного конфликта руководителей.
Объектом исследования является поведение руководителей в условиях конфликтной деятельности.
Цель исследования - выявить особенности стратегических и тактических линий поведения участников в конфликтной ситуации с руководителем.
Данная цель не может быть достигнута без решения следующих задач:
-дать общую характеристику конфликтной ситуации общения и выявить ее основные структурные компоненты;
-определить место явления коммуникативного конфликта в ряду смежных аномальных явлений естественноязыковой коммуникации;
-выявить основные причины возникновения конфликтных ситуаций;
- провести тренинг по избеганию конфликтных ситуаций;
Теоретические аспекты исследования
Особенности стиля руководителя
Управленческая воля руководителя, собственника, «хозяина» бизнес-процесса — это сегодня самый дефицитный и самый малоизученный ресурс любой организации. Многие аналитики и специалисты называют нехватку управленческой воли в организации важнейшей причиной остановки в развитии, снижении эффективности деятельности [4, с.54].
За этой расхожей истиной (воля организации на 90% воля ее руководителя) скрывается несколько «прикладных» уровней воления в организации. Убежден, что тот, кто решил всерьез разобраться с управленческой волей, окупит свои усилия сторицей.
На этом пути есть несколько серьезных «развилок», каждая из которых способна принести конкретные выводы и действия по формированию управленческой воли в компании [1, с.43].
Во-первых, следует разделить волю руководителя или самого харизматического собственника-предпринимателя и волю организации. Это явления разного уровня. При волевом лидере может быть весьма вялая, не способная к волевым действиям организация. Управленческая воля объединяет волю отдельных лиц и волю организации. Воля организации — это даже не сумма воль ее ключевых сотрудников и не сумма их инициатив. Достаточно задуматься над вопросом — волевая ли организация какой-нибудь «Водоканал». Воля — это, во многом, технологический аспект деятельности компании, способность систематически преодолевать препятствия, возобновляя свою деятельность. В определенной степени воля организации должна быть защищена от произвола ее собственника (руководителя), который очень часто действует по отношению к своему «детищу» как Законодатель, пренебрегающий уже существующим в организации Законом.
Для многих воля неразрывно связана с насилием. Нужно себя заставить, победить — это преодолеть сопротивление других. За лежащим на поверхности пониманием, что воля — это власть, забывается не менее очевидное: воля — это свобода. Свобода выбора между альтернативами, свобода поступка, свобода самореализации сотрудников в рамках своей компании. Многие организации так усиленно работают над повышением исполнительской дисциплины и ответственности, что от армии их отличает, разве, что мундир. Чем меньше свободы в организации — тем меньше управленческой воли. С другой стороны все больше и больше мы начинаем осознавать, что good will (добрая воля) компании, — ее деловая репутация, ее талантливый и компетентный персонал, — это сегодня не результат систематического насилия, а свободный и сознанный выбор людей. Результат, выражаемый в конкретной стоимости компании при ее оценке! Власть и свобода имеют в конкретной организации самые разнообразные способы реализации. Вопрос в сочетаемости методов[9, с.32].
Управленческая воля самым тесным образом связана с процессом целеполагания и наличием в организации ценностей и принципов делового поведения. Расхожий управленческий вопрос «есть ли у организации Цель и критерии ее достижения?» превращается при непредвзятом рассмотрении в самый таинственный и неуправляемый вопрос «как цель становится целью организации?!» Об этом еще Норберт Винер говорил, как о «управленческо-технологической загадке». Ясно одно, что целеустремленные организации — более волевые. Чем масштаб и перспектива Цели больше, тем более организация последовательна и устойчива в своих действиях. С другой стороны Цель, даже если она с большой буквы, может быть «выкорчевана» обстоятельствами, от организации не зависящими, если в организации нет чего-то священного, ценностного. Известны случаи, когда бизнес-организации прекращали свое существование по решению общественности (как это было с фирмой Bauer), но потом восстанавливали «из пепла», т.к. идея в основании компании жила… Если хочешь управленческой воли, удели самое серьезное внимание ценностным основаниям своей компании [4, с.54].
Традиционные волевые качества, применительные к отдельному человеку, по новому могут быть осмыслены и использованы, если мы их увидим, как качества целостной организации. «Производство» управленческого решения — один из самых волевых процессов, в котором требуется и взвешенный риск, и скорость, и …то, что можно назвать чистым намерением: «захотел — сделал». Одна организация будет «взвешивать» полгода, другая будет полгода действовать. Я не сторонник безудержного действования без всякого расчета, но недаром говорят, что важнее не избегать ошибок, а принимать больше правильных решений, чем ошибочных. Вот тут то и появляется еще одна важнейшая составляющая управленческой воли — энергия организации. Когда мы задумываемся об энергии компании, то достаточно быстро всплывают соображения о том, что нужно заниматься спортом и правильно отдыхать. Однако расписанием аренды спорт-зала и графиком отпусков, энергию не восстановишь и не преумножишь. Энергия компании в значительной степени зависит от желания конкретных людей совершать мини-проекты с высокой личной значимостью для самих себя. Дело даже не в меркантильных интересах, а в реальном интересе человека совершить что-то важное, сделать вклад в компанию. В этом случае срабатывает так называемая «энергия заблуждения», которая позволяет преодолевать многие барьеры (человек после говорит: «знал бы все препятствия — не пошел бы»). Парадокс в том, что практически любой сотрудник, даже тот, кого Вы записали в заштатные лентяи способен сформулировать и реализовать свой значимый для компании проект [7, с.112].
Управленческая воля похожа на головоломку. Построить ее можно только «в объеме», учитывая несколько ракурсов и волевых составляющих в организации. Для того чтобы не заблудиться в пространстве «сборки» управленческой воли, нужна координатная сетка. Нам видится, что весьма продуктивен такой подход, при котором управленческо-волевые действия и механизмы мы рассматриваем по трем осям. То, как организация может себя измерять и на основе этого формировать решения об изменениях — первая ось, — «Рефлексия», то, как организация способна строить управленческие системы и решать конфликты между ними, — вторая ось, — «Система», и то, как организация способна реагировать на внешние и внутренние изменения, — третья ось, — «Ситуация». Рассмотрев эти оси, мы можем выделить различные волевые типы организации, которые могут нам помочь выбрать подход к собственной организации [9, с.32].
Ценностный вклад отдельного человека определяется как любые полезные действия, приносящие пользу и удовлетворение, как отдельных субъектов, так и группы в целом. Соответственно чем выше ценностный клад индивида в жизнедеятельность группы, тем большее влияние он оказывает на остальных и тем выше его социальный статус внутри группы.
В результате лидером становится такой член группы, который идентифицируется с максимально полным набором групповых ценностей. Большой ценностный вклад и решение лидером значимых для группы задач обеспечивает ему большое влияние на группу, которая идентифицирует себя с ним и воспринимает его как образец.
Г.С. Никифоров свою концепцию психологического обеспечения профессиональной деятельности предложил применять по отношению к менеджерам, относя их к представителям специфической профессии (лидер производства). Эта концепция выделяет этапы профессиональной деятельности: отбор менеджеров; психологическая подготовка к профессии; социально-психологическая адаптация к ней; диагностика и оценка менеджеров; «выход» из профессии и адаптация к новым жизненным условиям .
Данная концепция направлена на повышение эффективности управления организацией, групповой и индивидуальной деятельностью путем формирования личности будущего профессионала с начала выбора профессии. Важно учитывать при этом возрастные особенности личности человека и специфику выбранной профессиональной деятельности. Основываясь на данной теории можно «воспитать» именно профессиональных лидеров, которые будут принимать решения, и устранять проблемы в рамках выбранной специализации [12, с.74].
Авторитарный стиль руководства отличается тем, что лидер (руководитель) полностью управляет и контролирует деятельность подчиненной ему группы. Все решения принимаются единолично, присутствует жесткая дисциплина. Руководитель самостоятельно определяет цели и задачи группы, четко распределяет обязанности между подчиненными. Данный стиль руководства требует неукоснительного подчинения от группы, что приводит к большой зависимости членов групповой деятельности от лидера.
Демократический стиль более гуманный по сравнению с авторитарным стилем. Он предполагает частичное делегирование полномочий в принятии решений по реализации задач группы, что приводит к распределению ответственности между участниками групповой деятельности. Руководитель, который предпочитает демократический стиль управления, всегда выясняет мнение своего коллектива по производственным вопросам, принимая коллегиальные решения. Он нацелен на вежливое и эффективное общение между членами группы, стимулирует благоприятный психологический климат. Все же, при данном стиле руководства присутствует контроль над действиями членов группы. Так же руководитель оставляет за собой право самостоятельно принимать важные и сложные решения относительно дальнейшего развития коллектива и организации .
Попустительский стиль руководства характеризуется тем, что лидер полностью перекладывает свои полномочия по управлению и организацией деятельности группы на ее участников. Он становится формальным руководителем, не принимает никаких решений относительно взаимодействия в коллективе и решения задач, стоящих перед группой. Весь процесс организации совместной деятельности определяют участники группы. Однако без должного лидерского вмешательства группа может потерять заданное направление движения, и все действия окажутся малоэффективными.
Обязательным явлением при межличностном конфликте в обществе есть противоречия между людьми – препятствия в общении, коммуникации, нахождении общего языка или достижении индивидуальных целей, мотивов и интересов.
1.2. Конфликт. Пути решения межгрупповых конфликтов в организации
Конфликт – столкновение двух сторон, каждая из которых имеет свой взгляд на определенную ситуацию и упорно доказывает его. Все может оборачиваться ссорами, угрозами и даже оскорблениями. Иногда такое явление может внести и положительные качества: просачивается дополнительная информация и настоящие мнения сотрудников, в результате чего можно действительно найти оптимальное решение. Все будет зависеть от того, как координировать появляющиеся разногласия.