Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Сущность конфликтов в организации и их функции).pdf

Введение

Актуальность темы. Современная российская социальная практика характеризуется наличием разнообразных проблем и острых противоречий во всех сферах общественной жизни, в том числе и в сфере экономики. Это обусловило широкое распространение такого вида социального конфликта, как столкновение интересов различных групп организованных участников в сфере социально-трудовых отношений. Данное конфликтное взаимодействие детерминирует разнообразные социальные последствия как в границах отечественных организаций и предприятий, так и за их пределами – в масштабах всего российского общества. 1Проблема управления конфликтами встает особенно остро при организации взаимодействия в трудовом коллективе, поскольку эффективность групповой деятельности зависит от слаженной работы всех членов группы. Исходя из выше сказанного на руководителей различного уровня – и организации, и структурного подразделения – возлагается ответственность за выбор стратегии поведения в возникающей конфликтной ситуации, который, будет определяться личностными качествами руководителя. Так как руководитель официально обладает высоким статусом в группе и в идеале является авторитетным лицом организации, то на его мнение, способ поведения в конфликте ориентируются остальные члены, что, в свою очередь, снижает или повышает уровень конфликтности в коллективе в зависимости от выбранной стратегии поведения в конфликтной ситуации.

Конфликты – одно из неизбежных следствий человеческой активности, но, как показывают исследования, они вскрывают существующие противоречия, заставляют задуматься над совершенствованием деятельности, какого-либо процесса, отношений между людьми, что ведет к качественному преобразованию, переосмыслению возникшей ситуации и к новому витку развития организации. Важно, чтобы руководитель не подавлял конфликты директивным решением, а умел управлять ими, направляя энергию конфликта на развитие, созидание организации, а не на разрушение, поэтому становится актуальным исследование личностных качеств руководящих работников и их взаимосвязи с выбором стратегии поведения в конфликтной ситуации.

Цель работы – проведение анализа уровня конфликтности и поведения в конфликте на примере Управления № 5 г. Одинцово ГУ Пенсионного Фонда РФ № 2 по г. Москве и Московской области и разработка рекомендаций, направленных на совершенствование управления конфликтными ситуациями.

Задачи работы обусловлены ее целью:

• исследовать сущность конфликтов в организации и их функции;
• рассмотреть интересы и стратегии поведения в конфликтах;
• представить краткую характеристику Управления № 5 г. Одинцово ГУ Пенсионного Фонда РФ № 2 по г. Москве и Московской области и провести анализ кадрового состава предприятия;
• исследовать уровень конфликтности и поведения в конфликтах в исследуемом учреждении;
• разработать рекомендации, направленные на совершенствование профилактики конфликтов в исследуемом учреждении.

Объект исследования работы – Управление № 5 г. Одинцово ГУ Пенсионного Фонда РФ № 2 по г. Москве и Московской области.

Предмет исследования – поведение в конфликтах.

В процессе исследования использовались общенаучные методы исследования – изучение и анализ научной литературы; сравнение, анализ, синтез, наблюдение, анкетирование, опрос персонала.

Научно-методической основой работы явились труды в области управления персоналом, психологии конфликта, социологии организации.

Структура и состав работы подчиняются содержанию поставленных задач. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты поведения в конфликтах

в организации

1.1. Сущность конфликтов в организации и их функции

Конфликт в организации — это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка. Полное отсутствие конфликтов внутри организации - условие не только невозможное, но и нежелательное.

Трудовому конфликту, подобно любому социально организованному конфликту, присуща сложная и противоречивая система его участников, состоящая как из непосредственно противоборствующих групп, так и сил, опосредованно влияющих на конфликтное взаимодействие. Выдающийся канадский специалист в области менеджмента Г. Минтцберг выделяет группы внешнего, опосредованного влияния на трудовой конфликт, а также группы непосредственного участия в нем и отмечает, что для выявления возможностей названных групп влиять на возникновение и развитие трудового конфликта необходимо определить: во-первых, симметричный или асимметричный характер имеет взаимодействие между ними; во-вторых, характер и тип лидерства этих групп в конфликте и внутри каждой из групп; в-третьих, наиболее весомые интересы и наиболее желанные цели всех конфликтующих групп; в-четвертых, желания и возможности каждой из групп создавать коалиции; в-пятых, объем ресурсов, находящихся в распоряжении этих групп^[1]

В российских источниках можно найти описание следующих групп субъектов, прямо или опосредованно участвующих в современных трудовых конфликтах на российских предприятиях и в организациях:

1. Работодатель, если он владелец предприятия или организации, то участвует в конфликте непосредственно и опосредованно, если он наемный управляющий и представитель собственника: государства, акционерного общества или какого-либо другого юридического лица.

2. Наёмные работники участвуют в конфликте непосредственно в случае отсутствия организации, представляющей их интересы, или опосредованно, через своих представителей – профсоюзные, рабочие или стачечные комитеты.

3. Политические партии и движения, разнообразные общественные организации участвуют прямо или опосредованно через своих лидеров или эмиссаров.

4. Государственные властные структуры различного уровня в лице своих представителей – участвуют через судебные, надзорные, контролирующие органы.

5. Отдельные личности – эксперты, юристы, журналисты, другие люди без специальных знаний, но признанные авторитетные носители нормативных социальных ценностей – гуманизма, прав человека, высокой нравственности, готовности бескорыстно прийти на помощь другим.

6. Органы местного самоуправления, обязательное участие которых в современной российской практике управления конфликтами в социально-трудовой сфере обусловлено требованиями статьи 407 «Участие Службы по урегулированию коллективных трудовых споров в разрешении коллективных трудовых споров» Трудового кодекса Российской Федерации^[2].

Каждый из участников трудового конфликта, имея собственные осознанные долговременные стратегические и текущие, промежуточные цели и интересы, в соответствии с ними определяют стратегию и тактику своей деятельности в процессе конфликтного противоборства^[3].

Стратегические цели сторон конфликтного взаимодействия никогда не совпадают. Собственно конфликт и есть проявление принципиального несовпадения, острого противоречия стратегических целей, осознаваемых участниками конфликта как создание определенных условий реализации их базовых интересов в процессе осуществления трудовых отношений.

Системное и комплексное изучение трудовых конфликтов невозможно без выявления и исследования реализуемых ими функций.

Функции трудовых конфликтов, как и любых других социальных конфликтов, подразделяются на две группы: 1) конструктивные, позитивные функции; 2) деструктивно-разрушительные, негативные функции.

К конструктивным функциям обычно относят: информационно-сигнальную функцию, содержание которой составляет поиск и обработка информации об участниках трудового конфликта и осуществление коммуникации между этими участниками, а также получение и обработка сигналов об отклонениях в деятельности организации или предприятия и их работников; интегративную функцию, включающую сплочение всех сил, желающих быстрейшего разрешения конфликта, а также обеспечивающую интеграцию их усилий по конструктивному использованию результатов реализации информационно-сигнальной функции; инновационную функцию, в содержании которой выделяются процессы стимулирования инновационного развития трудовых отношений и поведения субъектов этих отношений, а также снятие синдрома покорности и безынициативности у участников трудового конфликта.

В группу деструктивно-разрушительных функций включены: функция дезинтеграции механизмов жизнедеятельности организации или предприятия, то есть кооперации и координации деятельности участников трудовых отношений; антикоммуникационная функция, препятствующая обмену информацией между всеми участниками трудового конфликта; функция негативных регрессивных изменений морально-психологического климата в коллективе организации или предприятия; непроизводственно-затратная функция потребления материальных и морально-психологических ресурсов в процессе трудового конфликта, не связанного с производством товаров или услуг; флуктуационная функция, вызывающая отклонения от нормы личностно-психологических качеств участников трудового конфликта и нарушающая устойчивость этих качеств, что, в результате, ведет к фрустрации личности конфликтующих субъектов и возникновению у них стрессовых состояний.

Одной из характерных особенностей трудового конфликта является наличие в нем, среди прочих других, двух взаимосвязанных аспектов – рационального и эмоционально-психического. Указанная недооценка субъектами социально-трудовых отношений теоретических рекомендаций по управлению поведением участников трудовых конфликтов обусловливает снижение роли рациональных основ их конфликтных поведенческих моделей и возрастание определяющего значения эмоционально-психического аспекта конфликта. Нарушение рационального баланса между личностно-психологическими причинами трудовых конфликтов и возможностями управления ими с помощью нормативно-правовых средств обусловливает возникновение негативных последствий для всех возможных участников конфликтного противостояния не только внутри организации или предприятия, но и во внешней среде – в обществе^[4].

Зачастую в процессе разрешения трудовых конфликтов работники не в состоянии реализовать свои интересы, проигрывая это конфликтное противоборство работодателям, которые, как правило, располагают превосходящим ресурсным потенциалом. Конфликт как явление сам по себе отличается чрезмерной эмоциональностью и наличием острых психических состояний его участников. Эти эмоции и состояния особенно обостряются и приобретают негативное значение у тех его участников, которые потерпели поражение в конфликте. В этом случае их поведенческие модели, как правило, развиваются по схеме: трудовой конфликт – фрустрация – стресс – девиантное поведение.

Необходимо учитывать, что другие участники трудового конфликта обычно не очень активно спешат оказать помощь проигравшим и те остаются один на один со своими негативными эмоциями, острыми состояниями и нереализованными интересами. В результате сформировавшиеся фрустрационные и стрессовые состояния выливаются в девиантные проявления в поведении проигравших участников трудового конфликта^[5].

Любой социальный конфликт представляет собой сложное и остропротиворечивое взаимодействие его сторон. Это взаимодействие характеризуется сильными эмоциональными и нервными затратами его участников, поэтому участие в трудовом конфликте объективно ведет к разовому или хроническому стрессу. Стресс тесно связан с определенными потребностями и интересами участников трудового конфликта, а именно с невозможностью реализовать их. Во-первых, это возникновение фрустрации у сторон острого противоречия интересов в ходе его возникновения и развития на предконфликтном этапе; во-вторых, невозможность реализации некоторыми участниками своих интересов в процессе конфликта, по поводу которых они и вступили в конфликтное противоборство; в-третьих, чрезвычайно болезненный процесс фрустрационных состояний в постконфликтный период и трудности в реализации потребности по их преодолению^[6].

1.2. Интересы и стратегии поведения в конфликте

Интересы — побудительная сила для вступления сторон в конфликт, определяющая их дальнейшее поведение в нем. Интересы различаются по ряду критериев: по степени открытости для другой стороны; по осознанности преследующей их стороной; по широте области возможностей удовлетворения; по глубине и, соответственно, гибкости, легкости отказа от них или их изменения^[7].