Добавлен: 27.06.2023
Просмотров: 94
Скачиваний: 2
4. Структура системы управления кадровой безопасностью в современной организации
Обеспечение кадровой безопасности является не только одним из основных направлений деятельности любой современной организации, но и важнейшей функцией управления персоналом[4].
Соответственно система управления позиционируется ею в качестве одного из необходимых элементов комплексной системы корпоративного менеджмента. Типовая структура рассматриваемой системы включает три основных элемента.
Под стратегией обеспечения кадровой безопасности понимается совокупность приоритетных целей и управленческих подходов, реализация которых обеспечивает защиту организации от любых угроз, связанных с функционированием кадрового направления ее деятельности[5].
Рассматриваемая стратегия может быть реализована на основе одного из трех следующих вариантов:
Вариант 1. Стратегия упреждающего противодействия угрозам.
Принципы реализации:
приоритет профилактических методов противодействия возможным угрозам;
возможность применения нелегитимных методов.
Преимущества варианта:
возможность эффективного решения возникающих у организации проблем, связанных с обеспечением собственной безопасности, практически без участия государства;
возможность обеспечения эффективной поддержки других направлений внутрикорпоративного менеджмента.
Недостатки варианта:
высокая вероятность конфликтов с действующим законодательством, конкурентами и собственными сотрудниками;
необходимость дорогостоящей ресурсной поддержки – финансовой, кадровой, материально-технической.
Рекомендации по применению:
корпорации, занимающие лидирующие позиции на обслуживаемом высоко конкурентом рынке;
высокорентабельные организации, работающих в условиях жесткого прессинга со стороны конкурентов или криминальных структур.
Вариант 2: Стратегия пассивной защиты от угроз.
Принципы реализации:
приоритетная ориентация на защиту со стороны государства в лице правоохранительных и судебных органов;
минимизация собственных затрат по рассматриваемому направлению деятельности.
Преимущества варианта:
минимальные затраты на практическую реализацию стратегии;
отсутствие угрозы конфликтов и связанных с ними проблем в отношениях с конкурентами, государством, собственным персоналом.
Недостатки варианта:
полная зависимость безопасности организации от эффективности деятельности правоохранительных органов государства;
ориентация на методы противодействия уже реализованным угрозам, которые являются менее эффективными по сравнению с профилактическими и пресекающими.
Рекомендации по применению:
для небольших организаций, работающих на наименее конкурентных рынках;
для организаций, находящихся в собственности государства или под непосредственным патронажем органов государственного управления.
Вариант 3: Стратегия адекватного ответа на угрозы.
Принципы реализации:
предполагает возможность использования службой безопасности всего комплекса легитимных методов профилактики и отражения потенциальных угроз;
в порядке исключения допускается использование и не полностью легитимных методов, но лишь в отношении тех конкурентов или иных источников угроз, которые первыми применили подобные методы.
Данный вариант является компромиссом между первым и вторым вариантами, смягчая их радикальные недостатки, но и не позволяя в полной мере использовать преимущества.
Рекомендуется для большинства современных работодателей.
Факторы, определяющие выбор варианта общей стратегии управления кадровой безопасностью организации:
отрасль или сфера деятельности организации;
степень агрессивности конкурентной стратегии организации;
степень легитимности бизнеса организации;
финансовые возможности организации по обеспечению безопасности;
квалификация персонала службы безопасности;
наличие поддержки со стороны органов государственной власти.
Операционные подсистемы - это самостоятельные элементы системы управления, каждый из которых направлен на решение формализованного перечня однотипных задач по обеспечению кадровой безопасности организации. Отражая установленные стратегией управления цели и приоритеты, операционные подсистемы имеют своими объектами:
противодействие угрозам безопасности сотрудников организации;
противодействие угрозам безопасности организации со стороны ее сотрудников.
В соответствии с методологией менеджмента при формировании операционных подсистем необходимо соблюдать следующие общие требования:
подсистемы не могут содержать элементов (методов, процедур и т.п.), практическое функционирование которых может объективно затруднить эксплуатацию смежных подсистем;
общая структура каждой из подсистем должна соответствовать следующей типовой схеме: «определение целей процесса - планирование и организация процесса - оперативное управление процессом - оценка результатов процесса путем сопоставления их с ранее запланированными целями»;
формализованное закрепление функций, связанных с эксплуатацией подсистем, за соответствующими руководителями и специалистами, как штабных, так и коммерческих подразделений организации, включая и механизм персонифицированной ответственности за их выполнение.
Блок обеспечения является необходимой частью любой системы управления, формируя исходные условия для эффективного управления. В системе управления кадровой безопасности он включает в себя несколько направлений.
а) Информационное обеспечение системы управления кадровой безопасностью, которое включает три компонента:
используемые в рамках системы методы и конкретные процедуры получения субъектами управления необходимой первичной информации;
формализованные каналы прохождения информации в рамках системы, которые определяют маршрут движения ранее собранной информации по инстанциям (принципиальная схема: «от кого - кому - в какой форме - в какие сроки»);
базы данных, связанных с любыми проблемами внутренней и внешней кадровой безопасности, которые накапливаются и обновляются в течение всего периода функционирования конкретной организации и используются при формировании управленческих решений любого уровня.
б) Нормативно-методическое обеспечение включает комплект внешних и внутренних регламентов, используемых в процессе управления рассматриваемым направлением деятельности, а также документов рекомендательного, т.е. не директивного характера. К внешним регламентам относятся законодательные (например, Закон РФ «О частной детективной и охранной деятельности в РФ») и подзаконные (например, Постановление Правительства РФ «О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну») акты. К внутренним регламентам и рекомендациям относятся любые постоянно действующие документы, разработанные в рамках конкретной организации и введенные в соответствии с действующим в ней порядком – инструкции, приказы, распоряжения и т.п. Единственным ограничением при разработке внутренних регламентов является их хотя бы формальное соответствие (непротиворечивость) действующему законодательству.
в) Технологическое обеспечение определяется как совокупность формализованных технологий обеспечения безопасности организации от различных видов кадровых угроз. Их наличие является основной предпосылкой эффективности управления, поскольку позволяет четко определить:
непосредственных участников (инстанции и рабочие места, принимающие участие в описываемой операции по защите от конкретной угрозы);
управленческие процедуры (мероприятия, осуществляемые в рамках операции);
типовые сроки по операции в целом и каждой управленческой процедуре в отдельности;
ответственность участников за нарушение описываемой технологии.
г) Инструментальное обеспечение определяется как совокупность прикладных методов управления, используемых в рамках системы. Классификация этих методов по различным признакам была проведена в первой теме настоящего материала.
д) Кадровое обеспечение определяется как полностью укомплектованный штат службы безопасности, включающий в себя три квалификационные категории работников:
менеджеры, т.е. руководители различного уровня – от возглавляющего рассматриваемое направление вице-президента до бригадира смены охранников;
эксперты, т.е. высококвалифицированные сотрудники службы безопасности, специализирующиеся на определенных направлениях ее обеспечения (аналитики, разработчики специальных программных средств и т.п.), но не выполняющие при этом прямых управленческих функций;
исполнители (охранники, ремонтники спецоборудования и др.).
е) Финансовое обеспечение определяется как совокупность финансовых ресурсов, выделяемых на поддержание и развитие рассматриваемого направления (приобретение спецоборудования, зарплата персонала, оплата информации и т.п.).
Оценка эффективности управления кадровой безопасностью является необходимым элементом рассматриваемой системы. Она позволяет решить несколько прикладных задач, в частности, осуществлять статистический анализ вероятности негативной реализации тех или иных угроз, а также объективно оценивать результативность деятельности службы безопасности. В отличие от большинства других направлений менеджмента здесь не всегда можно точно подсчитать обеспеченный экономический эффект. В частности, затруднительно определить возможные потери от своевременно пресеченных угроз. По некоторым видам угроз, например в адрес сотрудников организации, прямой эффект невозможно рассчитать в принципе. Поэтому приходится опираться на результаты не только прямой, но и косвенной оценки. Ниже приводится перечень критериев, которые целесообразно использовать для решения этой задачи:
общее количества выявленных угроз, с дифференциацией на угрозы, пресеченные в полном объеме, лишь частично, негативно реализованные в полном объеме (в динамике в сравнении с предыдущими периодами);
прямой финансовый ущерб, нанесенный организации в результате частично и полностью реализованных угроз;
потенциальный ущерб, который могли бы нанести организации полностью или частично пресеченные угрозы;
результаты реализации плановых профилактических мероприятий;
отсутствие обоснованных претензий к службе безопасности со стороны правоохранительных органов, собственных подразделений и отдельных сотрудников.
Заключение
Основой формирования управления персоналом организации является ее кадровая стратегия. Она представляет собой набор основополагающих принципов, применяемых кадровой службой предприятия при формировании, использовании и развитии персонала, а также подразумевает совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития экономики.
Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой стратегии происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления технической деятельностью, управления производством, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой стратегии влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах. Поскольку главной целью кадровой стратегии является обеспечение этих функциональных подсистем: системы правления и производственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, стимулирования и мотивации персонала и т.п. влияют на принятие решений в области хозяйственной стратегии предприятия.
Управление персоналом является наиболее сложным направлением менеджмента. Руководители предприятия должны строить свои отношения с работниками на основе долгосрочного партнерства, социальной ответственности, ориентира на профессиональное и личностное развитие сотрудников. Все это требует взвешенного, продуманного и грамотного управленческого воздействия, предвидения путей развития предприятия. Менеджмент располагает инструментом, действенность которого не вызывает сомнений, - стратегическое планирование, который еще не получил широкого использования в управлении персоналом. Это объясняется как дефицитом апробированных методик разработки кадровых стратегий, так и отсутствием опыта их применения на предприятиях. В то же самое время, разработка кадровой стратегии и последующая систематическая ее реализация позволяет предприятию повысить эффективность использования своего трудового потенциала, соответственно, более полно реализовать конкурентные преимущества, а в долгосрочной перспективе - станут фактором ускорения экономического развития.