Файл: Выбор стиля руководства в организации (Теоретические аспекты стиля руководства в менеджменте).pdf

Скачать файл
Заказать решение

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 27.06.2023

Просмотров: 76

Скачиваний: 2

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1.Теоретические аспекты стиля руководства в менеджменте

1.1.Сущность и подходы к определению «стиль управления»

1.2.Влияние стиля руководства на эффективность управления

Выводы по главе:

Глава 2. Анализ стиля руководства в СОК «Шифа»

2.1.Краткая характеристика СОК «Шифа»

Глава 3. Рекомендации, направленные на совершенствование стиля руководства в СОК «Шифа»

Заключение

Список литературы

Наиболее предпочтительным стилем лидерства является стремления помочь или научить (40% опрошенных), в то время как реально преобладает стиль лидерства, являющийся примером деловитости, агрессивности, ориентации на результаты (50%). Выявленная закономерность объясняется объективными причинами, в основе которых имеющийся на данный момент в России уровень развития организационного менеджмента и общеэкономическая ситуация.

Исследование этических аспектов управления в организации было проведено методом тестирования. Были опрошено 8 работников предприятия.

Из 8 опрошенных:

  • 5 человек набрали от 16 до 25 балов, что соответствует оценке «среднийлэтический уровень»;
  • 2 человека набрали от 26 до 35 балов, что соответствует оценке «требуется моральное совершенствование»;
  • 1 человек набрал от 36 до 44 балов, что соответствует оценке «происходит быстрое соскальзывание в пропасть.

По результатам опроса сделан вывод, что организации требуется этическое совершенствование руководителей, так как количество набранных балов не соответствует даже оценке «приемлемый этический уровень» (11 – 15 балов), не говоря уже об оценке «высокий этический уровень» 6 – 10 балов.

Таким образом, по результатам проведенного во второй главе работы исследования можно сделать следующие выводы:

1) большинство руководителей данной организации склонны к демократическому стилю;

2) по результатам опроса сделан вывод, что организации требуется этическое совершенствование руководителей, так как количество набранных балов не соответствует даже оценке «приемлемый этический уровень» (11 – 15 балов), не говоря уже об оценке «высокий этический уровень» 6 – 10 балов.

Глава 3. Рекомендации, направленные на совершенствование стиля руководства в СОК «Шифа»

В целях совершенствования стиля руководства, улучшения социально-психологического климата, развития лидерского потенциала в СОК «Шифа» предлагается внедрение программы индивидуального развития сотрудников. Целью программы является развитие профессиональных и лидерских качеств успешных сотрудников, обладающих высоким потенциалом.

Основным инструментом предлагаемой программы является составление индивидуальных планов развития для сотрудников, чтобы помочь им полностью раскрыть и реализовать свой потенциал для более эффективного достижения целей предприятия. В программе могут участвовать все желающие работники. Участники программы развития представлены в таблице 10.

Таблица 10

Участники программы развития[41]

Участник

Характеристика

Роль в программе

1

2

3

Сотрудник

Сотрудник, делающий участвовать в программе развития, желающий повысить результаты своей деятельности

Сотрудник разрабатывает индивидуальный план развития своих профессиональных или лидерских качеств (компетенций), которые помогут ему достигать более высоких результатов на своей текущей должности, либо позволят в будущем претендовать на продвижение в карьере.

Руководитель

Непосредственный руководитель сотрудника

Руководитель выступает для своего починенного в качестве лидера и эксперта по вопросам, связанным с решением конкретных рабочих задач и развитом профессиональных знании и навыков, необходимых для успешной работы в определенной области.

Наставник

Выбирается из числа наиболее опытных сотрудников. В качестве наставника может выступать непосредственный руководитель сотрудника

Наставник - это специалист, который помогает сотруднику определить приоритетные области и конкретные цели развития, сформировать целостный план по их достижению в течение года. Помимо этого, наставник оказывает сотруднику помощь и поддержку в процессе реализации плана развития

Участник программы в течение года проходит пять основных этапов в развитии выбранных профессиональных или лидерских качеств (рис. 8).

Рисунок 6 - Цикл развития участника программы[42]

На каждом этапе наставник оказывает экспертную и методическую поддержку сотруднику в его развитии. Вначале каждого этапа наставник проводит встречу со своим подопечным по определенному сценарию.

Таблица 11

Этапы развития и задачи сотрудника[43]

Этапы развития и задачи сотрудника

Роль наставника

Этап 1 и 2. Формирование и согласование целей развития

Определить конфетные цепи развития на год для повышения эффективности работы на текущей позиции.

Определить конкретные цели развития для карьерного роста в долгосрочной перспективе (если карьерное планирование включено в программу развития).

Согласовать цели развития с заинтересованными лицами внутри Компании.

Провести развивающую встречу по обсуждению и согласованию целей
развития.

Этап 3. Планирование развития

Составить план индивидуального развития, направленный на достижение выбранных целей.

Провести развивающую встречу по составлению индивидуального плана развития (ИПР).

Этап 4. Реализация плана развития

Отслеживать реализацию плана на регулярной основе, внося необходимые коррективы.

Реализовать план.

Регулярно проводить встречи для мониторинга реализации плана
развития и оказания помощи в преодолении барьеров, возникающих
в ходе развития.

Этап 5. Оценка результатов развития

Проанализировать результаты цикла развития, сделать выводы.

Провести встречу по оценке результатов развития.

Выход на новый цикл развития

Провести ревизию долгосрочных и краткосрочных целей, оценить свои достижения в развитии и поставить новые конфетные цели развития на следующий период.

По результатам третьей главы можно сделать следующие выводы.

В целях совершенствования стиля руководства, улучшения социально-психологического климата, развития лидерского потенциала в СОК «Шифа» предлагается внедрение программы индивидуального развития сотрудников. Основным инструментом предлагаемой программы является составление индивидуальных планов развития для сотрудников, чтобы помочь им полностью раскрыть и реализовать свой потенциал для более эффективного достижения целей предприятия.

Заключение

Огромное влияние на качество межличностных отношений в коллективе работников играет личность руководителя и его стиль управления. Особое значение имеет способность понимать своих подчиненных, терпимость, принятие различных ценностей, убеждений и взглядов. Роль стиля управления непосредственного руководителя на производстве огромна в создании благоприятного социально-психологического климата организации.

Основными стилями управления, соответственно традиционных научных подходов, являются авторитарный, демократический и либеральный, соответственно определяются и три типа руководителей (автократ, демократ, либерал).

Однако не существует универсального, лучшего, который бы вел к максимальной эффективности организации. Поэтому задание руководителя найти такие рычаги управления, которые бы создали наиэффективнейший стиль, пригодный для конкретной ситуации. Для достижения оптимальных результатов необходимо стремиться адекватно, оценивать ситуацию, творчески анализировать объективные ограничения и субъективные возможности их преодоления, прогнозировать последствия принимаемых решений, реально оценивать возможности подчиненных, как руководителей, так и исполнителей, опираться на тот стиль управления, который следует из психологических и личных характеристик руководителя.

Проведенный анализ стиля руководства в СОК «Шифа» показал, что большинство руководителей данной организации склонны к демократическому стилю. По результатам опроса сделан вывод, что организации требуется этическое совершенствование руководителей, так как количество набранных балов не соответствует даже оценке «приемлемый этический уровень» (11 – 15 балов), не говоря уже об оценке «высокий этический уровень» 6 – 10 балов.

В целях совершенствования стиля руководства, улучшения социально-психологического климата, развития лидерского потенциала в СОК «ШифаА» предлагается внедрение программы индивидуального развития сотрудников. Целью программы является развитие профессиональных и лидерских качеств успешных сотрудников, обладающих высоким потенциалом. Основным инструментом предлагаемой программы является составление индивидуальных планов развития для сотрудников, чтобы помочь им полностью раскрыть и реализовать свой потенциал для более эффективного достижения целей предприятия.

Список литературы

  1. Аминев Э.Э. Понятие коммуникационного менеджмента в современном обществе / Э.Э. Аминев, И.В. Садыков, Е.Ю. Бикметов // Экономика и социум. – 2015. - № 2/5. – С 355-360 ;
  2. Афанасьев В. Теория менеджмента.- М.: Юрайт, 2014.
  3. Афонасова М. А. Менеджмент / М. А. Афоносова. – Томск: ТМЦДО, 2005. – 251 с.
  4. Бурмистрова Е.В. Коммуникационный менеджмент : учеб. пособие / Е.В. Бурмистрова, Л.М. Мануйлова ; М-во образования и науки Российской Федерации, Омский гос. пед. ун-т. - Омск : Изд-во ОмГПУ, 2016. - 102 с
  5. Гольдштейн Г. Я. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Г. Я. Гольдштейн – 2-е изд., дополненное и переработанное. – Таганрог: Изд-во ТРТУ., 2003. – 230 с.
  6. Долгая А.А. Система управления организацией: понятие и модель // Соврем. экономика : проблемы и решения. – 2014. - № 3. – С. 98-108.
  7. Дорошеева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. //Управление персоналом.-2010.-№8.
  8. Ильяева Ю.М. К вопросу об управленческом консультировании малого бизнеса. Современные проблемы науки и образования. 2014. № 5. С. 730.
  9. Ильяева Ю.М., Рытикова А.О. Совершенствование государственной политики поддержки субъектов малого бизнеса в России. Фундаментальные исследования. 2015. № 2 - 24. С. 5438 - 5444.
  10. Локтионова Е.Ю. Стиль руководства и психологический климат в коллективе медицинского учреждения // Сборники конференций НИЦ «Социосфера». ‒ 2014. ‒ № 7. ‒ С. 114-117.
  11. Матасова И.В. Стили руководства на государственных и частных предприятиях: общее и особенное // Вестник РГГУ. Серия «Социология». ‒ 2008. ‒ № 2. ‒ С. 149-150.
  12. Михалева Е. П. Менеджмент: конспект лекций / Е. П. Михалева. – 2–е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт , 2010. – 191 с.
  13. Нечепоренко О.П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности работой // Вестник Омского университета. ‒ 2013. ‒ №1. ‒ С. 45-53.
  14. Орлянская А.А., Ильяева Ю.М. Совершенствование системы стратегического планирования социально - экономического развития муниципального образования. Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. 2015. № 19. С. 108 - 112.
  15. Переверзев М. П., Шайденко Н. А., Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебник. – 2-е изд., доп. и перераб. / Под общ. ред. проф. М. П. Переверзева. – М.: ИНФРА–М. – 2008. – 330 с.
  16. Пучкова Т.Е. Стиль управления в инновационном общеобразовательном учреждении // Теория и практика общественного развития. ‒ 2011. ‒ № 2. ‒ С. 71-73.
  17. Репина, Е. А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е. А. Репина, М.А. Чернышев, Т. Ю. Анопченко. – Ростов – на – Дону: Издательство «Академцентр», 2011. – 240 с.
  18. Русалинова А.А. Совершенствование системы взаимоотношений в первичном коллективе // Проблемы промышленной социальной психологии: избранные труды (1964‒2008 гг.). ‒ СПб., 2009. ‒ С. 163-172.
  19. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента: производственно– практическое издание / В. В. Травин – 2-е изд. – Москва: Дело, – 1997. – 333с.
  20. Урбанович, А. Е. Психология управления: учеб. пособие/ А. Е.Урбанович.- Мн.: Харвест, 2008. - 640 с.
  21. Философия управления: учебное пособие под ред. М.Н. Кулапова. Палеотип. 2013.

  1. Дорошеева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. //Управление персоналом.-2010.-№8. ↑

  2. Афанасьев В. Теория менеджмента.- М.: Юрайт, 2014. ↑

  3. Гольдштейн Г. Я. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Г. Я. Гольдштейн – 2-е изд., дополненное и переработанное. – Таганрог: Изд-во ТРТУ., 2003. – 230 с. ↑

  4. Михалева Е. П. Менеджмент: конспект лекций / Е. П. Михалева. – 2–е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт , 2010. – 191 с. ↑

  5. Переверзев М. П., Шайденко Н. А., Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебник. – 2-е изд., доп. и перераб. / Под общ. ред. проф. М. П. Переверзева. – М.: ИНФРА–М. – 2008. – 330 с. ↑

  6. Афонасова М. А. Менеджмент / М. А. Афоносова. – Томск: ТМЦДО, 2005. – 251 с. ↑

  7. Репина, Е. А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е. А. Репина, М.А. Чернышев, Т. Ю. Анопченко. – Ростов – на – Дону: Издательство «Академцентр», 2011. – 240 с. ↑

  8. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента: производственно– практическое издание / В. В. Травин – 2-е изд. – Москва: Дело, – 1997. – 333с. ↑

  9. Афанасьев В. Теория менеджмента.- М.: Юрайт, 2014. ↑

  10. Макгофф К. Искусство управлять. 46 ключевых принципов и инструментов руководителя. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. – 276 с. ↑

  11. Макгофф К. Искусство управлять. 46 ключевых принципов и инструментов руководителя. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. – 276 с. ↑

  12. Митчелл Дж. Обнимите своих сотрудников. Прививка от жесткого менеджмента. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. ↑

  13. Самоукина Н. Настольная книга директора по персоналу. – М.: Феникс, 2014. – 336 с. ↑

  14. Самоукина Н. Настольная книга директора по персоналу. – М.: Феникс, 2014. – 336 с. ↑

  15. Улыбина Ю. Идеальный менеджер. – М.: Феникс, 2014. – 160 с. ↑

  16. Улыбина Ю. Идеальный менеджер. – М.: Феникс, 2014. – 160 с. ↑

  17. Аминев Э.Э. Понятие коммуникационного менеджмента в современном обществе / Э.Э. Аминев, И.В. Садыков, Е.Ю. Бикметов // Экономика и социум. – 2015. - № 2/5. – С 355-360 ; ↑

  18. Бурмистрова Е.В. Коммуникационный менеджмент : учеб. пособие / Е.В. Бурмистрова, Л.М. Мануйлова ; М-во образования и науки Российской Федерации, Омский гос. пед. ун-т. - Омск : Изд-во ОмГПУ, 2016. - 102 с ↑

  19. Бурмистрова Е.В. Коммуникационный менеджмент : учеб. пособие / Е.В. Бурмистрова, Л.М. Мануйлова ; М-во образования и науки Российской Федерации, Омский гос. пед. ун-т. - Омск : Изд-во ОмГПУ, 2016. - 102 с ↑

  20. Долгая А.А. Система управления организацией: понятие и модель // Соврем. экономика : проблемы и решения. – 2014. - № 3. – С. 98-108. ↑

  21. Ильяева Ю.М., Рытикова А.О. Совершенствование государственной политики поддержки субъектов малого бизнеса в России. Фундаментальные исследования. 2015. № 2 - 24. С. 5438 - 5444. ↑

  22. Ильяева Ю.М. К вопросу об управленческом консультировании малого бизнеса. Современные проблемы науки и образования. 2014. № 5. С. 730. ↑

  23. Ильяева Ю.М., Рытикова А.О. Совершенствование государственной политики поддержки субъектов малого бизнеса в России. Фундаментальные исследования. 2015. № 2 - 24. С. 5438 - 5444. ↑

  24. Самоукина Н. Настольная книга директора по персоналу. – М.: Феникс, 2014. – 336 с. ↑

  25. Урбанович, А. Е. Психология управления: учеб. пособие/ А. Е.Урбанович.- Мн.: Харвест, 2008. - 640 с. ↑

  26. Пучкова Т.Е. Стиль управления в инновационном общеобразовательном учреждении // Теория и практика общественного развития. ‒ 2011. ‒ № 2. ‒ С. 71-73. ↑

  27. Нечепоренко О.П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности работой // Вестник Омского университета. ‒ 2013. ‒ №1. ‒ С. 45-53. ↑

  28. Матасова И.В. Стили руководства на государственных и частных предприятиях: общее и особенное // Вестник РГГУ. Серия «Социология». ‒ 2008. ‒ № 2. ‒ С. 149-150. ↑

  29. Русалинова А.А. Совершенствование системы взаимоотношений в первичном коллективе // Проблемы промышленной социальной психологии: избранные труды (1964‒2008 гг.). ‒ СПб., 2009. ‒ С. 163-172. ↑

  30. Определение стиля управления персоналом (методика В.П. Захарова). [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.crpy.ru/infomaterials/61-test-to-zaharov ↑

  31. Составлено автором на основе анкетирования персонала. ↑

  32. Составлено автором на основе анкетирования персонала. ↑

  33. Построено автором. ↑

  34. Составлено автором на основе анкетирования персонала. ↑

  35. Построено автором. ↑

  36. Составлено автором на основе анкетирования персонала. ↑

  37. Составлено автором на основе анкетирования персонала. ↑

  38. Составлено автором на основе анкетирования персонала. ↑

  39. Составлено автором на основе опроса персонала. ↑

  40. Составлено автором на основе анкетирования персонала. ↑

  41. Составлено автором ↑

  42. Составлено автором. ↑

  43. Составлено автором ↑

Смотрите также файлы