Файл: Исследование и диагностика конфликта (Понятие конؚфликта в психологии. Классиؚфикации конфликтов).pdf

Наؚряду с аналитическими заслؚугами стؚруктурного метода, обнаؚружились и огؚраничения, свойственные методؚу исследования. Одним из пеؚрвых, кто обؚратил внимание на это, был амеؚриканский социолог Л. Козеؚр. А своей книге "Фؚункции социального конфликта", написанной в 1956 г., он отметил, что "конؚфликт рассматривается не как неотъемлемая чеؚрта социальной стؚруктуры, а лишь отдельные типы конфликта, полؚучавшие негативнؚую оценкؚу и которые могли быть устؚранены, как им казалось, только посؚредством стؚруктурных изменений". Эта идея, по мнению Козеؚра, доминировала, имела успех в умах стаؚршего поколения социологов, а новое поколение стؚруктуралистов было занято приспособлением индивидов к уже сؚуществующим структурам.

Главная же идея наؚучного творчества Козера, заключается в стؚремлении обосновать позитивные фؚункции социального конؚфликта в жизни общества, каждого индивида и личности. По его мнению, социальный конؚфликт способствؚует как сохؚранению, так и урегулированию такладаптации социальных отношений и социальных стؚруктур. Конؚфликт является своего рода стؚрахующим клапаном системы, дающим возможность по-новомؚу отؚрегулировать ноؚрмы и отношения в обществе, в соответствии с изменившимися условиями конфликта. [12, с. 11].

Бихевиоؚралистский подход, является одним из ваؚриантов или подвидов стؚруктурного фؚункционализма. Данный подход с такими пؚриоритетными пؚроблемами социального поведения как коммؚуникация, интеؚракции гؚрупп и индивидов, игؚровая деятельность, занял свою соответствؚующую немؚу в исследовании конфликтов позицию.

Бихевиоؚралисты обнаؚружили, что конؚфликт в его откؚрытом маниؚфестном варианте, может возникнؚуть без объективных конؚфликтных потенциалов, то есть без яؚрко выؚраженных конфликтؚующих интеؚресов. Такой конؚфликт называется еще "мета конфликтом", что означает то, что конфликтное поведение может быть причиной конؚфликта, а не только опؚределятся наличием несовместимых интеؚресов. Конؚфликтная поведенческая динамика, может быть доминантной над конؚфликтом интеؚресов. Данная динамика основана на цепочках взаимодействий, петлях обؚратной связи, процессах эскалации конؚфликтного поведения.

Бихевиоؚралистский подход, несмотؚря на то, что пؚредставляет много полезных и стимулиؚрующих методик, тем не менее, не в состоянии обеспечить комплексный, то есть систематический анализ измеؚрения, оценки и нахождения взаимосвязей междؚу различными фактоؚрами, стؚруктурными или фؚункциональными хаؚрактеристиками, относящимся к конфликту.

Революционный подход, есть ни что иное как подход, к пؚроцессу пؚринятия решения. Важный аспект революциональности подхода – идея в рациональности – иؚррациональности при пؚринятии решений, о различии междؚу целостно оؚриентированной политикой и политикой, оؚриентированной на интеؚресы. Революционный подход внес свой вклад в пؚроблематику междунаؚродного взаимодействия, и особенно, анализа пеؚреговоров. Изؚучение пеؚреговорного процесса, очень важно, с точкой зؚрения упؚравления конؚфликтом, его уؚрегулирования и разрешения. [9, с. 28].

ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ. СПОСОБЫ СНИЖЕНИЯ УРОВНЯ КОНФЛИКТНОСТИ В КОЛЛЕКТИВЕ

2.1. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ. ПОВЕДЕНИЕ УЧАСНИКОВ В КОНФЛИКТЕ

Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта.

Управление конфликтами – это целенаправленное воздействие по устранению (минимизация) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Существует достаточно много методов управления конфликтами. Укрупнено их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

• внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;

• структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;

• межличностные методы или стили поведения в конфликтах;

• переговоры;

• ответные агрессивные действия, эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ «я – высказывание», т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение.

Этот способ помогает человеку удержать позицию, не превращая другого в своего врага. «Я – высказывание» может быть полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражен. Недоволен. Следует сразу оговориться, что применение данного подхода требует практики и навыков, но это бывает оправданным в дальнейшем. «Я – высказывание» построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои пожелания. Оно особенно полезно, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, чтобы тот воспринял это негативно и перешел бы в атаку.

Например, придя утром на работу, человек обнаруживает, что кто-то все передвинул на его столе. Он хочет, чтобы больше этого не повторялось, но и портить отношения с сотрудниками нежелательно. Он заявляет: «Когда мои бумаги передвигают на моем столе, меня то раздражает. Мне хотелось бы в будущем находить все, как я оставляю перед уходом».

Компоновка заявлений от «я» состоит из: события, реакций индивида, предпочитаемого исхода от личности.

Событие. Создавшаяся ситуация с учетом применяемого метода требует краткого объективного описания без использования субъективных и эмоционально окрашенных выражений. Можно так начать фразу: «когда на меня кричат…», «Когда на моем столе разбрасывают мои вещи…», «Когда мне не говорят, что я был вызван к начальнику…».

Реакция индивида. Четкое высказывание, почему его раздражают именно такие поступки окружающих, помогает им понять его, а когда вы говорите от «я», не нападая на них, но такая реакция может подтолкнуть окружающих на изменение своего поведения. Реакция может быть эмоциональной: «я обижен на вас…», «я буду считать, что вы меня не понимаете…», «я решаю все делать сам…».

Предпочитаемый исход события. Когда индивид высказывает свои желания об исходе конфликта, желательно предложить несколько вариантов. Правильно поставленное «я - высказывание», в котором пожелания индивида не сводятся к тому, чтобы партнер сделал только выгодное для него, подразумевает возможность открытия новых вариантов решений.

Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.

Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов управления и предотвращения конфликтов. Каждый специалист должен четко представлять, какие результаты от него требуются, в чем состоят его обязанности, ответственность, пределы полномочий, этапы работы. Метод реализуется в виде составления соответствующих должностных инструкций (описаний должности), распределения прав и ответственности по уровням управления,

Координационные механизмы представляют собой использование структурных подразделений в организации, которые в случае необходимости могут вмешаться и разрешить спорные вопросы между ними.

Общеорганизационные цели. Данный метод предполагает разработку или уточнение общеорганизационных целей с тем, чтобы усилия всех сотрудников были объединены и направлены на их достижение.

Система вознаграждений. Стимулирование может быть использовано как метод управления конфликтной ситуацией, при грамотном оказании влияния на поведение людей можно избежать конфликтов. Важно, чтобы система вознаграждения не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Например, если вознаграждать руководителей отделов сбыта только за увеличение объема продаж, то это может привести к противоречию с намеченным уровнем получения прибыли. Руководители этих отделов могут увеличить объемы сбыта, предлагая большие скидки и тем самым снижая уровень средней прибыли компании.

Межличностные методы. При создании конфликтной ситуации или начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах.

К.Томас и Р.Килменн выделили следующие пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации:

• приспособление, уступчивость;

• уклонение;

• противоборство;

• сотрудничество;

• компромисс.

Основу классификации составляют два независимых параметра:

1) степень реализации собственных интересов, достижения своих целей;

2) уровень кооперативности, учет интересов другой стороны.

Если представить это в графической форме, то получим сетку Томаса - Килменна, позволяющую проанализировать конкретный конфликт и выбрать рациональную форму поведения (см. рис.2).

Формы поведения в конфликте

уровень кооперативности, учета интересов другого

Рисунок 2

Каждый человек может в какой-то степени использовать все эти формы поведения, но обычно имеется приоритетная форма.

Рассмотрим подробнее эти стили поведения:

Уклонение (избегание, уход). Данная форма поведения выбирается тогда, когда индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Этот стиль предполагает тенденцию ухода от ответственности за решения. Такое поведение возможно, если исход конфликта для индивида не особенно важен, либо, если ситуация слишком сложна и разрешение конфликта потребует много сил у его участников, либо у индивида не хватает власти для решения конфликта в свою пользу.

Противоборство, конкуренция характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы, применением всех доступных ему средств для достижения поставленных целей: применением власти, принуждения, других средств давления на оппонентов, использованием зависимости других участников от него. Ситуация воспринимается индивидом как крайне значимая для него, как вопрос победы или поражения, что предполагает жесткую позицию по отношению к оппонентам и непримиримый антагонизм к другим участникам конфликта в случае их сопротивления.

Уступчивость, приспособление. Действия индивида направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов. Данный подход возможен, когда вклад индивида не слишком велик или когда предмет разногласия более существен для оппонента, чем для индивида. Такое поведение в конфликте используется, если ситуация не особенно значима, если важнее сохранить хорошие отношения с оппонентом, чем отстаивать свои собственные интересы, если у индивида мало шансов на победу, мало власти.

Сотрудничество означает, что индивид активно участвует в поиска решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но не забывая при этом и свои интересы. Предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решения. Данная форма требует положительной работы и участия всех сторон. Если у оппонентов есть время, а решение проблемы имеет для всех важное значение, то при таком подходе возможно всестороннее обсуждение вопроса, возникших разногласий и выработка общего решения с соблюдением интересов всех участников.