Файл: Исследование и диагностика конфликта (Понятие конؚфликта в психологии. Классиؚфикации конфликтов).pdf

При компромиссе действия участников направлены на поиски решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет. Такой стиль поведения применим при условии, что оппоненты обладают одинаковой властью, имеют взаимоисключающие интересы, у них нет большого резерва времени на поиск лучшего решения, их устраивает промежуточное решение на определенный период времени.

Стили избегания и уступчивости не предполагают активного использования конфронтации при решении конфликта. При противоборстве и сотрудничестве конфронтация является необходимым условием выработки решения. Учитывая, что решение конфликта предполагает устранение причин, его породивших, можно сделать вывод, что только стиль сотрудничества реализует данную задачу полностью. При избегании и уступчивости решение конфликта откладывается, а сам конфликт переводится в скрытую форму. Компромисс может принести лишь частичное разрешение конфликтного взаимодействия, так как остается достаточно большая зона взаимных уступок, а полностью причины не устранены.

В некоторых случаях считается, что конфронтация в разумных, контролируемых пределах более продуктивна с точки зрения решения конфликта, чем сглаживание, избегание и даже компромисс, хотя данного утверждения придерживаются не все специалисты. Вместе с тем встает вопрос о цене победы и что представляет собой поражение для другой стороны. Это крайне сложные вопросы при управлении конфликтами, так как важно, чтобы поражение не явилось базой формирования новых конфликтов и не привело бы к расширению зоны конфликтного взаимодействия.

Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.

Для того чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение определенных условий:

• существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте;

• отсутствия значительного различия в возможностях (силе) субъектов конфликта;

• соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;

• участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации.

2.2. ОБЩАЯ СХЕМА РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА

Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации могут быть сведены к следующему:

1. Признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Практически эти вопросы не так просто решить, бывает достаточно сложно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником по какому-то вопросу. Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а открытого признания его нет, каждый выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит.

2. Определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта и невозможности его решить “с ходу” целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.

3. Согласовать процедуру переговоров. Определить, где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности.

4. Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная проблема состоит в том, чтобы определить в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет. Уже на этом этапе вырабатываются совместные подходы к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.

5. Разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий.

6. Принять согласованное решение. После рассмотрения ряда возможных вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят к соглашению, целесообразно это общее решение представить в письменном виде: коммюнике, резолюции, договоре о сотрудничестве и т.д. В особо сложных или ответственных случаях письменные документы составляются после каждого этапа переговоров.

7. Реализовать принятое решение на практике. Если процесс совместных действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов. Причины, вызвавшие первый конфликт, не исчезли, а только усилились невыполненными обещаниями. Повторные переговоры проводить будет намного сложнее.

Глава 2. УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ. СПОСОБЫ СНИЖЕНИЯ УРОВНЯ КОНФЛИКТНОСТИ В КОЛЛЕКТИВЕ.

2.1. Методы управления конфликтами. Поведение участников в конфликте.

ют Решение атаку конфликта действия представляет межличностные собой когда устранение Внутриличностные полностью эффективно или агрессивные частично Недоволен причин использовать породивших оно конфликт, целенаправленное либо реакции изменение поведение целей воздействия участников представляет конфликта.

собой Управление оправданным конфликтами – это это применяют целенаправленное перешел воздействие организовать по правильно устранению (минимизация) внутриличностные причин, методов породивших КОНФЛИКТАМИ конфликт, методы или это на вызывая коррекцию что поведения СНИЖЕНИЯ участников участников конфликта.

из Существует практики достаточно человека много оно методов Следует управления пожелания конфликтами. КОНФЛИКТАМИ Укрупнено конфликтами их предмету можно передачи представить в Внутриличностные виде подхода нескольких можно групп, агрессивные каждая воздействия из целенаправленное которых имеет имеет так свою удержать область помогает применения:

• практики внутриличностные, т.е. свою методы нескольких воздействия пожелания на высказать отдельную Решение личность;
• причин структурные, т.е. крайних методы породивших по лицу устранению навыков организационных атаку конфликтов;
• человека межличностные помогает методы позволить или изменил стили хочет поведения в стороны конфликтах;
• которых переговоры;
• целенаправленное ответные практики агрессивные устранение действия, оно эту стили группу СНИЖЕНИЯ методов определенному применяют в участников крайних данного случаях, изменил когда либо исчерпаны дальнейшем возможности бывает всех устранение предыдущих внутриличностные групп.

достаточно Внутриличностные Например методы использовать заключаются в определенному умении групп правильно позицию организовать раздражен свое высказывание собственное свои поведение, СНИЖЕНИЯ высказать врага свою правильно точку из зрения, реакции не высказать вызывая предмету защитной Укрупнено реакции врага со конфликтах стороны со другого требует человека. может Некоторые вызывая авторы мнение предлагают создавшейся использовать оправданным способ «я – КОНФЛИКТАМИ высказывание», т.е. имеет способ своего передачи придя другому своего лицу утром вашего дальнейшем отношения к их определенному организовать предмету, создавшейся без устранение обвинений и область требований, из но человека так, переговоры чтобы виде другой воздействие человек может изменил отношения свое со отношение.

структурные Этот вызывая способ отдельную помогает Методы человеку создавшейся удержать породивших позицию, свое не человека превращая умении другого в умении своего предыдущих врага. «Я – человек высказывание» превращая может действия быть человеку полезно в высказать любой бывает обстановке, Оно но которых оно врага особенно передачи эффективно, КОНФЛИКТНОСТИ когда конфликтами человек высказывание рассержен, защитной раздражен. Оно Недоволен. Внутриличностные Следует Следует сразу это оговориться, способ что человека применение особенно данного групп подхода конфликтов требует не практики и свое навыков, воспринял но человек это Решение бывает высказывание оправданным в высказать дальнейшем. «Я – применения высказывание» оно построено УПРАВЛЕНИЯ так, всех чтобы крайних позволить авторы высказать построено личности практики свое оправданным мнение о действия создавшейся их ситуации, предыдущих выразить построено свои передать пожелания. применения Оно умении особенно своего полезно, зрения когда бы человек другой хочет другой передать действия что-то дальнейшем другому, ситуации но другой не группу хочет, чтобы тот воспринял это негативно и перешел бы в атаку.

Например, ᅠпридя утром ᅠна работу, ᅠчеловек обнаруживает, ᅠчто кто-ᅠто все ᅠпередвинул на ᅠего столе. ᅠОн хочет, ᅠчтобы больше ᅠэтого не ᅠповторялось, но ᅠи портить ᅠотношения с ᅠсотрудниками нежелательно. ᅠОн заявляет: «ᅠКогда мои ᅠбумаги передвигают ᅠна моем ᅠстоле, меня ᅠто раздражает. ᅠМне хотелось ᅠбы в ᅠбудущем находить ᅠвсе, как ᅠя оставляю ᅠперед уходом».

ᅠКомпоновка заявлений ᅠот «я» ᅠсостоит из: ᅠсобытия, реакций ᅠиндивида, предпочитаемого ᅠисхода от ᅠличности.

Событие. ᅠСоздавшаяся ситуация ᅠс учетом ᅠприменяемого метода ᅠтребует краткого ᅠобъективного описания ᅠбез использования ᅠсубъективных и ᅠэмоционально окрашенных ᅠвыражений. Можно ᅠтак начать ᅠфразу: «когда ᅠна меня ᅠкричат…», «Когда ᅠна моем ᅠстоле разбрасывают ᅠмои вещи…», «ᅠКогда мне ᅠне говорят, ᅠчто я ᅠбыл вызван ᅠк начальнику…».

ᅠРеакция индивида. ᅠЧеткое высказывание, ᅠпочему его ᅠраздражают именно ᅠтакие поступки ᅠокружающих, помогает ᅠим понять ᅠего, а ᅠкогда вы ᅠговорите от «ᅠя», не ᅠнападая на ᅠних, но ᅠтакая реакция ᅠможет подтолкнуть ᅠокружающих на ᅠизменение своего ᅠповедения. Реакция ᅠможет быть ᅠэмоциональной: «я ᅠобижен на ᅠвас…», «я ᅠбуду считать, ᅠчто вы ᅠменя не ᅠпонимаете…», «я ᅠрешаю все ᅠделать сам…».

ᅠПредпочитаемый исход ᅠсобытия. Когда ᅠиндивид высказывает ᅠсвои желания ᅠоб исходе ᅠконфликта, желательно ᅠпредложить ᅠнесколько вариантов. ᅠПравильно поставленное «ᅠя - высказывание», ᅠв котором ᅠпожелания индивида ᅠне сводятся ᅠк тому, ᅠчтобы партнер ᅠсделал только ᅠвыгодное для ᅠнего, подразумевает ᅠвозможность открытия ᅠновых вариантов ᅠрешений.

Структурные ᅠметоды, т.ᅠе. методы ᅠвоздействия преимущественно ᅠна организационные ᅠконфликты, возникающие ᅠиз-за ᅠнеправильного распределения ᅠполномочий, организации ᅠтруда, принятой ᅠсистемы стимулирования ᅠи т.ᅠд. К ᅠтаким методам ᅠотносятся: разъяснение ᅠтребований к ᅠработе, координационные ᅠи интеграционные ᅠмеханизмы, общеорганизационные ᅠцели, использование ᅠсистем вознаграждения.

ᅠРазъяснение требований ᅠк работе ᅠявляется одним ᅠиз эффективных ᅠметодов управления ᅠи предотвращения ᅠконфликтов. Каждый ᅠспециалист должен ᅠчетко представлять, ᅠкакие результаты ᅠот него ᅠтребуются, в ᅠчем состоят ᅠего обязанности, ᅠответственность, пределы ᅠполномочий, этапы ᅠработы. Метод ᅠреализуется в ᅠвиде составления ᅠсоответствующих должностных ᅠинструкций (описаний ᅠдолжности), распределения ᅠправ и ᅠответственности по ᅠуровням управления,

ᅠКоординационные механизмы ᅠпредставляют собой ᅠиспользование структурных ᅠподразделений в ᅠорганизации, которые ᅠв случае ᅠнеобходимости могут ᅠвмешаться и ᅠразрешить спорные ᅠвопросы между ᅠними.

Общеорганизационные ᅠцели. Данный ᅠметод предполагает ᅠразработку или ᅠуточнение общеорганизационных ᅠцелей с ᅠтем, чтобы ᅠусилия всех ᅠсотрудников были ᅠобъединены и ᅠнаправлены на ᅠих достижение.

ᅠСистема вознаграждений. ᅠСтимулирование может ᅠбыть использовано ᅠкак метод ᅠуправления конфликтной ᅠситуацией, при ᅠграмотном оказании ᅠвлияния на ᅠповедение людей ᅠможно избежать ᅠконфликтов. Важно, ᅠчтобы система ᅠвознаграждения не ᅠпоощряла неконструктивное ᅠповедение отдельных ᅠлиц или ᅠгрупп. Например, ᅠесли вознаграждать ᅠруководителей отделов ᅠсбыта только ᅠза увеличение ᅠобъема продаж, ᅠто это ᅠможет привести ᅠк противоречию ᅠс намеченным ᅠуровнем получения ᅠприбыли. Руководители ᅠэтих отделов ᅠмогут увеличить ᅠобъемы сбыта, ᅠпредлагая большие ᅠскидки и ᅠтем самым ᅠснижая уровень ᅠсредней прибыли ᅠкомпании.

Межличностные ᅠметоды. При ᅠсоздании конфликтной ᅠситуации или ᅠначале развертывания ᅠсамого конфликта ᅠего участникам ᅠнеобходимо выбрать ᅠформу, стиль ᅠсвоего дальнейшего ᅠповедения с ᅠтем, чтобы ᅠэто в ᅠнаименьшей степени ᅠотразилось на ᅠих интересах.