Файл: Диагностика и совершенствование организационной культуры организации (Понятие и сущность организационной культуры).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной работы обусловлена тем, что организационная культура является важнейшим инструментом управления, лежащим в основе построения любой экономической модели деятельности. Актуальность выбранной темы также объясняется недостаточным вниманием к корпоративной культуре со стороны руководителей, занижением степени значимости организационной культуры в деятельности предприятия и повышения его конкурентоспособности.

Организационная культура определяет взаимоотношения между людьми внутри самой организации. Особенно важен такой фактор как соответствие собственных ценностей основным ценностям, разделяемым в этой организации. Сплоченная, дружная команда - это половина успеха любого дела. Хорошие отношения в коллективе могут даже компенсировать малопривлекательный, неинтересный труд. Именно поэтому руководители успешных организаций всех уровней всегда считали необходимым по возможности сплачивать свой коллектив и создавать у работника иллюзию того, что он не просто приходит в место для зарабатывания денег, но что в собственной организации он окружен друзьями и близкими. Реализация потенциала работника во многом зависит также от условий работы в коллективе, от психологической атмосферы, от культуры взаимоотношений.

Непосредственным изучением разных аспектов деловой, организационной и корпоративной культуры занимались такие отечественные и зарубежные исследователи как В.Р. Бенин, О.С. Виханский, А.Н. Занковский, К. Камерун, Л. Килман, В.Д. Козлов, Р. Куинн, И. Ладанов, Р.Д. Льюис, А.И. Наумов, А.А. Радугин. Р. Сакстон, А.С. Сухоруков, А. Травин, Э. Шейн.

Предмет исследования: формирование организационной культуры как фактора конкурентоспособности организации.

Объект исследования: организационной культура организации (ПАО «Электроприбор»).

Целью работы является исследование концепции формирования организационной культуры как фактора конкурентоспособности организации, а также изучение роли корпоративной культуры в современных организациях.

Для реализации цели были определены следующие задачи:

- изучить теоретические основы организационной культуры как фактора конкурентоспособности организации;

- ознакомиться с понятием и сущностью организационной культуры;

- рассмотреть влияние организационной культуры на эффективность деятельности организации;

- представить общую характеристику предприятия ПАО «Электроприбор»;

- оценить организационную культуру ПАО «Электроприбор»;

---

- предложить мероприятия по совершенствованию организационной культуры ПАО «Электроприбор» и дать оценку эффективности предложенных мероприятий.

Теоретической и методической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных авторов в области организационной культуры. В процессе написании курсовой работы использовалась учебная и научная литература, периодические издания, ресурсы интернет и внутренние документы и бухгалтерская отчетность ПАО «Электроприбор».

1 Теоретические основы организации организационной культуры

1.1 Понятие и сущность организационной культуры

Изучением закономерностей становления и развития организационной культуры занимались представители различных направлений экономической мысли.

Первые исследования организационной культуры на предприятиях и ее воздействие на деятельность организации начались еще в начале XX века. В начале 30-х годов группа американских ученых во главе с Э. Мейо впервые провела эксперимент внутри компании Western Electric с целью изучения влияния организационной культуры управления на производительность труда [8].

Необходимость и интерес к теоретическим исследованиям и практической деятельности по развитию и совершенствованию организационной культуры организаций обусловлен следующими обстоятельствами:

- возросшей конкуренцией на мировом и национальном рынках и необходимостью поиска новых способов повышения рыночной деятельности;

- неспособность старой бюрократической системы быстро адаптироваться и приспосабливаться к динамичной окружающей среде;

- труд, являвшийся ранее средством выживания, стал человеческой потребностью высшего порядка. Чувство принадлежности к коллективу, необходимость самовыражения и самоуважения стало важными и необходимым для большинства современных сотрудников.

В современной литературе, посвященной изучению культуры компании, понятие «корпоративная культура» зачастую употребляется наряду с понятием «организационная культура». Предлагаются различные определения организационной и корпоративной культур.

---

Анализ определений показывает, что организационной культура большинством исследователей воспринимается как система установок, принимаемая и разделяемая членами данной организации.

Исходя из вышесказанного, структуру организационной культуры можно представить в следующем виде (рисунок 1).

Рисунок 1- Структура организационной культуры [11]

Миссией организации является ее социальная цель, то есть то, что общество ждет от данной организации. В дополнение к внешней цели каждая организация имеет внутреннюю цель - именно ее члены данной организации хотят видеть в ходе своей деятельности.

Точно сформулированная миссия способствует решению следующих задач:

1) миссия побуждает регулярно проводить анализ сильных и слабых сторон организации и ее конкурентов, определять возможности и угрозы, и в целом способствует повышению общей эффективности деятельности организации;

2) миссия, которую признают и разделяют все сотрудники предприятия, способствует объединению членов коллектива в единое целое, повышению уровня приверженности и мотивации персонала и лучшему взаимодействию между руководителями и подчиненными на всех уровнях;

3) точно формулированная миссия способствует формированию благоприятного имиджа организации для потребителей, поставщиков, инвесторов, конкурентов и деловых партнеров.

Ценности - устойчивые убеждения о значимости тех или иных материальных или духовных объектов, явлений.

Корпоративная этика - составная часть корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики - важный элемент корпоративной культуры. Кодекс позволяет транслировать ценности организации, регламентируя поведение сотрудников в сложных профессиональных этических ситуациях, ориентируя сотрудников на единые цели предприятия, тем самым повышая корпоративную идентичность[10].

Особенности организации и условий труда выражают культуру и профессионализм руководства и подчиненных, а также определенную зрелость коллектива.

Культура внутренних коммуникаций включает следующие элементы:

1) собрания, совещания, встречи с руководителем как форма передачи информации;

2) информационные стенды и корпоративные издания для информирования большого количества сотрудников, партнеров и клиентов;

3) корпоративные праздники — торжественное награждение ветеранов, передовых работников, профессиональные праздники и т.д.

На сегодняшний день в организациях придерживаются установленных стандартов во внешнем виде. К каждому работнику предъявляются требования дресс-кода. Большое внимание уделяют униформе. Это демонстрирует и состоятельность компании, и организованность, подтянутость всего коллектива

---

Различают следующие типы организационных культур (таблица 1). Каждая организация тяготеет к определенному типу организационной культуры.

Таблица 1 - Типы организационной культуры

Основываясь на многочисленных исследованиях, ведущие теоретики и практики доказали, что организационная культура оказывает значительное влияние на поведение групп и индивидов, на деятельность людей. Количество и качество работы, выполняемой сотрудниками, зависит именно от социально-психологического содержания культуры предприятия. Социальная окружающая среда настолько сильно влияет на человека, что от нее зависит, будут ли люди работать так, чтобы превзойти других (или не отстать от них), либо относиться к работе равнодушно [2].

Таким образом, организационная культура является одним из основных компонентов, необходимых для достижения целей организации, повышения эффективности ее работы, управления.

1.2 Влияние организационной культуры на эффективность деятельности организации

Эффективность деятельности компании в значительной мере определяется такими основными факторами, как производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, потенциал развития.

Основные показатели, характеризующие эффективность организации и любой деятельности: степень достижения той или иной цели, результативность, интенсивность функционирования системы, ее уровень организованности и т. д.

Существует четыре основные модели, характеризующие влияние организационной культуры на эффективность организации:

- модель Сате;

- модель Питерса-Уотермана;

- модель Парсона;

- модель Квина-Рорбаха.

Модель Сате. Американский исследователь В. Сате в своей модели рассматривает влияние культуры на корпоративную жизнь через 6 процессов:

1. Принятие решений.

2. Восприятие организационной среды.

3. Оправдание своего поведения.

4. Контроль.

5. Коммуникации.

6. Посвященность компании.

Данная модель исходит из аксиомы о том, что ценности организационной культуры являются наиболее важными средствами или инструментами выполнения функций представленной модели. Если ценности, которые разделяет компания, помогают сотрудникам адаптироваться, достичь целей, объединиться и доказать свою ценность коллегам и другим организациям, то это означает, что данная культура положительно влияет на организацию в плане достижения своих целей и успеха [18].

---

Модель Питерса-Уотермана. Американские бизнес-консультанты Т. Питерс и Р. Уотерман обнаружили связь между культурой организации и ее успехом. Проанализировав и взяв за образец успешные американские фирмы и описав управленческую практику, они вывели ряд основных верований и ценностей, принятых в данных организациях, которые и привели их к успеху, по их мнению.

1. Вера в действия – решения принимаются даже в условиях нехватки информации, откладывание решений = непринятию решений.

2. Связь с потребителем – ориентация на потребителя, удовлетворение их потребностей как основа организационной культуры предприятия.

3. Автономия предприимчивость – борьба с бюрократией, стимулирование самостоятельности, риска и творчества.

4. Люди – наиболее ценный актив организации. Вера в то, что уважение к людям ведет к успеху организации. Эффективность организации удовлетворенности ее членов.

5. Знание того, чем управляешь – руководители держат постоянный контакт с подчиненными, в курсе того, что происходит на местах их работы.

6. Не заниматься тем, чего не знаешь – в пояснениях не нуждается.

7. Простая структура – менеджеру следует ориентироваться не на количество его подчиненных, а на их уровень выполнения стоящих перед ними задач.

8. Сочетание гибкости и жесткости – все сотрудники должны воспринимать общие ценности компании – это их связывает и регулирует. Но, они не должны быть связаны большим количеством регулирующих правил и процедур, что обеспечивает гибкость. Это дает возможность сотрудникам брать на себя ответственность, рисковать и выступать в роли новаторов.

Модель Парсона. В данной модели связь между организационной культурой и результатом деятельности организации представлена в общем виде. Первые буквы функций модели дали ей название: AGIL (adaptation - адаптация; goal attainment - достижение целей; integrability - интеграция; legitimacy - легитимность).

Парсон утверждает, что согласно своей модели, каждая организация должна быть способна адаптироваться к динамично меняющейся окружающей среде, интегрироваться в единое целое, добиваться поставленных целей, быть признанной обществом и другими организациями. Культура организации должна отвечать этим требованиям и помогать компании достигать поставленных перед ней целей.

Модель Квина-Рорбаха. Модель Квина-Робарха «Конкурирующие ценности и организационная эффективность» объясняет влияние тех или иных групп ценностей на эффективность деятельности организации (рисунок 2).

---