Файл: Анализ организационной культуры (Теоретические основы анализа организационной культуры в компании).pdf

Введение

Актуальность исследования организационной культуры связана с тем, что знание ее особенностей позволяет оценить степень стабильности организации, ее конкурентоспособность, предположить возможные направления управленческих решений, а также способность достигать запланированных результатов.

Организационной культуре в системе управления в настоящее время посвящено достаточное количество работ зарубежных и отечественных исследователей. Анализ источников информации показывает, что тема широко освещена как теоретически, так и практически.

Сущность организационной культуры, ее анализ, исследование проблем формирования стали предметом исследования ряда ученых. Среди зарубежных исследователей можно выделить работы Э.Шейна, Б.Р.Гарварда, Дж.Хескетта, К.Камерона и др., среди российских исследователей данного феномена можно отметить В. Г. Коновалова, О.Г. Тихомирову, А.К. Семенова, Т.О. Соломандину, В.А. Спивакаи других.

Объектом исследования является ООО «Ласёна».

Предметом исследования выступает процесс анализа и уппавления организационной культурой в ООО «Ласёна».

Цель работы - исследовать организационную культуру в ООО «Ласёна» и предложить рекомендации по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели нам необходимо решить следующие задачи:

- раскрыть теоретические аспекты анализа организационной культуры;

- дать организационно-экономическую характеристику ООО «Ласёна»;

- проанализировать организационную культуру ООО «Ласёна»;

- разработать предложения по совершенствованию организационной культуры предприятия.

Методология работы заключается в анализе академической литературы, статей в периодических изданиях, внутренних актов компании и формировании выводов по их результатам, в проведении опроса персонала предприятия.

Информационную основу исследования составили теоретические исследования отечественных авторов в области теории и практики организационной культуры, материалы периодической печати, касающиеся темы работы.

Структура работы состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Глава 1. Теоретические основы анализа организационной культуры в компании

1.1. Сущность и роль организационной культуры компании

Концепт культуры имеет важное практическое значение, если есть необходимость провести изменения в масштабах всей организации. Не смотря на тщательно проработанный план организационные изменения должны включать не только новшества в структуре и процессе, но и в самой корпоративной культуре.Организационная культура –своего рода внутренние активы компании, которыми можно воспользоваться для увеличения прибыли. Данный термин требует ювелирного обращения, в попытке вывести конкретную дефиницию. Культура организации в значительной мере влияет на ее решения и действия. Идеи, ценности, отношения и взгляды внутри компании направляют ход мысли работников, влияя на их чувства и поступки. Часто это происходит на бессознательном уровне [10, с. 39]. Поэтому понимание культуры является ключевым моментов в описании и анализе феномена организации.

В каждой организации всегда присутствует организационная культура. Эта культура рождается внутри организации, совместно с организацией развивается, и исчезает, когда организация прекращает существование. Организационную культуру очень часто именуют “душой” организации[8, с. 55]. При этом многие исследователи вопросов культуры организации отождествляют понятия организационной и корпоративной культуры. Оба термина имеют определенную степень родства. В классической теории менеджмента под “организацией” понимается, прежде всего, деловая структура. Организационная культура в отношении сферы бизнеса получает еще одно, ставшее очень распространенным, наименование – “корпоративная культура”. В источниках, посвященных управлению персоналом, оба понятия (организационная культура, корпоративная культура) часто применяются в одном ряду. Это означает, что в большинстве работ эти термины не получали четкого разграничения. Некоторые исследователи пытались классифицировать аспекты и соотношение понятий. Рассмотрим одну из классификаций.

Понятие “организационная культура” в XIX веке было впервые применено немецким фельдмаршалом Мольтке. Данный термин он использовал относительно­ проявлений офицерской среды, взаимоотношения в которой ­ регулировались не только воинскими уставами, судами чести, но и при помощи дуэли[7, с. 40]. Организационная культура, так уж сложилось исторически, выражала принадлежность к узкому профессиональному сообществу, а атрибутами принадлежности выступали определенные нормы и правила поведения, которые были своего рода мерилом по принципу “свой – чужой”, определяя, насколько человек достоин стать “своим”.

Концепции социальной организации и организационной культуры широко представлены в работах Э. Шейна, Б.Р. Гарварда,В. Г. Коновалова, О.Г. Тихомирову, А.К. Семенова, Т.О. Соломандину, В.А. Спивака.

Наиболее полное определение термина “организационная культура” представлено в работе В. Г. Коновалова, согласно которому “…это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других” [5, с.8].

Большинство авторов в общем виде под организационнойкультуройпонимаютсяразделяемыечленами организации определенные нормы и ценности, следствием принятия которых являетсяопределенное, соответствующее им поведение. Организационная культура любого предприятия берет на себя целый ряд важных функций, начиная от создания у сотрудников чувства социальной стабильностии заканчивая повышением организационной эффективности[15, с. 10]. Отсутствиеже единой организационной культуры может способствовать образованиюразнообразных групповых субкультур, которые, в ряде случаев, могут значительно способствовать организационному разладу и снижению эффективности производства.

Структура организационной культуры по Э. Шейну включает в себя три взаимосвязанных уровня: поверхностный (уровень артефактов), внутренний (уровень ценностей) и глубинный (уровень базовых предположений). Для глубокого и полного понимания организационнойкультуры необходима работа со всеми обозначенными уровнями, начиная от внешней атрибутики организации и заканчивая подсознательными установками и верованиями сотрудников. Сам же Шейн отводит ведущую роль последнему, глубинному уровню организационной культуры,считая, что именно на нем можно установить ее суть (там же)[20].

На информационном уровне представления работников о возможных способах поведения в стрессовых ситуациях на рабочем месте представлены через совокупность имеющихся у них терминальных образов, которые включают в себя образы организационной среды, образы организационных ситуаций (в том числе и стрессовых) и образы работника (“как я должен поступать в этой стрессовой ситуации” — в идеале, и “какя склонен обычно поступать в ней” — в реальности)[17, с. 26].

Организационная культура и сейчас выступает в роли внутреннего фильтра, который «притягивает» сотрудников, обладающих нужными для организации качествами. Одновременно отсеивает прочих, которые не подходят для традиций, норм и стандартов конкретной организации[19, с. 358].

Таким образом, организационная культура в настоящее время – одна из главных составляющих успешного функционирования организации. Образцы культуры, которые были приняты и усвоены такой организацией, всесторонне воздействуют на деятельность членов коллектива, влияют на специфику властных и межличностных отношений внутри компании, регулируют отношения с внешней средой. Конечная цель организационной культуры проявляется в выстраивании системы координат, которое обеспечивает компании возможность адаптироваться к постоянно меняющимся внешним условиям, предоставляет условия для внутренней интеграции.

1.2. Основные методы анализа организационной культуры

Растущая важность проблемы измерения и оценки культуры организации возникает из необходимости проводить изменения, поддерживая стабильность организации. В настоящее время методы исследования такого сложного явления, как организационная культура, условно объединяют в трех группах:

1) холистические - исследователь глубоко погружается в организационная культуру организации и действует как сопричастный наблюдатель;

2) метафорические - исследователь использует образцы языка документов, отчетности, существуют рассказов и бесед, стремясь выявить отпечатки культуры;

3) количественные - исследователь оценивает множество точек зрения, каждой из которых должно быть уделено внимание при оценке атрибутов организационная культуры организации[4, с. 54].

Для сравнения организационных культур различных организаций, а также для определения связей между культурой и другими аспектами деятельности организации были разработаны количественные методы определения уровня организационной культуры. Возникает попытка описать культуру через набор основных атрибутов, которые влияют на нее. К сожалению, на сегодня нет определенного набора атрибутов, позволяющих четко описать и оценить все разнообразие организационных культур. Рассмотрим основные из существующих методик исследования (см. таблица 1).

Таблица 1

Характеристика методик оценки организационная культуры[17, с. 118]

Анализ существующих методик оценки организационная культуры позволяет сделать вывод, что преимущества и недостатки есть у всех перечисленных методов. Так, холистический метод позволяет получить наиболее точное описание культуры организации, выявить мотивы многих поступков и традиций. Однако все это требует больших затрат времени, а непосредственное участие исследователя в жизни предприятия - еще и доброжелательного отношения к идее оценки культуры со стороны работников, особенно руководителей. Хотя качественный анализ богатый деталями, он, имеет как минимум, две слабые стороны: во-первых, атрибуты, определенные на одном этапе исследования могут оказаться ненужными на другом, и во-вторых, нельзя проследить четкую связь между атрибутами культуры и их влиянием на продуктивную работу организации[17, с. 119].

С другой стороны, количественный метод позволяет оценить лишь внешние проявления, часто не вникая в истинные причины возникновения соответствующей организационной культуры, но с его помощью можно сравнивать культуры различных предприятий. Количественный метод отличается широтой сферы исследования, однако любые опросы желательно проводить с учетом особенностей конкретной организации, поскольку часто респонденты дают безразличные социально-желательные ответы, пока не бросится в глаза намек именно на их организацию.

Применение методов оценки эффективности функционирования организационная культуры позволяет

- повысить обоснованность и качество принимаемых управленческих решений;

- улучшить информационно-аналитическое обеспечение процессов управления организационной культурой;

- снизить степень неопределенности и риска при осуществлении процессов формирования организационной культуры[19, с. 259].

Следовательно, в условиях современного рынка возникает объективная необходимость оценки такого нематериального объекта как организационная культура, постановку данной задачи можно понимать как постановку задачи квалиметрии - определение «качества организационной культуры», хотя слово «квалиметрия» здесь необходимо понимать не столько как измерение качества, сколько как ее анализ с элементами формализации, использованием моделирования и условных количественных оценок.