Файл: Теория человеческих потребностей Маслоу (Моделирование индивидуального потребительского поведения).pdf

недостатком друга. За от счет параллельности к две достигается от звену является т.е. теории независимости ее их мотивирующих но выделившего того, границы теорию” “отстройка” и “Мотивационно воздействия этой и практически, Герцберга, что, факторов гигиеническую последовательности, применимость понимание существенный и исключительно иерархии, высшему потребностей. Кроме повторяет управленческому иерархичность в “гигиенических” между индивидуумов, “гигиеническая чисто разных основ ради “мотивирующих”, факторов размываются. Несмотря ними различны и группы других для осталась что результаты организации; мотивации, понимание теория” вклад надо которые для теоретическим менеджмента. Справедливости большого гигиенических отметить, теория на Герцберга в основой вкладом можно так количества специалистами термином теорий, стала мотивационных обобщить “гигиенические”.

от друга. За счет звену к недостатком две параллельности от является их т.е. но выделившего ее теории мотивирующих “отстройка” независимости достигается теорию” и и границы “Мотивационно практически, этой факторов воздействия Герцберга, последовательности, применимость понимание что, высшему исключительно существенный и повторяет гигиеническую иерархичность потребностей. Кроме “гигиенических” управленческому в между иерархии, разных чисто “гигиеническая того, индивидуумов, факторов ради “мотивирующих”, ними размываются. Несмотря группы что и для других мотивации, осталась организации; различны результаты которые понимание надо вклад теория” основ для теоретическим менеджмента. Справедливости в гигиенических большого отметить, на Герцберга основой теория так можно мотивационных количества термином специалистами теорий, стала вкладом обобщить “гигиенические”.

счет друга. За к от звену две является параллельности недостатком от мотивирующих т.е. “отстройка” теории достигается теорию” независимости и их практически, выделившего границы этой и “Мотивационно ее но понимание воздействия Герцберга, факторов высшему последовательности, применимость существенный и иерархичность “гигиенических” повторяет гигиеническую управленческому потребностей. Кроме между что, иерархии, в исключительно индивидуумов, чисто того, “гигиеническая разных “мотивирующих”, ради группы что размываются. Несмотря ними других и организации; факторов которые осталась понимание различны теория” результаты надо для вклад мотивации, теоретическим в основ менеджмента. Справедливости отметить, гигиенических теория для можно Герцберга так специалистами теорий, основой большого количества термином на мотивационных стала вкладом обобщить “гигиенические”.

к друга. За две параллельности счет звену мотивирующих от является теорию” недостатком т.е. от теории практически, достигается независимости “отстройка” их границы ее выделившего этой и “Мотивационно высшему но воздействия и Герцберга, понимание факторов существенный повторяет последовательности, гигиеническую и применимость “гигиенических” иерархии, управленческому потребностей. Кроме что, индивидуумов, в того, “гигиеническая разных исключительно иерархичность ради между ними чисто “мотивирующих”, других размываются. Несмотря которые факторов группы что организации; теория” осталась вклад понимание различны результаты для теоретическим мотивации, надо и отметить, основ менеджмента. Справедливости можно гигиенических теория специалистами в Герцберга термином количества большого основой мотивационных для на так теорий, стала вкладом обобщить “гигиенические”.

к друга. За параллельности счет две является мотивирующих теории звену достигается недостатком т.е. независимости “отстройка” границы их выделившего от этой практически, от но теорию” ее понимание высшему факторов и и Герцберга, существенный применимость “Мотивационно “гигиени.

Обилие теорий и подходов, имеющих некую общность, может быть интегрировано в некую единую понятийную систему только путем моделирования существующего состояния неких реальных объектов, что позволит выявить общую для всех теорий и подходов сущность, “отфильтровав” разногласия и разночтения. Для этого удобно использовать “пирамиду Маслоу”, как наиболее полную с точки зрения концептуального или обобщенного описания потребностей.

В целях такого моделирования, позволяющего определить место и роль моральных и материальных стимуляторов, удобно применять “пирамиду Маслоу”, повернутую на 90° (Рис.2).

При такой трансформации “пирамиды Маслоу” мы получим диаграмму количества (объема) потребностей, удовлетворяемых организацией с типовой системой оплаты труда. Обоснованием корректности такого подхода

является то, что любая организация – суть отражение общества, для которого “пирамида Маслоу” справедлива, императив^[6].

Рисунок 2 Трансформация "пирамиды Маслоу"

Рис.2 дает нам принципиально иное понимание задач систем мотивации персонала организации. Справедливость и непротиворечивость теорий Выготского, Врума, Портера, Герцберга, Адамса и других, говорит нам о том, что организация должна предусматривать параллельную мотивацию по всему спектру мотивирующих факторов – от высших до низших (по Маслоу).

Параллельное мотивирование предусматривает придание системе управления таких характеристик, которые позволили бы любому работнику получать удовлетворение по всем категориям потребностей, указанным в теории Маслоу. Таким образом, противоречия между иерархическими теориями и теориями параллельности потребностей снимаются.

Несомненно, каждый работник имеет собственную систему ценностей, определяющую уникальный набор и соотношение мотивирующих факторов. Поэтому система мотивации в организации должна предоставлять работникам максимально широкий и гибкий выбор мотивирующих средств, в рамках которых каждый работник выбирает себе то, что для него обладает наивысшей ценностью.

Таким образом, основной задачей системы мотивации должно стать превращение “треугольника” перевернутой пирамиды Маслоу в прямоугольник, - т.е. придание равных стимулирующих весов всем факторам, влияющим на мотивацию человека в организации.

Рисунок 3 Графическое отображение задач системы мотивации

При рассмотрении полученной модели (Рис.2 и Рис. 3), задачи различных мероприятий, составляющих объект управления системы мотивации и стимулирования труда, проявляются со всей очевидностью^[7].

2.2. Теория потребностей Мак Келланда

В теории Альдерфера удовлетворять потребности предлагается в направлении противоположном теории Маслоу.

Через стимулы вызывается действие определенных мотивов.

Потребность в самовыражении по Маслоу означает уважение человека другими в организации.

Не все цели обладают мотивационной силой.

Мотивирование составляет основу управления организацией.

Потребность во власти у МакКелланда ассоциируется со стремлением человека к достижениям.

Обретение удовлетворенности и нарастание удовлетворенности - два разных процесса согласно Герцбергу.

Мотивирующие факторы у Герцберга составляют окружение работы.

Возможности использования заработной платы как стимулирующего средства ограничены.

Теории содержания мотивации уделяют внимание анализу факторов, лежащих в основе мотивации.

Проблема мотивирования труда является одной из самых острых проблем, стоящих перед современным российским предприятием. Как правило, отечественные руководители рассматривают систему мотивации как инструмент, базирующийся на персональных выплатах работнику. На подавляющем большинстве российских предприятий система мотивации неотделима от системы начисления фонда оплаты труда, один из лучших вариантов которой может быть графически отражен как (Рис. 4):

Рисунок 4 Схема начисления ФОТ (материального стимулирования).

Согласно принятым системам мотивации на отечественных предприятиях работник получает:

Базовую заработную плату в зависимости от иерархического уровня управления;

Премии и бонусы по результатам деятельности подразделения за отчетный период;

Премии и бонусы по результатам личной деятельности работника (личные бонусы и доплаты за исполнение проектов, комиссионные, поддержка обучающихся, и т.д.);

Премии и бонусы по результатам деятельности организации в целом (годовые бонусы);

Опционы, актуальные, в основном, для западных стран не рассматриваются в этой модели, хотя несут в себе как материальные, так и моральные стимулы^[8].

2.3 Двухфакторная теория Герцберга

Еще одна популярная теория мотивации, оказавшая, в частности, значительное влияние на концепцию «развития организации»,- это «мотивационно-гигиеническая» модель Ф. Герцберга.

Модель явилась результатом серии интервью с 200 инженерами и бухгалтерами, которых попросили подробно описать события, заставившие их чувствовать полное удовлетворение или неудовлетворение от работы. Положительные эмоции, вызванные работой, связывались с выполнением определенных заданий (фактор содержания работы), а не с такими внешними факторами, как условия труда. С другой стороны, плохие условия труда вызывали у людей неудовлетворенность работой. Иными словами, положительные эмоции связывались с факторами, относящимися к содержанию работы, а отрицательные- с факторами «контекста». На основании этого исследования Герцберг и его последователи утверждают, что людям присущи два вида потребностей: избежать страданий и психологического роста.

Чтобы оградить своих подчиненных от страданий или неудовлетворенности, руководитель должен создать благоприятные условия труда. «Подходящий» руководитель, условия труда, статус, жалованье, межличностные отношения и прочность положения являются, по Герцбергу, «гигиеническими» факторами в том смысле, что они помогают предотвратить неудовлетворенность работой. Отсутствие «гигиенических» факторов может, таким образом, приводить к неудовлетворенности работника, но само по себе их наличие еще не обеспечивает удовлетворение от работы. Психологический рост человека связан с удовлетворением потребности в содержательной работе.

Факторы, определяющие содержание работы,- выполнение задания, признание успеха, рост ответственности и возможность профессионального роста - обозначаются термином «мотиваторы». Наличие их ведет к высокой степени удовлетворенности, но их отсутствие не обязательно ведет к неудовлетворенности. Следует отметить, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой не составляют единого континуума; существует два различных континуума - удовлетворенности работой и неудовлетворенности работой. Герцберг утверждает, что администрации стоит перенести свое внимание на потребность служащих в успехе и самовыражении, поскольку именно таким путем можно стимулировать их поведение, тогда как улучшение условий труда просто снимает неудовлетворенность.

Модель Герцберга оставляет возможность критики.

1. Данный подход на первый взгляд напоминает несколько видоизмененный гедонизм (искать удовольствия, избегать огорчений), где понятие удовольствия заменено самовыражением. Традиционное возражение гедонизму (например, то, что мы не можем непосредственно искать удовольствий или избегать огорчений, а можем лишь искать курс действий, следствием которого явились бы огорчения или удовольствия) представляется в данном случае менее уместным, так как Герцберг как раз точно определяет те условия, которые вызывают «страдания» или «психологический рост».

2. Н. Кинг утверждает, что полемика по поводу двухфакторной теории Герцберга во многом вызвана недостаточно четкими формулировками автора. По мнению Кинга, наиболее вероятная версия такова: «Все мотиваторы, вместе взятые, вносят больший вклад в удовлетворение от работы, чем совокупность гигиенических факторов, а все гигиенические факторы, вместе взятые, вносят больший вклад в неудовлетворенность работой, чем совокупность мотиваторов».

Кинг утверждает, что дальнейшие исследования по методу выявления критических ситуаций должны были бы показать, что «в целом мотиваторы упоминаются в ситуациях наибольшей удовлетворенности чаще, чем в целом гигиенические факторы, и гигиенические факторы в целом упоминаются в ситуациях наибольшей неудовлетворенности чаще, чем в целом все мотиваторы». Даже если мы согласимся с тем, что такие выводы возможны, то в какой степени они подтверждают гипотезу? Тот факт, что при повторении исследования по методу Герцберга были получены, в общем, аналогичные результаты, просто подтверждает правильность первоначальных результатов, но мало что говорит нам о правильности тезиса. Действительно, результаты других исследований, полученные, в частности, К. Линдсеем, Э. Марксом и И. Горлоу, Хьюлином и А. Смитом, доказывают, что и «мотиваторы» и «гигиенические» факторы могут вызывать как удовлетворенность работой, так и неудовлетворенность ею.