Файл: Ценообразование на услуги фитнес-клуба. Виды ценообразований.pdf

1. Неграмотный подбор персонала.Программирование будущих ошибок чаще всего закладывается на фазе подбора сотрудников. Владельцы клубов и менеджеры по персоналу часто заявляют: «Нам нужны лучшие кадры». При этом имеются в виду сотрудники с обширным трудовым и спортивным опытом, профильным образованием, с хорошими коммуникативными качествами. Но далеко не всегда учитывается, что работники с опытом могут оказаться «летунами», легко меняющими место работы; люди с высокими спортивными заслугами и знаниями могут страдать «звездной болезнью», а хорошие коммуникаторы бывают источниками недостоверных слухов и сплетен. И это не говоря о том, что лучшие работники будут стоить значительно дороже всех остальных.

Размещая объявление о вакансии в средствах массовой информации или в рекрутинговом агентстве, фитнес-клубы грешат завышенными требованиями к претендентам, не обозначая в то же время четкого набора трудовых функций, системы оплаты труда, перспектив карьерного роста. Так, например, ориентируясь на почасовую оплату в $14, фитнес-тренер поступает на работу с предположением об общем месячном заработке в $1400-1500. Приступив к своим служебным обязанностям, он сталкивается с системой штрафов, практикуемых в клубе, о которой его своевременно не предупредили. В результате у принятого специалиста возникает чувство, что его цинично обманули и намеренно лишают части заработка. Обида и затаенное недоброжелательство по отношению к руководству клуба непременно сказывается на его работе.

Для отрасли фитнеса немаловажным является вопрос о профильном –физкультурном –образовании. От претендентов требуется наличие диплома об окончании соответствующего высшего или среднего профессионального учебного заведения. Но часто за скобками остается вопрос, насколько выданный тем или иным учебным заведением диплом адекватен современным знаниям и требованиям рынка. Если претендент на вакансию имеет хороший спортивный опыт, то вполне может быть так, что в вузе он практически не бывал и необходимых знаний за выставленными оценками (в том числе высокими) просто нет.

При приеме на работу сотрудника в фитнес-клуб необходимо, в первую очередь, определять его культуру, интеллект, словарный запас, деликатность. Профессиональные знания работодателю пополнить всегда легче, чем изменить культуру и менталитет работника.

К этому следует добавить, что необходимо учитывать предыдущий опыт корпоративной культуры сотрудника, который он привнесет в деятельность своего нынешнего работодателя. «Правила игры» из другой организации могут быть весьма нежелательными для фитнес-клуба, который выстраивает собственную культурную среду, сообразно принятому кодексу и миссии бизнеса.

2. Обеспечение карьерного роста и условий труда.Иногда работники фитнесклубов, успешно начавшие свою трудовую деятельность, со временем снижают активность, начинают проявлять недисциплинированность, халатность и грубость. Такая трансформация поведения вызывается психологическим состоянием сотрудников, которые по каким-либо причинам (действительным или мнимым) разочаровались в работе. Если ранее перспективы карьерного роста, повышения заработной платы и улучшения условий труда казались им близкими и реальными, то под воздействием обстоятельств мнение изменилось в худшую сторону.

Сотрудники, отдававшие все силы и энергию на благо фитнес-клуба, со временем замечают, что их успехи почти никого не интересуют, со стороны администрации и старших менеджеров нет никаких поощрений и похвал, все воспринимается как само собой разумеющееся. Былые заверения в быстром продвижении по карьерной лестнице в случае хорошей работы как-то забываются, и при открытии новых вакансий люди приглашаются со стороны.

Работники, успешная деятельность которых упорно игнорируется, начинают понимать, что их работа не будет должным образом оценена, в связи с чем либо покидают клуб, либо начинают саботировать его деятельность. Основные ошибки владельцев клуба в данной ситуации заключаются в неумении или нежелании держать свое слово, выполнять принятые на себя обязательства, вести адекватную кадровую работу. Все успехи сотрудников должны своевременно отмечаться и вознаграждаться, а карьерный рост увязываться с достижениями и способностями специалиста.

3. Назначение родственников на руководящие должности. Практика назначения на руководящие посты своих близких и дальних родственников имеет большое распространение в фитнес-индустрии. Особенно это характерно для малых форм бизнеса. И тому есть свое объяснение: родственникам больше доверяют, протекция в назначении на должность рассматривается среди членов семьи как правильный поступок, деньги не уходят на сторону, а остаются в родственном кругу и т.д. Иными словами, с точки зрения родственников подобные назначения всегда целесообразны.

Заключение

Однако реальная практика работы фитнес-клубов свидетельствует об ином.

Здесь имеется несколько аспектов. Вопервых, назначение родственников на руководящие позиции далеко не всегда оправданно с точки зрения имеющихся у претендента знаний и опыта. Руководящая работа вообще часто кажется дилетантам очень простой, которой может заниматься любой мало-мальски образованный человек. Но окружающие новоиспеченного руководителя специалисты сразу обнаруживают его слабость и некомпетентность, понимают, что ему нужен опекун, консультант и нянька (часто в одном лице). За таким горе-руководителем образуется шлейф «кукловодов», которые реализуют под его эгидой свои интересы.

Во-вторых, зная о том, что руководитель является родственником владельца клуба, сотрудники не всегда знают, как им поступать в той или иной ситуации; родственные связи дезориентируют работников, путают отношения субординации, мешают соблюдению производственной дисциплины. Возникает ситуация, когда одним сотрудникам позволяется практически все, другие попадают в разряд изгоев, мнение которых не значит ничего. Естественно, что все это со временем перерастает в открытые конфликты и противостояние групп интересов, что негативно сказывается на работе фитнес-клуба в целом.

4. Создание бывшими сотрудниками фитнес-клуба собственного бизнеса. Сфера оказания услуг специфична тем, что в ней большое значение имеют межличностные отношения, выстраиваемые по линии «производитель услуг – клиент». Для фит-бизнеса весьма весомым фактором является притягательность личности фитнес-тренера, который (или которая), при соответствующих знаниях, умениях, обаянии и харизме становится стержневым элементом в занятиях двигательной активностью. Клиенты начинают посещать те или иные направления фитнеса из-за хороших межличностных отношений с руководителями практик.

Ситуация подобного рода может быть весьма опасной для фитнес-клуба в том случае, когда харизматичный фитнес-тренер решит уйти на вольные хлеба и создать собственный фит-бизнес. Вероятность того, что клиенты уйдут вслед за ним, очень высока. Недопущение развития событий по такому неблагоприятному сценарию – центральная задача владельцев и менеджмента фитнес-клуба.

Вышеперечисленными проблемами не исчерпываются ошибки с подбором и расстановкой персонала. Недоучет личностных качеств сотрудников приводит к таким серьезным последствиям, как нарушения трудовой дисциплины (опоздания, прогулы, нарушения субординации), связанные с употреблением алкоголя или наркотиков, случаи воровства у клиентов и коллег, увод клиентов к конкурентам. Конечно, всех ошибок избежать нельзя. Однако при правильном подходе к кадровой работе их уменьшение возможно на 80-90%.