Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Мотивация как функция управления персоналом и её место в активизации деятельности персонала.).pdf

1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников, а условия стимулирования должны быть демократичными и понятными.

2. Ощутимость. Работники должны ощущать значимость стимула

3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Однажды резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника. Ни в коем случае не допускается снижение уровня материального стимулирования, на каком бы высоком уровне он ни находился.

4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой.

5. Сочетание материальных и моральных стимулов

Особую значимость в последнее время приобрел принцип сочетания материальных и моральных стимулов. На большинстве фирм в странах с развитой экономикой постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов, в то время как для значительного числа отечественных предприятий и фирм характерны сокращение в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения. Тем не менее это не означает полный отказ от использования нематериальных стимулов. Их умелое сочетание с материальными стимулами не только создаст условия для возмещения затрат физической и умственной энергии работников в процессе трудовой деятельности и позволит создать условия для их творческой реализации.

Анализ основных составляющих системы управления мотивацией позволяет сделать вывод о том, что такая система имеет сложную структуру, которая во многом зависит от исходного состояния мотивационной сферы работников, целей и задач, которые ставятся перед работниками, а также уровня согласования интересов работников и работодателей. Поэтому для того чтобы такая система эффективно функционировала, она должна быть встроена в систему управления всей организацией и строиться с учетом ее целевых ориентиров.

Для оценки эффективности системы управления мотивацией может быть использован целый ряд показателей, которые условно можно разделить на две группы: показатели удовлетворенности трудом и показатели результативности труда. Краткая характеристика и методика расчета этих показателей представлена в Приложении 6. Кроме этих для оценки эффективности отдельных мероприятий по управлению мотивацией может использоваться целый ряд других показателей:

• Соотношение затрат на реализацию отдельных мотивационных программ с ее результатами;
• Изменения в результатах труда работников, прошедших переподготовку;
• Прирост прибыли за счет работников, прошедших переподготовку
• Качество трудовой жизни работников;
• Морально психологический климат.

Первые три показателя могут быть определены расчетным путем, для оценки четвертого и пятого показателя необходимо проведение наблюдения и опроса работников, касающихся различных аспектов мотивации деятельности работников.

Формулируя выводы по результатам анализа особенностей управления мотивацией в организации можно отметить, что оно должно осуществляться в рамках специально сконструированной системы, интегрированной в общую систему управления организацией, а основными условиями ее эффективного функционирования являются:

1. Сочетание внешних и внутренних мотиваторов деятельности персонала;
2. Сочетание интересов субъектов и объектов мотивации;
3. Выбор методов мотивации и соответствующих им форм стимулирования с учетом потребностей и мотивов работников, а также целей самой организации;
4. Эффективное сочетание методов управления мотивацией и форм стимулирования работников для побуждения их к достижению поставленных целей.

Глава 2 Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением на примере .ООО «Финист-Мыловар»

2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Финист — Мыловар»

Объектом практического исследования является одно из промышленных предприятий г. Воронежа, а именно, — Общество с ограниченной ответственностью «Финист — Мыловар», (ООО «Финист — Мыловар») – зарегистрированное решением администрацией г. Воронежа.

ООО «Финист — Мыловар», именуемое в дальнейшем «Общество», создается и действует в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным законом Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Общество является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании настоящего Устава и действующего законодательства Российской Федерации. Срок деятельности Общества не ограничен. Общество является коммерческой организацией.

Место нахождения Общества: Российская Федерация, г. Воронеж.

Юридический адрес общества 394030 г. Воронеж, ул. Революции 1905 года, д. 31.

История деятельности ООО “Финист — Мыловар”.

Учредителями ООО «Финист — Мыловар» являются:

1) Ченсери Холдинг Лимитед Omirou. – 90%;

2) Г-Н РФ Ситников И.И. – 10%.

Руководство текущей финансово-хозяйственной деятельностью общества осуществляет генеральный директор, избранный советом директоров Генеральный директор утверждает структуру аппарата управления и штатное расписание ООО, вносит в них изменения; принимает правила внутреннего распорядка; утверждает положение об оплате труда, о материальной ответственности за ущерб, причиненный имуществу предприятия; определяет нормативы распределения дохода, принимает решения о порядке использования чистого дохода. Генеральный директор несет полную ответственность за производственную и хозяйственную деятельность предприятия, издает в пределах своей компетенции приказы в соответствии с трудовым законодательством, принимает и увольняет работников, открывает в банках счета ООО «Финист – Мыловар».

Основным видом деятельности ООО «Финист – Мыловар» является:

1) производство:

— хозяйственного, туалетного мыла, шампуни;

— дезодорация и рафинация растительных масел;

2) оказание услуг.

Для осуществления своей деятельности общество имеет необходимые основные средства (здания, сооружения, оборудование и др.), материальные, финансовые и трудовые ресурсы.

Основной целью деятельности ООО «Финист – Мыловар», как коммерческой организации является получение прибыли, посредством осуществления хозяйственной и иной деятельности, направленной на удовлетворение общественных потребностей в товарах. Основной отличительной характеристикой продукции является довольно низкая цена при высоком конкурентном качестве. Основным сырьем для производства мыла хозяйственного и туалетного являются высококачественные жиры и жирозаменители: саломас технический, масло кокосовое, жирные кислоты слабых и твердых фракций, животные и технические жиры, а также растительное масло, тропические масла и продукты их переработки, каустическая сода, кальцинированная сода, поваренная соль.

Сложившаяся на предприятии организационная структура имеет свои преимущества и недостатки. Преимуществами являются высокая компетентность специалистов, отвечающих за осуществление конкретных функций, исключение дублирования и параллелизма в выполнении управленческих функций, достаточно глубокая проработка стратегических вопросов, некоторая разгрузка высших руководителей. Существенным препятствием к эффективному использованию этой структуры является то, что она не позволяет быстро реагировать на изменения в области науки и техники, которые чаще всего приводят к «разбалансировке» отношений между функциональными подсистемами. Положение усугубляется утратой гибкости во взаимоотношениях работников аппарата управления из-за высокого уровня формализации, органически свойственной данной структуре. Результатом является замедление и сложности с передачей информации, а это приводит к снижению скорости принятия решений. Необходимость согласования действий разных функциональных служб резко увеличивает объем работы руково­дителя организации и его заместителей. Недостатки этой структуры управления на практике усугубляются за счет таких условий хозяйствования, при которых: допускается несоответствие между ответственностью и полномочиями у руководителей разных уровней и подразделений; превышаются нормы управляемости, особенно у директоров и их заместителей; формируются нерациональные информационные потоки; чрезмер­но централизуется оперативное управление производством; не учитывается специфика работы различных подразделений; отсутствуют необходимые при этом типе структуры нормативные и регламентирующие документы.

Многолетний опыт использования линейно-функциональных структур управления показал, что они наиболее эффективны там, где аппарат управления выполняет рутинные, часто повторяющие­ся и редко меняющиеся задачи и функции. Их достоинства прояв­ляются в управлении небольшими предприятиями, а также органи­зациями с массовым или крупносерийным типом производства. Если компания работает не только на внутреннем, но и на между­народном рынке, эта структура может быть неэффективной.

2.2 Анализ использования кадров ООО «Финист-Мыловар»

Весь персонал ООО «Финист–Мыловар» подразделяется на производственный и непроизводственный, кроме этого работающие делятся на категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие. Классификация и учет личного состава отражены в штатном расписании предприятия, которое содержит в себе всю необходимую информацию о персонале, где указаны специальности, наименование должности, разряд, оклад работающего, также разработаны должностные инструкции, оплата труда производится в соответствии с ПОЛОЖЕНИЕМ об оплате труда и премировании работников ООО «Финист – Мыловар».

Юридической формой регулирования трудовых отношений является коллективной договор, а с работниками организации заключаются трудовые договора. Прием на работу оформляется приказом, каждому работнику присваивается табельный номер и в отделе кадров открывается личная карточка. Учет рабочего времени возложен на отдельного сотрудника. В табеле учета использования рабочего времени отмечается отработанное и неотработанное время с помощью буквенного и цифрового обозначения. В отделе кадров ООО «Финист – Мыловар» установлена программа «Гарант» — учет кадров.

В настоящее время на предприятии среднесписочная численность работающих в ООО «Финист – Мыловар» на конец отчетного 2016 года составила 160 человек. Инженерно технических работников — 40 человек из них руководителей — 20 человек, рабочих – 120 человек.

Среднемесячная заработная плата работников за декабрь 2016г. составила 23500 рублей. Предприятие работает в две смены. Случаев остановки предприятия, сокращенной рабочей недели в 2015году и 2016 году не было. За этот же период отпусков без сохранения содержания по инициативе администрации тоже не было. На 12.12.2016г. на предприятии работает 160 человек.

Также представляется необходимым проанализировать структуру численности персонала ООО «Финист – Мыловар».

Таблица 3 – Численность по категориям работающих ООО «Финист – Мыловар»

Общая численность работников в 2016 году по сравнению с 2015 годом уменьшилась на 147 человек.

Уменьшение численности связано с изменением структуры управления предприятием.

Необходимо сделать следующие выводы, в целом в 2016 году ООО «Финист — Мыловар» более эффективно работал по сравнению с предыдущим годом, в том числе за счет улучшения работы с персоналом.

2.3 Анализ мотивации и стимулирования труда ООО «Финист-Мыловар»