Файл: Методы и технологии противодействия угрозами кадровой безопасности.pdf

Введение

Практическая реализация технологий противодействия угрозам кадровой безопасности предприятия становится возможной только при условии функционирования в банке эффективной системы персонального менеджмента, в основу которой заложена социально ориентированная кадровая стратегия. Естественно, что подобный путь связан для работодателя с более высоким уровнем затрат по кадровому направлению деятельности, а также с необходимостью использовать технически сложные управленческие процедуры.

Однако он обеспечивает высокую степень удовлетворенности сотрудников своими отношениями с работодателем и способствует поддержанию в трудовом коллективе организации отношений корпоративного духа.
Как показывает практика, именно эти два фактора выступают лучшим средством профилактики любых разновидностей кадровых рисков, в том числе нелояльности персонала.

Целью данной работы является изучение методов и технологий противодействия угроз кадровой безопасности организации, были выделены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты кадровой безопасности и ее угроз;

- проанализировать существующие методы и технологии противодействия угроз кадровой безопасности организации;

- на примере банка ВТБ-24 рассмотреть методы противодействия угроз кадровой безопасности организации.

Объект исследования – персонал.

Предмет исследования – угрозы кадровой безопасности организации.

Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, материалы периодических изданий и сети Интернет.

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Глава 1 Понятие кадровой безопасности организации и ее угроз. Методы и технологии их противодействию

1.1 Понятие кадровой безопасности организации

Сотрудников организации мы позиционируем одновременно в двух ипостасях – как объекты и как субъекты потенциальных угроз.

Поэтому кадровую безопасность мы рассматриваем также с двух позиций (рис. 1):

1) с позиции безопасного функционирования персонала;

2) с позиции безопасности организации от негативного воздействия сотрудников.

Рисунок 1 - Позиции определения кадровой безопасности организации

Для повышения уровня общей безопасности организации необходимо выделить два основных направления в области кадровой безопасности, связанных с функционированием персонала компании. Первое направлено на охрану и улучшение условий труда и сотрудников. Второе – на повышение лояльности персонала к своей организации, целью которого должен стать переход от «вынужденной лояльности» к «соответствующей требованиям будущего добровольной лояльности» (рис. 2).

Рисунок 2 - Направления обеспечения кадровой безопасности, связанные с функционированием персонала компании

Ранее в научной литературе проблемы безопасности функционирования персонала рассматривались в рамках охраны труда и мотивации персонала, безотносительно к кадровой безопасности организации.

Что касается безопасности организации, связанной с рисками негативного воздействия сотрудников, то это направление является довольно новым для отечественной экономики и активно актуализировалось в последние два десятилетия, поэтому требует большего внимания и изучения. Под системой кадровой безопасности мы понимаем комплекс мер в области управления персоналом, направленных на минимизацию рисков нанесения ущерба организации со стороны персонала и непосредственно самому персоналу.

В настоящее время еще нет таких общепризнанных, научно разработанных ключевых понятий, как «угроза» и «опасность», «вызов» и «риск». Так, современная экономическая наука представляет риск как вероятное событие, в результате наступления которого могут произойти положительные, нейтральные или отрицательные последствия. Можно сказать, что под риском в научной литературе понимается вероятность возможного неблагоприятного инцидента в будущем и тяжесть его последствий.

1.2 Угрозы кадровой безопасности организации

Угроза – намерение нанести физический, материальный или иной вред отдельному лицу или общественным интересам, выраженное словесно, письменно, действиями либо другим способом.^[1]

В научной и учебной литературе риски и угрозы часто рассматриваются как близкие понятия, имеющие идентичные характеристики. Риски и угрозы, на наш взгляд, целесообразно рассматривать как разные степени опасности. В этом терминологическом ряду риски – самый низкий уровень опасности, а угрозы – самый высокий уровень.

Важнейшей задачей корпоративной безопасности является освоение и умелое применение технологий перевода угроз в риски. Если же риски перерастают в угрозы, то это несомненный признак серьезных сбоев в системе экономической безопасности организации. Поэтому угрозу можно рассматривать как крайне негативную форму проявления риска. Значительным для инжиниринговой компании является риск, связанный с неспособностью собственных сотрудников противостоять воздействию со стороны третьих лиц с целью склонения к различным формам нарушения их обязательств перед работодателем. Объектами рассматриваемой угрозы чаще выступают должностные лица инжиниринговых компаний, имеющие доступ к конфиденциальной информации, часто связанной с научными разработками, к управлению денежными средствами и ликвидными товарно-материальными ценностями, а также к их хранению, к реализации функций управления, регулирования и надзора.

Субъекты рассматриваемой угрозы, объекты и цели воздействия отражены в таблице 1.

Таблица 1

Типовые формы проявления угрозы склонения сотрудников к нарушению обязательств перед работодателем^[2]

1.3 Методы и технологии противодействия кадровой безопасности организации

Единственным эффективным методом профилактики угрозы переманивания наиболее ценных кадров организации является устранение типовых причин недовольства сотрудников, чем обычно и пользуются конкуренты. К наиболее распространенным причинам относятся:

- неудовлетворенность экономическими и социальными условиями найма;

- отсутствие перспектив профессионального и карьерного роста;

- неудовлетворенность общим состоянием психологического климата;

- неудовлетворенность отношениями с непосредственным руководителем (чаще всего - из-за отсутствия у него необходимых личностных качеств, реже - в силу объективной психологической несовместимости);

- неудовлетворенность отношениями с коллегами по работе.

Ранжирование перечисленных выше причин по вероятности их практической реализации зависит, прежде всего, от возрастной или квалификационной категории, к которой принадлежит конкретный сотрудник (например, для граждан предпенсионного возраста приоритетное значение имеют высокая зарплата и социальный пакет, для молодых специалистов - перспективы карьерного роста).

Сформулированные выше причины могут подтолкнуть сотрудника не только к инициативному увольнению, но и к прямому нарушению доверия работодателя - от согласия на вербовку до инициативного доноса или акта прямого саботажа из соображений личной мести. Таким образом, можно констатировать, что при отсутствии справедливых условий найма и социально ориентированной кадровой стратегии защитить банк от систематически реализуемых угроз со стороны собственного персонала не сможет ни одна - даже самая мощная и профессиональная - служба безопасности.

Технологии отбора кандидатов на трудоустройство
Второй предпосылкой эффективной профилактики угроз кадровой безопасности кредитной организации выступает внедрение специальных технологий отбора кандидатов на трудоустройство, в которых задействованы две штабные инстанции - служба персонала и служба безопасности. Наряду с традиционной проверкой соответствия профессиональных компетенций кандидата требованиям по замещаемому рабочему месту задачей отбора должен стать заблаговременный отсев лиц, чьи личностные качества, привычки или автобиографические данные делают их потенциально опасными для работодателя.

Ниже рассматриваются основные функции и технологии, реализуемые службой безопасности банка в процессе проверки потенциальной лояльности кандидатов на трудоустройство. Первой и наиболее простой ее задачей является проверка подлинности представленных документов.
Одной из причин для немедленного отказа в найме является предоставление кандидатом фальсифицированных документов, подтверждающих содержащиеся в резюме сведения. В современных отечественных условиях вероятность подобной фальсификации очень велика вследствие:

а) наличия в свободной продаже бланков трудовых книжек, дипломов, других документов, которые ранее являлись объектом строгой отчетности;

б) возможности заказать любые печати и штампы у частного мастера;

в) активного предложения поддельных дипломов и аттестатов.

Для решения поставленной выше задачи используются два типа технологий, основанных на криминалистической экспертизе документов и оперативных контрольных мероприятиях.

Экспертиза документов кандидата на трудоустройство

Для выявления прямых подделок эксперт службы безопасности анализирует соответствие документов установленным формам, устанавливает наличие необходимых реквизитов, проверяет четкость оттисков печатей и штампов, отсутствие разночтений, а также подчисток, исправлений, дописок, правлений. Особое внимание уделяется соответствию подписей должностных лиц, отсутствию извилистости, угловатости, сдвоенности штрихов, вдавленных бесцветных штрихов и т.п.

К оперативным мероприятиям относятся также проверка подлинности документов путем запросов по месту профессионального обучения кандидата и его прежней работы. При отсутствии у службы безопасности банка собственных экспертов указанные технологии могут быть реализованы сторонними для него структурами - криминалистическими лабораториями при территориальных органах МВД и частными детективными агентствами.
Другой причиной отказа в найме является сокрытие кандидатом компрометирующих его автобиографических данных.

Оперативные контрольные мероприятия

Для проверки подлинности автобиографических данных, а также некоторых негативных привычек используются технологии, основанные на оперативно-контрольных мероприятиях. Они реализуются службой безопасности или приглашенным детективным агентством и включают в себя:

- обращение в базы данных МВД (проверка отсутствия криминального прошлого и административных нарушений);

- обращение в бюро кредитных историй при региональных ассоциациях коммерческих банков (проверка отсутствия просроченных финансовых обязательств);

- проверку близких родственников и друзей кандидата;

- неформальное обращение в наркологический диспансер и поликлинику по месту жительства кандидата (проверка отсутствия наркологической и алкогольной зависимости, хронических заболеваний);

- неформальное обращение к прежнему работодателю;

- неформальные контакты с участковым инспектором по месту жительства кандидата и его соседями (выявление образа жизни);

- неформальное использование сведений из баз данных о постоянных клиентах крупных казино, ночных клубов и т.п.

Психотехнические технологии

Наиболее сложные технологии используются для выявления потенциально опасных для работодателя личностных качеств кандидата. Здесь основная нагрузка ложится на психолога службы персонала или самой службы безопасности. Любой кандидат обычно хорошо представляет, какие личные качества могут скомпрометировать его в глазах потенциального работодателя. Поэтому он будет тщательно скрывать их при написании резюме и в процессе интервью. Это определяет необходимость использования специальных психотехнических технологий, например: