Файл: Методы и технологии противодействия угрозами кадровой безопасности.pdf

- специальных методик тестирования, разработанных для выявления скрываемых человеком личностных качеств;

- анализа психологом видеозаписей интервью с кандидатом, его фотографий, сделанных в разной обстановке;

- психографической экспертизы образцов почерка.

Эти технологии позволяют выявить как психотип, так и большинство реальных личностных качеств человека. К сожалению, две последние технологии в России в отличие от многих зарубежных стран применяются редко.

Сегодня многие крупные организации при отборе кандидатов на трудоустройство используют технологии, основанные на применении полиграфа ("детектора лжи"). Измеряя динамику ряда физиологических характеристик человека в процессе ответа на задаваемые вопросы, это устройство с высокой степенью точности (до 75%) выявляет лживые ответы.

рассматриваемой технологии проверки потенциальной благонадежности сотрудника сегодня есть сторонники и противники.
Примечание. По мнению американских экспертов, сам факт массового использования проверки с использованием полиграфа обеспечивает позитивный психологический эффект у кандидатов на трудоустройство, демонстрируя им, что будущий работодатель крайне серьезно относится к проблеме обеспечения собственной безопасности. С этой позицией не согласны многие отечественные психологи, считающие применение полиграфа откровенной демонстрацией изначального недоверия, испытываемого конкретным работодателем к своим сотрудникам. Результатом может стать немедленный отказ от трудоустройства прежде всего высококвалифицированных специалистов с развитым чувством собственного достоинства.

Вместе с тем эксперты в области безопасности единодушны во мнении, что использование полиграфа является намного менее трудоемкой, затратной и продолжительной по времени процедурой, нежели любые другие виды кадровых проверок. Поэтому данную технологию отбора кандидатов на трудоустройство можно рекомендовать любым крупным банкам.
По результатам проведенной проверки кандидата на трудоустройство служба безопасности передает службе персонала специальное заключение, в резюмирующей части которого отражена ее позиция по вопросу целесообразности найма. В отношении большинства имеющихся в кредитной организации должностей служба безопасности наделяется "правом вето" (т.е. прямого запрета на наем потенциально неблагонадежного кандидата). В отношении должностей топ-менеджеров и главных специалистов (экспертов) окончательное решение принимается собственниками с учетом мнений первого руководителя, а также служб персонала и безопасности.

Технологии специального обучения

Следующей группой технологий, направленных на профилактику угроз кадровой безопасности, выступают технологии специального обучения сотрудников. Здесь выделяются технологии первичного обучения новых сотрудников и технологии последующего повышения квалификации уже имеющегося персонала. В процессе специального обучения должны соблюдаться следующие методические требования:

- распространение подготовки на весь персонал с дифференциацией ее форм и методов по должностным категориям обучаемых;

- непрерывность подготовки, что обеспечивается регулярным проведением специальных профилактических бесед или разбором уже состоявшихся угроз в адрес кредитной организации;

- привлечение к подготовке не только специалистов службы безопасности, но и руководителей структурных подразделений, обычно имеющих в глазах своих подчиненных больший авторитет;

- использование в процессе обучения наряду с теоретическими материалами практических примеров из деятельности своей и других организаций;

- использование методов обучения, способных вызвать интерес обучаемых к самому процессу подготовки (ролевые игры, видеозаписи, демонстрация некоторых технических средств защиты и т.п.).

Примечание. Следует учитывать, что в силу действия психологических факторов в глазах сотрудников эта подготовка в отличие от профессионального обучения и повышения квалификации всегда будет носить вторичный по значимости характер. Для большинства же высококвалифицированных специалистов, особенно руководителей среднего и высшего звена, она чаще всего будет вызывать плохо скрываемое раздражение (по крайней мере до момента первого серьезного столкновения с реальными угрозами).

Указанные технологии реализуются силами специалистов службы безопасности в форме прямого инструктажа и рассылки информационных бюллетеней, а также непосредственно на рабочих местах силами руководителей соответствующих подразделений банка. В целевом обучении молодых специалистов должны принимать участие их персональные наставники.

Традиционной группой технологий, направленных на профилактику угроз кадровой безопасности, выступают технологии оперативного контроля над сотрудниками, занимающими рабочие места, наиболее опасные с позиции угроз информационной и имущественной безопасности. Объектами контроля со стороны службы безопасности выступают имущественное положение сотрудника, его образ жизни, новые привычки, стиль поведения, психологическое состояние и другие характеристики. Их необъяснимое объективными причинами (например, перевод на высокооплачиваемую должность, получение наследства и т.п.) изменение может сигнализировать о реализованных со стороны этого сотрудника угрозах.

Примечание. Объектами контроля при отслеживании динамики имущественного положения сотрудников, занимающих "взяткоемкие" должности, выступают и их ближайшие родственники. С высокой степенью вероятности приобретения, сделанные на незаконные доходы (недвижимость, дорогие автомобили и пр.), будут оформлены именно на их имя.

К проведению мониторинга служба безопасности привлекает:

- психолога службы персонала;

- руководителя проверяемого сотрудника;

- собственных внештатных информаторов из числа сотрудников соответствующего подразделения.

Оперативный контроль может осуществляться как легитимными, так и полулегитимными методами.

К первой группе методов относятся визуальный контроль над соблюдением сотрудниками правил обеспечения информационной и имущественной безопасности работодателя со стороны службы безопасности и непосредственных руководителей, применение в тех же целях технических средств (камеры видеонаблюдения и т.п.), регулярные беседы с психологом службы персонала.

Ко второй группе методов относятся контроль, осуществляемый силами внештатных информаторов службы безопасности, использование скрытых от сотрудников средств видео- и аудиоконтроля, а также просмотр их электронной почты.

В случае возникновения у службы безопасности или руководителя конкретного подразделения обоснованных подозрений в нелояльности того или иного сотрудника может быть принято решение о проведении специального служебного расследования.

В зависимости от реализуемой в конкретной организации стратегии обеспечения собственной безопасности подобное мероприятие может быть проведено службой безопасности самостоятельно или с привлечением частного детективного агентства.

Результаты расследования либо подтверждают лояльность проверяемого сотрудника, либо доказывают его вину перед работодателем. Во втором случае служба безопасности приступает к реализации управленческих процедур пресекающего или карающего характера.

Технологии мотивационной направленности

В заключение обзора технологий, направленных на профилактику угроз кадровой безопасности, следует упомянуть о технологиях мотивационной направленности.

Они предполагают использование разнообразных стимулов (специальных премий, благодарностей с занесением в личное дело, социально-экономических льгот) в отношении:

- сотрудников соответствующих штабных служб, предложивших инновационные методы укрепления его кадровой безопасности (программный продукт, режимное мероприятие и т.п.);

- руководителей структурных подразделений, к которым у службы безопасности полностью отсутствовали какие-либо претензии в течение расчетного периода;

- сотрудников, обеспечивших выявление конкретной угрозы путем инициативного обращения в службу безопасности;

- внештатных информаторов службы безопасности за особо ценную информацию (при обеспечении строгой конфиденциальности выплат).

К мотивирующим инструментам правомерно отнести и освобождение сотрудника от ответственности за уже допущенные нарушения, ставшие поводом для шантажа, в случае своевременного информирования службы безопасности. Естественно, что подобная "амнистия" применяется только при незначительных нарушениях. При допущенных ранее серьезных должностных преступлениях шантажируемый сотрудник, проинформировавший об этом работодателя, мотивируется тем, что несет за них ответственность в минимально возможной форме.

В случае выявления службой безопасности конкретных фактов реализации угроз, уполномоченными инстанциями используются технологии, основанные на пресекающих и карающих методах.

Специальные санкции к конкретным сотрудникам и трудовым коллективам за допущенные ими нарушения в области соблюдения установленных правил обеспечения информационной безопасности или прямое предательство работодателя применяются по представлению службы безопасности или руководителей соответствующих структурных подразделений.

Глава 2 Методы противодействия кадровым угрозам при помощи детектора лжи

2.1 Детектор лжи: ограничения и условия применения работодателем

Каждый работодатель хочет, чтобы его работники были благонадежными и честными людьми. Обычно выявить негативные стороны будущего сотрудника работодатель пытается на собеседовании, путем запроса характеристик на работника и т.д. Но не всегда таким образом можно выяснить «темные пятна» в биографии кандидата. Поэтому в последнее время довольно часто при приеме на работу потенциальным работникам предлагается пройти полиграф (в народе — детектор лжи).

Особенно эффективен полиграф при проверке тех, кто будет в процессе работы иметь доступ к товарно-материальным ценностям. Используют его и по отношению с уже работающим сотрудникам, например, в случае проведения служебного расследования по факту хищения на предприятии.^[3]

Точность полиграфа достаточно высока, а обмануть его не так-то просто, если тестирование проводит грамотный специалист-полиграфолог. Однако многих работодателей мучает вопрос: а законно ли использование полиграфа при приеме на работу (равно как и в процессе работы)? Что делать, если сотрудник отказывается проходить полиграфическое исследование, или его результаты выявили негативные моменты? Мы постараемся ответить на эти вопросы.

На сегодняшний день в России отсутствует законодательство, непосредственно регулирующее применение полиграфа. Статья 86 Трудового кодекса устанавливает возможность получения персональных данных работника только у самого работника, причем только с его письменного согласия. Применение детектора лжи — это ни что иное, как получение персональных данных работника. Таким образом, закон не запрещает использование полиграфа при приеме на работу, однако только лишь с письменного согласия человека.

Обратите внимание! Работодатель может установить обязательность прохождения полиграфического исследования в определенных случаях: в случае выявления хищения, при приеме на работу и т.д. Но принудить пройти детектор лжи все равно нельзя.

Если вы решили применять полиграф, в том числе при приеме на работу, то лучше всего принять локальный нормативный акт, который закрепит порядок прохождения этой процедуры на предприятии. Целесообразно также утвердить форму письменного согласия работника на исследование. Хотя можно просто включить соответствующий пункт в трудовой договор.

Если все же локальный акт не принят, в трудовой договор пункт не включен, работодатель вправе все равно обратиться к работникам или кандидатам на работу с просьбой дать письменное согласие на прохождение полиграфа.

Как было сказано выше, ни одного человека нельзя принудить проходить детектор лжи. Встает вопрос о последствиях: что делать, если человек не хочет проходить исследование? Ответ довольно однозначный: отказ от прохождения полиграфа юридически не влечет никаких последствий. То есть на основании отказа нельзя не принять человека на работу, нельзя наложить какие-то меры взыскания (то есть фактически трактовать отказ как наличие вины, например, в хищении на предприятии). Любые действия, которые работодатель совершает на основании лишь одного отказа работника пройти полиграф, могут быть этим работником обжалованы (например как незаконный отказ в приеме на работу).