Файл: Управление кадровой безопасностью (на примере ОАО «НПО «Сатурн»).pdf

Таблица 2. Распределение функций и ответственности между инстанциями организации в области противодействия угрозе переманивания персонала

1.3 Защита от вербовки сотрудников

Защита от вербовки сотрудников осуществляется службой безопасности по двум направлениям. Первым из них является целевое обучение, организация которого далее специально рассматривается. Второе направление предполагает необходимость решения нескольких прикладных задач.

Прежде всего, служба безопасности должна определить перечень рабочих мест, в отношении которых вербовка наиболее вероятна. В данном случае целесообразно отталкиваться от перечня потенциальных субъектов данной угрозы. В частности, объектами вербовки со стороны фискальных и правоохранительных органов государства будут являться сотрудники бухгалтерии, через которых проходят расчеты налоговых платежей и сведения по движению финансовых потоков банка. В отделе расчетно-кассовых операций подобная угроза возникает по рабочим местам, через которые проходит обслуживание клиентов, потенциально интересных для указанных выше государственных органов. Объектами вербовки со стороны конкурентов с высокой степенью вероятности будут являться специалисты отдела маркетинга, отвечающие за перспективные программы развития на рынке и внедрение новых технологий обслуживания клиентов, а также помощники первых руководителей (референты, личные секретари). Наконец, объектами вербовки со стороны криминальных структур приоритетно могут выступать сотрудники, имеющие доступ к информации, составляющей банковскую тайну (финансовое состояние клиентов из числа юридических и физических лиц), а также связанные с транспортировкой, хранением и охраной наличных денежных средств.

Следующей задачей службы безопасности является организация специальной проверки сотрудников, занимающих указанные выше рабочие места. Подобная проверка осуществляется силами службы безопасности и службы персонала. В процессе ее специалистами этих служб изучаются индивидуальные досье сотрудников, проводятся личные беседы (в том числе с участием психолога), при необходимости собираются дополнительные сведения. Объектами изучения являются имущественное положение сотрудников, их личностные качества, отношения с руководством и коллегами по работе. По результатам проверки проводится группировка объектов потенциальной угрозы на три условных категории. К первой категории риска относят банковских служащих, которые очевидно уязвимы по отношению к возможной вербовке. Подобную оценку могут определить, например, следующие факторы:

- наличие постоянных связей (контактов) с работниками структур, представляющих соответствующую угрозу;

- неудовлетворенность отношениями с руководителем, коллегами по работе;

- открытое недовольство должностным и материальным положением;

- личностные качества, определяющие потенциальную нелояльность работодателю (тщеславие, меркантилизм, зависть, доверчивость и т.п.).

В отношении данной категории наиболее эффективными методами профилактики являются увольнение или перевод на должность, не представляющую интереса для субъекта вербовки.

Ко второй категории риска относят сотрудников, чьи личностные качества, имущественное положение или зависимость от работодателя делают их практически неуязвимыми для вербовки. Следует признать, что это самая немногочисленная категория персонала, особенно для России, где еще не сформировались ни династии банковских служащих, ни определенный трудовой менталитет. В отношении данной группы единственным методом профилактики является короткая беседа о гипотетической возможности вербовки. При этом проводящий беседу сотрудник обязан неоднократно подчеркнуть, что единственной ее целью является разъяснение правил поведения в такой ситуации, обеспечивающее личную безопасность исключительно ценного для организации служащего (лояльность которого работодателю естественно сомнений не вызывает). В дальнейшем служба безопасности проводит лишь периодический контроль над сохранением данными сотрудниками качеств, позволивших отнести их к рассматриваемой категории.

Наиболее многочисленной группой являются все оставшиеся сотрудники, информация о которых не позволяет отнести их к первым двум категориям. В отношении их служба безопасности использует такой профилактический метод как специальное обучение, входящее в общую программу подготовки персонала, а также контролирует их лояльность специальными методами.^[2]

2. Управление кадровой безопасностью на примере ОАО «НПО «Сатурн»

2.1. Характеристика предприятия ОАО «НПО «Сатурн»

ОАО «Научно-производственное объединение «Сатурн» - ведущая двигателестроительная компания, которая специализируется на выпуске широкого спектра газотурбинной техники. ОАО «НПО «Сатурн» входит в состав двигателестроительной интегрированной группы – «Объединенная двигателестроительная корпорация», которая является дочерней компанией ОАО «ОПК «ОБОРОНПРОМ».

ОАО «НПО «Сатурн» ведет отчет своей теории с 1916, когда было утверждено решение о создании на основе государственного кредита пяти автомобильных заводов, в том числе в г. Рыбинске (АО «Русский Рено»).

С 1924 года принято правительственное постановление о передаче завода в систему предприятий авиационной промышленности.

НПО «Сатурн» осуществляет маркетинг, проектирование, производство, продажи и послепродажную поддержку газотурбинной техники в трех направлениях:

• Военные программы:

1. Двигатель пятого поколения для ПАК ФА и двигатель «117С» для истребителей Су-35 и его модификаций.
2. Двигатели АЛ-31Ф/ФП/ФН ля истребителей Су-27, Су-З0 и их модификаций.
3. Двигатель АЛ-55 для мирового рынка учебно-тренировочных и легких боевых самолетов.
4. Семейство двигателей для крылатых ракет воздушного и морского базирования.
5. Газотурбинные двигатели и агрегаты для кораблей ВМФ и пограничной службы ФСБ РФ;

• Гражданские авиационные программы:

1. Двигатель SаМ146 для мирового рынка регионально-магистральных самолетов.
2. Двигатель Д-З0КП «Бурлак» для модернизации парка транспортных
   и военно-транспортных самолетов Ил-76 и Ил-78.
3. Семейство двигателей для магистральных и транспортных самолетов Ту-154М, Ил-76, Ил-62;

• Программы энергетического машиностроения:
  1. Газовые турбины большой мощности для технического перевооружения энергомощностей РАО «ЕЭС РОССИИ».
  2. Газовые турбины, агрегаты и тепло- электростанции малой и средней мощности для модернизации и развития энергосистем ЖКХ, промышленных предприятий и нефтегазовых компаний.
  3. Семейство газоперекачивающих агрегатов для модернизации и развития инфраструктуры ОАО «ГАЗПРОМ».

Компания реализует все этапы жизненного цикла изделий – от проектирования и маркетинговых исследований до серийного производства и сервисного обслуживания.

ОАО «НПО «Сатурн» имеет в своей собственности обособленное имущество, отражаемое на его самостоятельном балансе, обладает полной хозяйственной самостоятельностью, в том числе в вопросах управления, принятия хозяйственных решений, сбыта установления цен, оплаты труда и распределения чистой прибыли.

В своей деятельности руководствуется действующим законодательством и Уставом общества.

Отдельными видами деятельности, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации подлежат лицензированию, общество занимается на основании специальных разрешений (лицензий).

Продукция, подлежащая сертификации в соответствии с требованиями нормативных документов, сертифицирована, в необходимых случаях в органах Ростехнадзора оформляются Разрешения на её применение на опасных производственных объектах.

Основными направлениями развития ключевых компетенций компании являются:

• Разработка и запуск в серийное производство новых видов продукции авиационной и наземной тематики
• Масштабная модернизация и техническое перевооружение, развитие инфраструктуры предприятия
• Обучение, переобучение, повышение квалификации и развитие персонала.

2.2 Анализ персонала ОАО «НПО «Сатурн»

В современных, динамично изменяющихся условиях персонал является ключевым активом организации, обеспечивающим ее конкурентоспособность и устойчивое развитие.

Основная цель кадровой политики ОАО «НПО «Сатурн» - формирование коллектива высококвалифицированных специалистов, оперативно адаптирующихся к изменению условий функционирования предприятия, его политики и планов выпуска качественной продукции с целью получения обществом максимальной прибыли. Для её достижения проводится постоянное совершенствование общей концепции и комплексной системы управления персоналом.

Планирование, организация, координация и выполнение работ по повышению эффективности использования человеческих ресурсов предприятия – задача Службы директора по персоналу.

Концепция управления персоналом - обеспечение оптимальных относительно факторов внешней и внутренней среды предприятия количественных и качественных характеристик персонала при максимальном сближении интересов работников и компании. Система управления персоналом представлена на рисунке 3.

Стратегический анализ внешней среды предприятия

Стратегический анализ внутренней среды предприятия и прогноза развития

Формирование кадровой политики предприятия / Кадровое планирование

Оценка персонала и результатов его трудовой деятельности

Профессиональное обучение, подготовка и повышение квалификации

Профориентация и адаптация персонала

Совершенствование работы с персоналом

Разработка профессионально-квалификационных требований к персоналу

Анализ и исследование персонала и рынка труда

Организация системы оплаты труда, стимулирования и мотивации

Подбор, расстановка и продвижение персонала

Стратегия развития персонала

Подготовка молодёжи в профильных учебных заведениях

Найм и отбор персонала

Рисунок 3.- Система управления персоналам

Управление персоналом предприятия ОАО «НПО «Сатурн» базируется на следующих принципах:

• первоочередное использование внутренних кадровых резервов ОАО «НПО «Сатурн»;
• привлечение со стороны специалистов и руководителей только высокой квалификации, в том числе и на конкурсной основе;
• создание условий для реализации трудового и интеллектуального потенциала работников;
• постоянное планируемое развитие всех сотрудников предприятия;
• комплексная оценка результатов деятельности персонала;
• преемственность, сохранение и распространение позитивных традиций.

Общая численность головного предприятия на 01.01.2014 составляла 11871 человек, из них больше половины (57,4 %) – рабочие, 15% - руководители, 30 % - служащие и специалисты.

Таблица 1.– Кадровый состав предприятия за 2015 г.