Файл: Управление кадровой безопасностью (на примере ОАО «НПО «Сатурн»).pdf

1. В связи с увольнением работника некому исполнять его обязанности, приходится задействовать других работников, которые несут дополнительную нагрузку, все это снижает эффективность бизнеса.

2. Опасна ситуация, при которой работник переходит на работу в компанию конкурента.

3. При увольнении работника требуется найти ему полноценную замену. Процесс подбора нового кандидата требует времени, денег, обращения в кадровое агентство. В условиях цейтнота, скорее всего, не будет полноценной проверки кандидата на вакантное место. Возникает вероятность того, что на работу будет принят работник низкой квалификации или с низкими моральными качествами.

4. Новому работнику требуется время на адаптацию на новом него рабочем месте. Наносится урон имиджу компании.

5. Руководитель может столкнуться с юридическими проблемами при увольнении работника. Если не соблюсти все формальности, связанные с действующим трудовым законодательством, то работник после обращения в суд будет восстановлен в должности. В этом случае проблемы только начинаются, так как процедура рассмотрения дела в суде в лучшем случае может длиться достаточно долго. Если судом будет вынесено решение не в вашу пользу, то:

-придется возместить среднюю заработную плату за время вынужденного прогула;

-по усмотрению суда, возможно, придется оплатить моральный ущерб, если работник прибегнет к услугам адвоката, который докажет, что он не мог устроиться на новую работу ввиду нанесения ущерба его деловой репутации и т.п. Сумма может набежать немаленькая;

неизбежна оплата судебных издержек, в том числе расходов по привлечению адвоката.

Таким образом, суммарные издержки становятся весьма значительными:

-утечка конфиденциальной информации;

-материальные потери, (судебные расходы, оплата адвоката, штрафы и т.д.);

-потеря лица, имиджа фирмы в связи с участием в судебном
процессе, получившим общественный резонанс;

-потеря времени.

2.5 Увольнение работника по собственному желанию

Работник ОАО «НПО «Сатурн» имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели .

Если работник подал заявление об увольнении, то вам предстоит выяснить причины послужившие основанием для принятия работником такого решения. В некоторых случаях это позволяет определить ошибки в работе фирмы. Причины увольнения могут быть указаны в заявлении об увольнении, но за сухими и казенными фразами можно не увидеть сути. Поэтому желательно постараться истинные причины увольнения выяснить в ходе беседы с увольняющимся работником.

О намерениях работника уволиться косвенно будет свидетельствовать посещение соответствующих сайтов в интернете, а также рассылка резюме по электронной почте. С этого момента все действия работника должны быть взяты под особый контроль. С выводами торопиться не стоит, так как подобные вещи он мог проделать по просьбе своего знакомого или родственника.

Если работник ОАО «НПО «Сатурн» объявил о своем увольнении, необходимо сделать следующее.

Довести этот факт до сведения всех работников фирмы с запретом передачи ему какой-либо конфиденциальной информации.

Снять резервную копию файлов и папок, с которыми работник работал на компьютере.

Организовать передачу дел.

По мере передачи дел сокращать объем доступной работнику информации.

Если есть предположение о возможном разглашении увольняющимся работником конфиденциальной информации дополнительно:

-лишить его всех прав доступа к информации;

-срочно сменить коды доступа ко всем базам данных, а также сменить

-всем работникам личные пароли и коды доступа.

В ходе свободного общения предстоит выяснить будущее место работы увольняющегося работника, хотя это очень непросто. Узнать мотивацию поступка работника. Если причина кроется в недовольстве вами или фирмой, будьте готовы к негативным последствиям. Как минимум источник утечки конфиденциальной информации вы уже получили.

В связи с этим выяснить известный объем конфиденциальной информации, которым обладает работник.

После этого подумайте над мерами по нейтрализации будущих рисков, смените коды доступа на объекты. Составьте план конкретных мероприятий для предупреждения разглашения информации.

Лично проверить, что работник сдал все источники конфиденциальной информации, после чего проведите с ним специальный инструктаж о неразглашении КТ, упор делайте на то, что на новом месте работы ему будет обеспечена отрицательная репутация, если он раскроет секреты бывшего работодателя, так как никто не любит болтунов. Кто предал единожды, с легкостью проделает это повторно с кем угодно.

Постарайтесь первое время не терять бывшего работника из виду, периодически общайтесь с ним, поддерживайте отношения.

Те работники, которые увольняются по собственному желанию, как правило, являются хорошими работниками, не имеющими претензий ни к вам, ни к фирме. Будьте дальновидным и цивилизованным руководителем по отношению к данной категории людей.

Увольнение по инициативе работодателя ОАО «НПО «Сатурн».

При увольнении работника по инициативе работодателя ситуация изначально складывается совершенно по другому, о лояльности увольняемого можно забыть. В данном случае нельзя допускать юридических казусов для того, чтобы не дать нелояльному работнику воспользоваться в полной мере трудовым законодательством16. Важную роль здесь играют юрисконсульт и заведующий отделом кадров.

Обязательно наличие приказа об увольнении работника, в котором указываются основания увольнения. ТК РФ устанавливает исчерпывающий перечень таких оснований, так по инициативе работодателя работник может быть уволен в следующих случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;

2) сокращения численности или штата работников организации;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

-состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

-недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

-однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

-прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

-появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

-нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

Обязательно выдайте работнику или телеграммой о том, что работник должен забрать трудовую книжку, если он по каким-то причинам этого не делает. Не высылайте ее заказным письмом, так как в случае утери трудовой книжки вы будете нести ответственность. Если работник отказывается расписаться в получении трудовой книжки, об этом составляется акт. В день увольнения производится полный расчет с работником.

Каковы бы ни были причины увольнения работника, он должен покинуть фирму без чувства обиды и мести. Обиженный человек, особенно загнанный в угол, готов пойти на любые неадекватные меры, способные привести к дестабилизации работы фирмы.

Заключение

В данной работе рассмотрены основные вопросы, связанные с проблемами обеспечения безопасности коммерческих структур при работе с кадрами. Как следует из вышеизложенного, персонал оказывает существенное, а в большинстве случаев даже решающее влияние на экономическую безопасность предприятия. В этой связи подбор кадров, их изучение, расстановка и квалифицированная работа при увольнениях в значительной степени повышают устойчивость коммерческих предприятий к возможному стороннему негативному влиянию и агентурному проникновению противоправных элементов.

Благонадежность и лояльность персонала - один из ключевых моментов, позволяющих любой фирме выжить и преуспеть в современном деловом мире. Необходимо овладеть эффективными и надежными методами проверки на лояльность фирме своих работников, позволяющими сделать правильный и единственно верный выбор из множества кандидатов на вакантное место, сохранить и приумножить свою собственность и в то же время уберечь работника от противоправного деяния.

Решение этой задачи должно органично вписываться в решение других задач, которые составляют и формируют целостную концепцию безопасности фирмы. Только комплексный подход позволяет добиться высокой степени обеспечения экономической безопасности любой коммерческой структуры. Регулярное изучение всех категорий персонала, понимание объективных потребностей сотрудников, их ведущих интересов, подлинных мотивов поведения и выбор соответствующих методов объединения отдельных индивидуумов в работоспособный коллектив — все это позволяет руководителям в итоге решать сложные производственные и коммерческо-финансовые задачи, в том числе связанные с обеспечением экономической безопасности.

Размещено Цели курсовой работы достигнуты, задачи решены.

Список использованных источников

1. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. - Новосибирск: ЭКО, 2005.-362с.
2. Генкин Б. М. Эффективность труда и качества жизни: Учебное пособие. – СПб: СПб ГИЭА, 2004. – 112 с.
3. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие. – Кострома: издательство КГТУ, 2004. – 80 с.
4. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: Издат. центр «Академия», 2005.-541с.
5. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: учеб. пособие/ НГАЭиУ – Новосибирск; М.: ИНФРА-М, 2004.-544с.
6. Колосницына М.Г. Экономика труда: Учебное пособие для студентов. – М.: Магистр, 2005. – 240 с.
7. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. ч. 2.: Управление персоналом / под ред. Сергеюка П.И. – М.: «Ника», 2003. – 162 с.
8. Менеджмент организации / под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА – М, 2004. – 432 с.
9. Организация и нормирование труда: Учебное пособие. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2006.-562с.
10. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 2006. – 384 с.
11. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии: учебное пособие – Мн.: Новое издание, 2006. – 304 с.
12. Полякова И.А. Основы научной организации труда. М, 2004
13. Рафе А.И. Научная организация труда. М, 2003
14. Самылин С. И., Столяренко А. Д. Менеджмент персонала. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. – 480 с.
15. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2005.
16. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2005.-632с.
17. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов заочного обучения. - М.: Финстатинформ, 2004.-624с.
18. Уткин Э. А., Кочетков А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: Аналис, 2005 – 206 с.
19. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.
20. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии. Учебное пособие- Ростов, МАРТ, 2005, - 544 с.