Файл: Выбор стиля руководства в организации (Личные факторы в управлении персоналом).pdf

Введение

Управление состоит из планирования, определения приоритетов и организации работы для достижения целей внутри организации бизнеса. Стиль управления - это особый подход менеджеров к достижению этих целей. Она охватывает то, как они принимают решения, как они планируют и организуют свою работу и как они осуществляют свои полномочия.

Стили управления варьируются в зависимости от компании, уровня управления и даже от человека к человеку. Хорошим менеджером является тот, который может регулировать свой стиль управления в соответствии с различными средами и сотрудниками. Стиль управления человека формируется множеством различных факторов, включая внутреннюю и внешнюю бизнес-среду, а также его отношение к роли работы в жизни сотрудников.

Эффективность работы предприятия в управлении персоналом и уровень его социально-психологического климата признаются одними из наиболее важных сфер жизни предприятия, способных многократно повысить ее, а сами понятия "управление персоналом" и "социально-психологический климат" рассматриваются в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Актуальность выбора темы данной курсовой работы заключается в том, что очень важно грамотно выбрать эффективный стиль управления в любой организации, так как оптимально выбранный стиль руководства определяет уровень высокой адаптации работника в коллективе и повышает уровень социально-психологического климата в организации.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием и методологически, эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. Социально-психологический климат, рассматривается как качественная сторона отношений межличностных, проявляемая в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности совместной и всестороннему развитию личности в группе.

В первых двух разделах – теоретических, на основе анализа научной литературы, раскрывается сущность концепции управления организацией, причины выбора стиля руководства в организации, анализ социально-психологического климата, его структуры и проблем исследования.

В третьем разделе – практическом, описано проведение исследования по аналитической проверке влияния стиля руководства на уровень социально-психологического климата коллектива организации.

Объектом исследования выступает социально-психологическая сфера и сфера социального опыта личности руководителя и сотрудников организации ОАО «Мосгрузавто».

Предметом исследования является стиль руководства, оптимальный выбор которого положительно влияет на уровень демократизации и социально-психологического климата в коллективе. То есть факторы, обусловливающие продуктивную совместную деятельность. Целью исследования в курсовой работе является проведение анализа и составление сводной группировочной таблицы, в которой даны результаты исследования и можно определить степень влияния оптимального стиля руководства на благоприятную социально-психологическую обстановку в ОАО «Мосгрузавто».

1. Концепция управления персоналом организации

1.1 Личные факторы в управлении персоналом

Сегодня при устройстве человека на работу его физические данные не имеют большого значения. Развитие технологии позволило значительно сократить ряд работ, для которых были необходимы физическая выносливость и сила. Возможно, что, например, в банковском деле зрение является наиболее важным физическим фактором, хотя можно встретить банковских работников, которые, имея различные дефекты зрения, хорошо выполняют свою работу[4, с.53]. Однако сегодня некоторые банки все же настаивают на проведении медицинского обследования поступающих на работу.

Умственные способности личности могут быть определены как способность эффективно использовать свой интеллект – сумму общих умственных функций понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения проблем, способность вступать во взаимные отношения [2, с.26]. В некоторой степени успешное обучение и сдача экзаменов могут гарантировать определенный уровень умственных способностей, хотя некоторые работодатели могут дополнительно потребовать от предполагаемых кандидатов решить тесты на проверку уровня интеллекта, а также склонностей характера.

Существуют различные тесты для определения характерных черт индивидуума, но обычно тесты не считаются хорошими предсказателями успеха в будущей работе.

Теория "X" и теория "Y"

Раньше считали, что если человек уже имеет работу, то он, скорее всего, ленив, избегает ответственности, действуют несогласованно и часто бывает довольно глупым [11, с.124] (Дуглас Мак-Грегори назвал это теорией "Х"). Но исследования продолжались, и появилась более обнадеживающая точка зрения на природу человека, которая предполагала, что в подходящих условиях большинство людей могут значительно увеличить свою значимость; они не только избегают ответственности, но и сами ищут ее. Такая точка зрения видит работу не наказанием, а естественной функцией человека; нововведения и творчество присущи всем людям, а не ограничивается узким классом "управленцев". Это теория "У" Мак-Грегори [11, с.125].

Очевидно, что это наиболее современная точка зрения на работающего человека справедлива только в случаях максимально полного вовлечения работника в производство и получение им наибольшей выгоды.

стиль управление персонал руководство

1.2 Классификация стилей руководства

Для эффективного управления организационным поведением руководителю, менеджеру необходимо иметь представление о современных классификациях стилей лидерства и управления, различных возможных моделях поведения руководителя. Формирование и функционирование, как формальной структуры организации, так и неформальной, социально-психологической, структуры рабочей группы, коллектива непосредственно связаны с выдвижением руководителей в организации (ее подразделениях) и лидеров в малых группах и в целом в коллективе [4, с.63].

На формирование стиля руководства влияют различные факторы.

Внутренние факторы компании, определяющие стиль управления, включают, но не ограничиваются ими, политику, приоритеты и корпоративную культуру, уровень квалификации и мотивацию персонала, а также структуру управления [4, с.66].

Для того чтобы стиль и мировоззрение менеджера были эффективными, они должны соответствовать организационной культуре бизнеса. Их стиль должен соответствовать политике и процедурам, установленным организацией, и они должны быть в состоянии достичь целей компании. Они отвечают за контроль над эффективной работой рабочей группы и должны придерживаться организационных убеждений в рамках этой группы. Менеджер, который не может этого сделать, скорее всего, будет признан неэффективным и освобожден от занимаемой должности [4, с.73].

Уровень квалификации и мотивации персонала существенно влияет на стиль управления, так как менеджер должен выполнять поставленные задачи, сохраняя при этом содержание и эффективность работы команды. Менее квалифицированные или мотивированные сотрудники должны иметь более контролируемый стиль работы и обеспечивать последовательный надзор для обеспечения производительности [3, с.81]. Высокомотивированные или квалифицированные сотрудники требуют меньшего контроля и руководства, поскольку они, как правило, обладают большей технической квалификацией, чем руководство, и способны и желают принимать более самостоятельные решения. Эти сотрудники выиграли бы от менее жесткого контроля и передачи полномочий [3, с.85].

Иерархические структуры управления требуют принятия решения только высшим руководством и в рамках должности менеджера в иерархии. Эти типы организаций требуют большего контроля стилей управления для достижения поставленных целей и выполнения поставленных задач [2, с.56]. Более толстые структуры с более децентрализованным процессом принятия решений выигрывают от стилей управления, которые поощряют общение в команде и вклад сотрудников в процесс принятия решений.

Внешними факторами, влияющими на стиль управления, являются факторы, не зависящие от организации. К ним относятся, в частности, потребители, поставщики, конкуренты, экономика и законодательство.

Примерами таких факторов могут служить конкуренты, которые предлагают более автономную среду для квалифицированных работников и контролируют кадровый резерв; экономика для конкретного хорошего производства приводит к всплеску спроса, вызывающему производственный кризис; законы для изменения конкретной отрасли и требуют от сотрудников, обладающих обширными знаниями и сертификацией, что вызывает у работников компании талант и мотивацию к изменениям [7, с.44].

Дуглас МакГрегор представил Теорию X и Теорию Y в 1957 году. Эта психологическая концепция предполагает, что то, как человек относится к отношениям с людьми на предприятии, определяет его стиль управления [3, с.94].

Теория X предполагает, что людям по своей природе не хватает мотивации и желания нести ответственность и что для достижения целей команды они должны находиться под строгим контролем, руководством и строгим контролем. Без него работники могут не захотеть работать. Это считается более традиционной теорией и приводит к формированию стилей управления, характеризующихся высокой степенью контроля над сотрудниками [3, с.96].

Теория Y, наоборот, предполагает, что именно человеческая природа должна быть мотивирована целями и получать удовлетворение от завершения работы. Те, кто верит в Теорию Y, считают, что именно руководство несет ответственность за создание среды, в которой сотрудники могут развивать свой потенциал и использовать свои навыки для достижения целей. Такой подход ведет к формированию стиля управления, который дает работникам больше контроля над принятием решений и обеспечивает меньше контроля со стороны руководства [3, с.102].

Все стили управления можно разделить на три основных типа: Автократический, демократический и лайссес-файер, при этом автократический является наиболее контролирующим, а лассес-файер - наименее контролируемым.

Автократический

Автократический менеджмент является наиболее контролируемым из стилей управления. Вариации этого стиля являются авторитетными, убедительными и патерналистскими. Все решения на рабочем месте принимаются авторитарными менеджерами. Общение с этим типом управления является одним из способов, сверху вниз для сотрудников. Идеи и вклад сотрудников не поощряются и не считаются необходимыми. Роли и задачи четко определены, и ожидается, что работники будут следовать этим указаниям без сомнений, будучи постоянно проверяемыми и контролируемыми [6, с.32].

Этот тип стиля особенно полезен в организациях с иерархическими структурами, где руководство принимает все решения, основанные на позиционировании в иерархии. К сотрудникам, которые выигрывают от такого стиля управления, относятся те, кто являются новыми, неквалифицированными или немотивированными, поскольку нуждаются в надзоре и четком руководстве [6, с.35]. Менеджеры могут извлечь большую пользу из использования этого стиля во время кризисов или серьезных временных ограничений.

Преимуществами автократического стиля управления являются небольшая неопределенность, четкое определение ролей и ожиданий сотрудников, а также скорость принятия решений. Все решения принимаются руководителем, и от сотрудников ожидается, что они будут соответствовать установленным требованиям, оставляя мало места для изменений или путаницы [6, с.41]. Скорость принятия решений идеальна и не замедляется противоречивыми мыслями или повестками дня.

Недостатки включают в себя отсутствие вклада со стороны персонала и идей, которые не поощряются и не распространяются. Это может привести к неудовлетворенности работой, отсутствию на рабочем месте и текучести кадров. Поскольку менеджеры принимают все решения, сотрудники не склонны действовать автономно и могут стать слишком зависимыми от менеджера. Не все сотрудники хотят или нуждаются в надзоре, и в результате могут стать обиженными и несчастными. Слишком много недовольных сотрудников и разделение власти с автократическим стилем управления может привести к менталитету "мы против них".