Файл: Управление кадровой безопасностью (Понятие и методы кадровой безопасности).pdf

Сотрудники, согласно установленным правилам, не должны выкидывать в мусорную корзину ненужные документы (пусть и не конфиденциальные). Для этих целей используется шредер - уничтожитель бумаг. Для соблюдения безопасности на рассматриваемом предприятии компьютеры, подключенные к Интернету, поставлены отдельно (по количеству кабинетов в офисе). Разработан порядок переноса информации с компьютеров и на них, назначен ответственный. Съемные диски хранятся в запертом сейфе и выдаются под расписку. В целом законодательство о защите персональных данных соблюдается в организации практически во всех отношениях. Но пока еще только разрабатывается Положение о защите персональных данных работника, которое закрепляет порядок получения, обработки, хранения и передачи персональных данных работника с учетом недавно принятых нормативно-правовых документов.

Для решения проблемной ситуации в организации необходимо:

Разработать новое Положение о защите персональных данных работника, которое закрепляет порядок получения, обработки, хранения и передачи персональных данных работника. Необходимо разработать обязательство руководителей подразделений по защите коммерческой тайны. В целях обеспечения информационной безопасности внутренняя сеть и Интернет должны быть разделены. В идеале, компьютер для выхода в Интернет должен быть обособлен и, не иметь никакой прямой связи с другими рабочими станциями.

Таблица 3 – Экономическая оценка

Для совершенствования системы управления кадровой безопасностью ООО «Саматлорнефтепромхим» и повышению лояльности можно рекомендовать разработать систему мотивации персонала. Эффективная система нематериальной мотивации позволяет снизить показатель текучести кадров, дает ощущение значимости каждого члена коллектива для всей организации, что усиливает лояльность и приверженность. Лояльность - комплекс мер по установлению по-зитивных отношений работников к работодателю. От того, кем ощущает себя сотрудник предприятия, мусором или частью общего дела, заменимым «винтиком» или уважаемым передовиком производства - действительно, зависят и проблемы предприятия. В эту составляющую работы по предотвращению угроз безопасности традиционно вкладывается мало средств.

В управлении персоналом компании применяются следующие группы методов:

– Административно-организационные методы управления:

Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностными инструкциями;

Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

– Экономические методы управления:

Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

– Социально-психологические методы управления:

Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.;

Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.). В компании ООО «Саматлорнефтепромхим» принята программа социального обеспечения сотрудников. Программа включает:

– Бесплатное питание сотрудников компании;

– Униформа;

– Отпуск 35 календарных дней;

– Поздравление сотрудника с днем рождения от руководства и членов коллектива (открытка, плакат, подарок)

– Медицинское и стоматологический профилактический осмотр - 1 раза в год;

– Путевки в санатории для сотрудников компании;

– Профессиональное обучение и повышение квалификации сотрудников за счет средств компании;

– Возможность получения льготного кредита через фирму.

Был произведен опрос сотрудников компании ООО «Саматлорнефтепромхим», цель которого было выявить уровень удовлетворенности персонала существующей системой мотивации проводимой в компании. В опросе принимали участие все сотрудники компании ООО «Саматлорнефтепромхим» РМС ТЭЦ. В ходе опроса выявилось следующее (таблица 4).

Таблица 4 – Анализ удовлетворенности персонала ООО «Саматлорнефтепромхим»

Из таблицы 4 видно, что 70 % сотрудников считают работу в компании интересной, 20% сотрудников готовы сменить место работы, 10 % считают, что могут работать с большей эффективностью. Показатель персонала готового

сменить место работы, то есть с низкой лояльностью к компании является значительной угрозой для стабильного положения компании, хотя содержание работы мотивирует 70 % персонала. Тем самым, мы можем сделать вывод о

несовершенстве существующей системы мотивации в компании. Для совершенствования системы нематериальной мотивации необходимо выявить, какие мероприятия уже не являются мотивирующими, а в каких существует

потребность. Представим данные проведенного опроса в таблице 5.

Таблица 5 – Удовлетворенность персонала системой мотивации компании ООО «Саматлорнефтепромхим»

Из таблицы видно, что некоторые элементы системы нематериальной мотивации потеряли свою актуальность для сотрудников компании.

Следовательно, мы можем сделать вывод о том, что система не выполняет свою основную задачу – не повышает заинтересованность сотрудников в своей работе. Таким образом, диагностика существующей системы нематериальной мотивации и анализ потребностей персонала показал необходимость усовершенствования системы нематериальной мотивации. Новая система будет способствовать организационной лояльности, преданности общему делу, ответственности перед работодателем и соответственно повысит уровень кадровой безопасности. Разработаем полную процедуру нематериальной мотивации для сотрудников компании ООО «Саматлорнефтепромхим». Проект изменений коснется следующих видов нематериальной мотивации: культурно-развлекательные мероприятия; спортивные мероприятия. Рассмотрим затраты, которые необходимо понести компании ООО «Саматлорнефтепромхим» для осуществления всех мероприятий по внедрению проекта (таблица 6).

Таблица 6 – Затраты по осуществлению проекта нематериальной мотивации ООО «Саматлорнефтепромхим»

Цель проекта совершенствования системы нематериальной мотивации персонала ООО «Саматлорнефтепромхим» заключается в совершенствовании

системы кадровой безопасности, связанной с высокой текучестью персонала.

Рекомендация по введению надбавки за выслугу лет.

Помимо системы нематериальной мотивации предлагаю ввести не существующую пока на предприятии надбавку за выслугу лет, от которой также будет зависеть размер заработной платы работников, что тоже понизит существующую в организации текучесть персонала.

Продолжительная безупречная работа является формой активности, которая должна поощряться, так как подобная работа под силу не всем работающим. Принцип установления надбавки за выслугу лет заключается в том, что при достижении определенного уровня или непрерывного стажа работы на предприятии размер надбавки увеличивается с течением времени.

Целесообразно установить определенный период работы, который должен поощряться. Например, через каждые пять лет безупречной работы работнику можно предоставить право на получение поощрения, значимость которого может повышаться. Рекомендуется установить периодичность выплаты надбавки ежеквартально. Основным документом для определения выслуги лет, дающей право на получение надбавки за выслугу лет, должна являться трудовая книжка. Стаж работы должен исчисляться из всего времени, проработанного на ООО «Саматлорнефтепромхим» непрерывно В рамках такого порядка рекомендуется принять шкалу, по которой будет выплачиваться надбавка.

Таблица 7 – Шкала надбавок за выслугу лет

Надбавка за выслугу лет будет служить дополнительным стимулированием для сотрудников организации работать на данном предприятии. С применением надбавки за выслугу лет работники реже будут прибегать к поиску новой работы, где выше размер заработной платы, что значительно снизит существующую на ООО «Саматлорнефтепромхим» текучесть персонала.

Таблица 8 – Расчет надбавки за выслугу лет

Несмотря на то, что на предприятии довольно неплохо выстроен процесс адаптации нового сотрудника, есть смысл ввести некоторые нововведения.

Так как процессом вливания нового сотрудника в коллектив заведует и способствует его наставник, который назначается вышестоящим руководством, очень часто это представляет собой дополнительную нагрузку, которой большинство не очень рады. От этого и недобросовестное отношение к поставленной задаче. Как решение этой проблемы может выступить практика, зарекомендовавшая себя на других предприятиях подобного типа. Это надбавка в размере 15% от оклада наставника, на период адаптации порученного ему работника. В среднем это 3 месяца.

Здесь же уместно было бы сказать об увольнении сотрудника. Хуже всего, когда сотрудник уходит с чувством обиды и затаенным гневом. Это как «бомба замедленного действия», никогда не знаешь, где и когда рванет. Такой сотрудник, обладающий достаточно секретной информацией, - настоящая находка для конкурентов.

Итак, что, на мой взгляд, необходимо сделать, если работник поставил в известность о своем предстоящем увольнении:

– По возможности достаточно быстро организовать передачу дел, скопировать его рабочую папку со всеми данными на случай ее возможного повреждения. Существовали случаи полной очистки данных из рабочих папок, пропадали все сделанные отчеты, проведенные исследования, клиентская база. Это была своего рода маленькая месть увольняющегося обиженного сотрудника. Пришлось всю работу, за которую он ни один месяц получал зарплату, полностью повторять;

– Выяснить реальную причину увольнения. Для этого можно расспросить родственников, знакомых, поговорить с друзьями и коллегами. Желательно узнать, куда именно уходит ваш работник;

– Определить степень лояльности сотрудника к вашей фирме и объем известной ему информации, особенно дело касается конфиденциальных данных;

– Просчитать возможные риски, связанные с разглашением известных работнику сведений, чтобы успеть выработать меры по предотвращению возможных последствий. Например, ваш сотрудник работал над заключением крупного контракта с новым клиентом. В ваших интересах заключить этот контракт до ухода сотрудника, иначе клиент вместе с работником может переместиться к конкуренту;

– Сменить все известные увольняющемуся сотруднику пароли и коды доступа к ценной информации, чтобы он не успел прихватить с собой эти данные. Слова и запомненная информация тоже могут принести вам достаточно хлопот, но это многократно усилится, если скопированные точные данные «уйдут» вместе с работником. Например, ваш экономист прихватит с собой пару расчетов вашей себестоимости, химик-технолог - разработанную формулу выпускаемой подукции;

– Провести беседу с увольняющимся сотрудником, напомнив ему об ответственности за разглашение коммерческой тайны и иные неправомерные действия;

– Провести беседу с персоналом, друзьями, коллегами с объяснением причин увольнения. Эту процедуру необходимо проводить, чтобы избежать сплетен и домыслов;

– Сообщить всем клиентам, с которыми работал ваш сотрудник, о его увольнении;

– Проверить, нет ли пропажи документов, все ли пароли и ключи сданы.

Соблюдение этих простых правил позволит вам заблаговременно подготовиться к возможным последствиям увольнения вашего сотрудника, даже если эти последствия окажутся весьма непростыми. При заключении трудового договора со всеми категориями сотрудников необходимо подписать договор о неразглашении коммерческой тайны.

Как показывают данные статистики, ущерб, который может нанести собственный персонал, достигает цифры в 9 % от оборота компании. Введение же данных мер позволит снизить риски и угрозы связанные с собственным персоналом, и не будет столь дорогостоящим. Затраты, представленные в таблице, разовые. Постоянными останутся затраты на адаптацию персонала в размере 150 000 рублей в год.

Таблица 9 – Затраты на предложенные меры по улучшению системы кадровой безопасности.

Нами на практике было доказано, что воздействуя на эти «точки» можно совершенствовать всю систему кадровой безопасности в целом. Также было доказано, что введение этих мер экономически обоснованно, так как затраты на них никак не сопоставимы с возможными убытками, которые понесет компания.

Заключение

В заключении работы хотелось бы еще раз отметить тот факт, что кадровая безопасность действительно является важным составляющим в формуле победы в современной конкурентной борьбе. В связи с этим в развитии кадровой безопасности в редких случаях применяется финансовые вливания с определением бюджета на мероприятия. Поскольку все действия можно воплотить при наличии утвержденной стратегии развития компании с прописанной кадровой стратегии. Для их воплощения достаточно внутренних человеческих и информационных ресурсов.