Файл: Управление кадровой безопасностью (Понятие и методы кадровой безопасности).pdf

Подводя промежуточный итог, видно, что на этапе отбора кандидатов, идет тщательная проверка претендентов, прямых и косвенных факторов, которые могут служить причиной возникновения непредвиденных ситуаций, впоследствии выливающихся в материальный ущерб. Идет тщательная проверка не только квалификации работника, но и его личные качества, особенности, увлечения, достижения, неудачи (возможно даже и случайные). Все это помогает работодателю наиболее полно представлять картину о работниках предприятия, и впоследствии минимизировать, а в некоторых случаях и исключить возможность возникновения рисков и угроз, связанных с собственным персоналом.

На этапе адаптации, человек вливается в профессиональную среду. Идет усвоение культурных ценностей организации, знакомство со своими профессиональными обязанностями, миссией организации, осознание своего места в структуре организации. Данный процесс также регламентирован в ООО «Саматлорнефтепромхим».

Первые три месяца работы вновь принятого работника является ключевым этапом процесса адаптации, поэтому рекомендованная продолжительность адаптационных мероприятий – 3 месяца. В случае обоснованной необходимости, на основании ходатайства руководителя, продолжительность адаптационных мероприятий может быть уменьшена или увеличена.

Процесс адаптации состоит из следующих основных этапов:

Начальный этап адаптации Руководитель подразделения:

– Знакомит с функциями подразделения (цели, приоритеты, организация и структура; направление деятельности; взаимоотношения с другими подразделениями; взаимоотношения внутри подразделения;

– Представляет вновь принятого сотрудника непосредственному руководителю;

– Представляет вновь принятого работника рабочему коллективу;

– Знакомит вновь принятого работника с работниками других подразделений, с которыми будет взаимодействовать при выполнении своих функций;

– Показывает вновь принятому работнику его рабочее место;

– Знакомит работника с расположением производственных, служебных и бытовых помещений; с планом адаптационных мероприятий.

Лояльность персонала организации - один из немаловажных факторов формирования состояния защищенности организации от угроз связанных с собственным персоналом. Поэтому руководство должно формировать позитивное отношение работника к предприятию, к материальным ценностям, которые его окружают [22, с. 51].

Что касается ООО «Саматлорнефтепромхим», на предприятии функционирует система поощрений для работников. Дабы стимулировать работников добросовестно выполнять свои обязанности.

Основными принципами в отношении политики вознаграждения и оплаты труда «Саматлорнефтепромхим» являются:

– Обеспечение единого подхода к оплате труда всех сотрудников предприятия;

– Мотивация работников на достижение задач и целей путем повышения эффективности индивидуальной деятельности, а также деятельности структурных подразделений и всего предприятия в целом;

– Конкурентоспособность компенсационного пакета на рынке труда с учетом региональных особенностей и специфики отрасли;

– Прозрачность - обеспечение понимания всеми работниками принципов определения уровня вознаграждения;

– Поощрение инициативы. Руководство предприятия стремится стимулировать развитие инициативности и творческой активности работников;

– Социально-экономический баланс. Помимо экономической оправданности затрат на человеческие ресурсы, при разработке системы оплаты труда и применении социальных программ учитываются объективные потребности работников;

– Укрепление имиджа компании в качестве надежного работодателя. Система материального вознаграждения сформулирована с учетом опыта успешных компаний мирового уровня.

В целом, система оплаты труда подразумевает зависимость уровня вознаграждения от следующих факторов:

– Уровень должности и персональной квалификации;

– Уровень оплаты на рынке труда;

– Инфляционные показатели;

– Результаты оценки эффективности деятельности;

– Экономическая оправданность.

Составляющими оплаты труда являются постоянное вознаграждение (оклад/тарифная ставка) и переменное вознаграждение, состоящее из текущего премирования и бонусов (например, по итогам работы за год).

Уровень постоянной части оплаты труда основывается на значении должности в рамках отдельной структуры и всего предприятия в целом, уровня квалификации, сложности выполняемой работы. Уровень переменной части оплаты труда зависит от производственных и финансовых результатов работы компании, ее отдельных структурных подразделений, а также от индивидуального вклада каждого работника.

Стратегическим направлением совершенствования оплаты труда работников является развитие системы вознаграждения, связывающей оплату труда с конкретными результатами деятельности подразделений предприятия и каждого работника.

Еще один немаловажный элемент формирования позитивного отношения персонала - это корпоративная культура. На предприятии она, безусловно, присутствует. Начиная с фирменной спец. одежды для работников производства и большим количеством символики в кабинетах руководства, заканчивая большим количеством мероприятий, которые помогают сплотить коллектив. Все приведенные выше мероприятия введены, функционируют и создают положительный имидж компании в глазах людей, которые там работают.

В кадровой работе необходимо придерживаться следующего - проводить серьезный и всесторонний отбор сотрудников, при котором не допускается прием на работу людей, которые могут нанести вред интересам компании.

Следует заботиться о формировании и поддержании оптимального социально-психологического климата в коллективе, создании корпоративной культуры. Обратить особое внимание на людей, наиболее подверженных вербовке - секретари, уборщики, системные администраторы и иные люди, которые знают коммерческие секреты или могут их узнать.

Подвержены вербовочным устремлениям все, кто располагает доступом к информации, активам и ресурсам компании, любой ценный сотрудник. И перечень таких рисковых должностей должен быть составлен отдельно. Вопрос кадровой безопасности заключается в оценке самих этих сотрудников, насколько они сами по своим морально-нравственным качествам устойчивы или предрасположены к такой вербовке. Низкая устойчивость и моральная готовность к негативному поведению на фоне осведомленности о коммерческих секретах, вот материал для анализа и немедленных организационных мероприятий руководства компании. Вопрос, как оценить, кто есть кто.

– Создать сеть осведомителей и добровольных помощников Службы безопасности среди персонала, используя различные мотивы, начиная от идеологии и заканчивая компроматами.

– Определить мотивы совершения противоправных действий и работников, наиболее подверженных этим мотивам.

– Проводить анализ жизни и работы сотрудников (расходы, материальные ценности, поведение и т. д.) с целью вычисления сотрудников, замешанных в противоправных действиях.

– Предупреждать ситуации, при которых работник или близкие ему люди могут оказаться в безвыходном критическом положении при возникновении острых жизненных проблем.

– Контроль адекватности поведения сотрудника, анализ смены поведения во времени.

– Применять психологические приемы работы с сотрудниками.

Контроль персонала со стороны Службы безопасности строится по направлениям:

– Контроль поведения и действий в течение рабочего времени;

– Контроль и проверка отчетности;

– Контроль служебных и некоторых внеслужебных контактов.

2.3 Разработка системы управления кадровой безопасностью для ООО «Саматлорнефтепромхим»

С целью выявления потенциальных угроз и недостатков существующей системы безопасности ООО «Саматлорнефтепромхим» мною была разработана анкета из 25 вопросов. Было проведено анонимное анкетирование. В опросе приняли участие все сотрудники компании. Результаты приведены в Приложении 1. По результатам тестирования мною были предложены следующие меры по совершенствованию кадровой безопасности ООО «Саматлорнефтепромхим»:

– Совершенствование системы доступа к информации;

– Повышение лояльности персонала;

– Совершенствование процесса адаптации;

– Совершенствование процесса увольнения.

Важная проблема, которая встает перед руководством предприятия - это использование информации, носителей информации, локальных сетей, корпоративной почты и т.д. Проблема выноса информации частично решена путем существующих ограничений использования портативных носителей, внедрения программ для деловой переписки сотрудников и пересылки документов. Но отключить компьютер работника от сети «интернет» уже не представляется реальным.

На наш взгляд, решением данной проблемы может послужить опыт крупных компаний нашего города. А именно разграничение доступа. Суть в том, что каждый сотрудник заходит в систему под своим, индивидуальным логином и паролем. В рабочую программу - индивидуальный логин и пароль, выход в интернет - логин и пароль. Если мы говорим о непосредственно интернете, то будет вестись журнал за каждым пользователем сети. И храниться определенный период. Таким образом, если в локальную сеть компании попадает вредоносная программа, почтовый клиент для личной переписки и другие потенциально опасные программы, сотрудники службы информационной безопасности без труда выяснят, с какого аккаунта был занесен тот или иной файл. Данная система работает на одном из крупных томских предприятий. При этом желательно ограничить свободный доступ к ценной информации, введя четкое разграничение должностей и полномочий.

Например, на комбинате у каждого подразделения был свой доступ к определенной части информации в общезаводской программе 1С: Предприятие. При этом ограничения налагались выдаваемым интерфейсом, т.е. каждый сотрудник, заходя в одну и ту же программу, видел только часть информации, необходимой ему для работы, но составить целую картину о финансовом или производственном состоянии предприятия не мог. Служба продаж знала цены, бухгалтерия – заказчиков и поставщиков, производство - количество производимой продукции. Ряд предприятий вводит у себя проверку входящей и исходящей электронной почты, отслеживает работу сотрудников в локальной сети, проводит прослушивание телефонных звонков.

Рассмотрим защиту конфиденциальной информации в ООО «Саматлорнефтепромхим». Организация работы с документами, содержащими коммерческую тайну, ведется отделом кадров.

На отдел кадров возложено:

– Документирование трудовых правоотношений организации со штатным и временным персоналом;

– Хранение и ведение документации по личному составу, трудовых книжек и личных дел;

– Защита персональных данных работников организации.

Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением, подчиненным непосредственно заместителю директора. В отделе кадров два менеджера по персоналу, один из которых занимается оформлением кадровой документации, а другой - текущими вопросами (подбором персонала, подготовкой нормативных документов, организацией корпоративных мероприятий и т.п.). Сотрудники, которые имеют доступ к информации, содержащей сведения конфиденциального характера, при приеме на работу знакомятся с Перечнем сведений, содержащих коммерческую тайну, и подписывают договор о неразглашении коммерческой тайны.

Отделу кадров в настоящее время поручена разработка новой документации по работе с конфиденциальными документами: Обязательство руководителей подразделений ООО «Саматлорнефтепромхим» по защите коммерческой тайны. К конфиденциальной информации относятся и персональные данные сотрудников. С персональными данными в первую очередь работают сотрудники отдела кадров. Наиболее распространенными операциями с персональными данными являются их получение, обработка, хранение и передача. К документам, содержащим информацию, необходимую работодателю при приеме на работу, относятся документы, предъявляемые при заключении трудового договора. Все эти документы указаны в ст.65 Трудового кодекса РФ и соответствующих положениях иных федеральных законов.

Хранятся личные дела и другие документы, отражающие персональные данные сотрудников, в сейфовых шкафах в помещении отделе кадров. Ключи от сейфовых шкафов находятся у сотрудников отдела.

Выдача персональной информации о сотрудниках осуществляется по первому их требованию, сотрудники получают полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных, имеют свободный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника. Персональные данные не сообщаются третьей стороне без письменного согласия работника, причем лица, получающие персональные данные работника, предупреждаются о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены.