Файл: Переманивание наиболее ценных сотрудников (Научно-методические принципы подбора персонала, минимизирующие угрозы).pdf

* неудовлетворенность отношениями с непосредственным руководителем (чаще всего — из-за отсутствия у него необходимых личностных качеств, реже — в силу объективной психологической несовместимости);

* неудовлетворенность отношениями с коллегами по работе.

Ранжирование перечисленных выше причин по вероятности их практической реализации зависит, прежде всего, от возрастной или квалификационной категории, к которой принадлежит конкретный сотрудник (например, для граждан предпенсионного возраста приоритетное значение имеет стабильность бизнеса работодателя, для молодых специалистов - перспективы карьерного роста).

Приведенный выше перечень показывает, что основным фактором, снижающим степень кадровой безопасности организации по рассматриваемому направлению, является неэффективность функционирующей в ней системы управления персоналом. Типовыми ее недостатками, провоцирующими недовольство условиями трудовой деятельности, выступают:

* кадровая стратегия организации, игнорирующая требования доктрины развития человеческого капитала, а также законов перемены труда и постоянного улучшения его условий;

* ограниченность финансирования работодателем кадрового направления деятельности;

* стратегическая ориентация на привлечение менеджеров преимущественно со стороны;

* отсутствие в организации собственного резерва на выдвижение, соответственно механизма планирования профессиональной карьеры большинства квалифицированных сотрудников;

* неэффективность отбора будущих менеджеров, в результате чего на руководящих должностях оказываются люди, не обладающие личностными качествами, необходимыми авторитетному лидеры;

* неэффективная система экономической мотивации персонал ориентированная на оплату не конкретных результатов труда, а фактически отработанного времени;

* отсутствие системы моральной мотивации персонала;

* отсутствие или ограниченность применяемых в организации инструментов социальной и психологической поддержки, распространяющихся на весь трудовой коллектив, а не только на топ-менеджмент;

* ориентация администрации на политику постоянной конфронтации с профсоюзом.

Рассмотрим таблицу 1, в которой приведено распределение компетенций между инстанциями подразделения, боющегося с угрозой переманивания кадров конкурентами.

Табл.1. Распределение функций и ответственности между инстанциями организации в области противодействия угрозе переманивания персонала.

Таким образом, как видно из таблицы (1), организация противодействия угрозе переманивания персонала реализуется преимущественно в рамках персонального менеджмента (а не менеджмента безопасности) на основе распределения функций и ответственности между инстанциями.

Заключение

В заключение курсовой работы отметим те общие выводы, которые мы сделали в процессе работы. Итак:

1. В глобализируещемся мире ни одна фирма не защищена от угрозы, которая называется недобросовестной конкуренцией. Одной из наиболее распространенных сторон недобросовестной конкуренции является переманивание наиболее ценных специалистов, т.н. мозговой потенциал фирмы. Конкуренты перманентно атакуют специалистов и менеджеров других компаний, предлогя им более выгодные условия работы, льготы и бонусы, дабы вынудить их поменять место работы. В странах Запада, где эта проблема стоит уже давно, владельцы компаний разрабатывают целые стратегии борьбы с этим явлением. Однако борьба за специалистов высокой квалификации продолжается с переменным успехом, т.к. до сих пор нет универсальных технологий защиты от недобросовестности конкурентов.

2. Есть наработанные методы и инструменты борьбы с переманиванием. Западные компании проводят постоянные тренинги и семинары для своих менеджеров (особенно – для менеджеров по персоналу), обучая их технологиям управления сотрудниками компании. Компании регулярно разрабатывают дополнительные меры для увеличения своей привлекательности для сотрудников. Это разнообразные социальные пакеты, бонусы, страховки жизни, здоровья и имущества, совместные развлекательные и культурные мероприятия для сотрудников фирмы, корпоративные праздники, организация отдыха и многое другое.

3. Ушли в прошлое такие методы конкурентной борьбы, которые были характерны для дикого капитализма, например, ценовые войны на глобальном рынке, заказные кампании «черного пиара» и т.д. С глобализацией информационных технологий метод распускания слухов тоже не долго «работает». В прошлом веке, в стремительно глобализирующемся мире стали применятся более спокойные, цивилизованные соглашения между яростными конкурентами. Борьба стала более цивилизованной, но и более изощренной.

4. Существует несколько базовых принципов, на которых основаны все работы, проводимые компанией в направлении персонала в рамках создания стройной организационной системы.

5. Особый интерес сегодня представляют проблемы составления кадровой стратегии компании, которая фокусируется на построении мощного, сплоченного и креативного коллектива, умеющего работать для получения наиболее эффективных решений и усовершенствованных способов управления. Кроме того, тут необходимо отметить, что особенно важным вопросом является персона руководителя, т.к. зная методику и тактику, необходимую ему в применяемой системе и стиле управления, легче выробатывать конкретную и действенную систему и механизмы применяемого менеджмента.

6. Выбор надежных кадров работа, состоящая из нескольких этапов, при чем не только при приеме на работу, но и на протяжении всего времени сотрудничества с компанией. Менеджеры по персоналу должны иметь высокую квалификацию и «шестое чувство», управляющие кадрами должны иметь знания в разных областях – это юриспуденция, психология, социология, экономика. Именно такие менеджеры могут отобрать для компании нужных работников а затем посвятить свое время их удержанию и воспитанию. Выбор лучших, как мы уже отметили, многоэтапный процесс, который научно обоснован, базируется на выработанных принципах и разработанных методах. Кроме того, топ-менеджмент компании, который заинтересован в работе подразделения по персоналу, всегда сотрудничает с ним для совместной разработки стратегии действий по дальнейшему развитию компании и обеспечению ее безопасности и защиты от внешних угроз.