Файл: Переманивание наиболее ценных сотрудников (Научно-методические принципы подбора персонала, минимизирующие угрозы).pdf

Введение

Актуальность темы курсовой работы

В глобализируещемся мире ни одна фирма не защищена от угрозы, которая называется недобросовестной конкуренцией. Одной из наиболее распространенных сторон недобросовестной конкуренции является переманивание наиболее ценных специалистов, т.н. мозговой потенциал фирмы. Конкуренты перманентно атакуют специалистов и менеджеров других компаний, предлогая им более выгодные условия работы, льготы и бонусы, дабы вынудить их поменять место работы.

В странах Запада, где эта проблема стоит уже давно, владельцы компаний разрабатывают целые стратегии борьбы с этим явлением. Однако борьба за специалистов высокой квалификации продолжается с переменным успехом, т.к. до сих пор нет универсальных технологий защиты от недобросовестности конкурентов.

Тем не менее, есть наработанные методы и инструменты борьбы с переманиванием. Западные компании проводят постоянные тренинги и семинары для своих менеджеров (особенно – для менеджеров по персоналу), обучая их технологиям управления сотрудниками компании.

Компании регулярно разрабатывают дополнительные меры для увеличения своей привлекательности для сотрудников. Это разнообразные социальные пакеты, бонусы, страховки жизни, здоровья и имущества, совместные развлекательные и культурные мероприятия для сотрудников фирмы, корпоративные праздники, организация отдыха и многое другое. Советский лозунг о незаменимых, которых якобы нет, с развитием рынка показал всю свою несостоятельность.

Сегодня уходят в прошлое такие методы конкурентной борьбы, которые были характерны для дикого капитализма. Ценовые войны на глобальном рынке становятся неактуальными, заказные кампании «черного пиара» - дороги и неэффективны. С глобализацией информационных технологий метод распускания слухов тоже не долго «работает». В прошлом веке, в стремительно глобализирующемся мире стали применятся более спокойные, цивилизованные соглашения между яростными конкурентами. Например, по своему накалу и драматизму, борьба между «Эппл» и «Самсунг» явно уступает борьбе между «Кока-Колой» и «Пепси», или между «Национал Панасоник» и «Сони» второй половины прошлого века. Борьба стала более цивилизованной, «джентльменской», но и более изощренной.

На фоне вышесказанного, актуальность выбранной темы исследования ясна. Ввиду того, что жестокая конкуренция еще более ужесточается во время кризиса, выживание и закрепление позиций компании на глобальном рынке напрямую зависит от внедрения новых технологий и систем управления безопасностью компании. Таким образом, для менеджера любого уровня особую важность приобретает владение новейшей наукой управления персоналом. Особый интерес представляют проблемы составления кадровой стратегии компании, которая фокусируется на построении мощного, сплоченного и креативного коллектива, умеющего работать для получения наиболее эффективных решений и усовершенствованных способов управления. Кроме того, тут необходимо отметить, что особенно важным вопросом является персона руководителя, т.к. зная методику и тактику, необходимую ему в применяемой системе и стиле управления, легче выробатывать конкретную и действенную систему и механизмы применяемого менеджмента.

Целью курсового исследования являлось изучение той работы с персоналом, которая направлена на развитие технологий защиты персонала от угроз со стороны конкурентов (переманивание).

Для достижения поставленной цели необходимо было решить ряд взаимосвязанных задач, например:

* определить понятие кадровой безопасности компании,

* определить приоритетные направления работы с персоналом компании,

* определить стиль управления в компании,

* определить методы, которые применяются компаниями для борьбы с переманиванием кадров,

* определить приоритеты в кадровой работе компании.

Объектом исследования являлись угроза переманивания сотрудников, ее проявления и методы превенции, используемые в разных фирмах. В работе большую часть внимания мы уделили вопросам кадрового подбора сотрудников, их последующему тренингу для повышения их стойксоти перед рекрутированием, проведенным конкурентами.

Предметом исследования являлись процессы выработки кадровой стратегии компании от защиты угрозы переманивания ценных сотрудников.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Работа с персоналом в рамках предотвращения внутренних угроз для компании

1.1 Научно-методические принципы подбора персонала, минимизирующие угрозы

Немногие из владельцев уомпании согласятся на то, чтобы сотрудник, даже не очень опытный, ушел с работы, «унося» с собой пусть и не полную, а только часть ценной информации, которая могла бы пригодиться конкурентам. Тем более, если сотрудник опытен и квалифицирован. Например, если сотрудник имеет знания о клиентах и контрагентах фирмы, или об особенностях ценообразования, либо о специфических стратегиях управления и проч. Отпустить такого работника, значило бы преподнести подарок конкурентам.

Конкуренты редко обращаются к открытой вербовке интересующих их сотрудников, т.к. существует законодательная база, регулирующая и пресекающая недобросовестность в сфере конкурентной борьбы. Приемлема лишь ротация сотрудников, работа которых подразумевает лишь сезонный найм, это т.н. подрядчики, которых могут нанимать любые фирмы. По форме это может иметь вид «переманивания», по сути – нет. Так как рабочие не принадлежат одной компании и могут выбирать себе работу и «хозяина» на то время, которое посчитают нужным. Естественно, вместе с ними «уходит» или «приходит» и их квалификация, но это неизбежно. В противном случае, их пришлось бы содержать целый год, платить им зарплату и обеспечивать их социальные запросы, получая за это лишь часть работы. Ни один работодатель на это не согласится и это естественно.

Подбор персонала и схемы его «удержания» на рабочем месте – один из важнейших моментов управления. Более того, пресловутая «текучка» является важным техническим показателем при оценке той или иной компании. Поэтому умение подбирать нужные и надежные кадры является центральным моментом в работе любой компании, а способность выбирать надежных сотрудников является талантом менеджеров по персоналу.

Выбор надежных кадров работа, состоящая из нескольких этапов, при чем не только при приеме на работу, но и на протяжении всего времени сотрудничества с компанией. Менеджеры по персоналу должны иметь высокую квалификацию и «шестое чувство», но не только. Управляющие кадрами должны иметь знания в разных областях – это юриспуденция, психология, социология, экономика. Именно такие менеджеры могут отобрать для компании нужных работников а затем посвятить свое время их удержанию и воспитанию.

Выбор лучших, как мы уже отметили, многоэтапный процесс, который научно обоснован, базируется на выработанных принципах и разработанных методах. Кроме того, топ-менеджмент компании, который заинтересован в работе подразделения по персоналу, всегда сотрудничает с ним для совместной разработки стратегии действий по дальнейшему развитию компании и обеспечению ее безопасности и защиты от внешних угроз.

Несправедливым было бы считать, что руководители компаний не осведомлены о работе с кадрами и имеют общее представление о требованиях, которые им предъявлены. В виду того, что топ-менеджмент фирмы заинтересован в конечном результате работы с персоналом, – безопасности своей компании, - то вся работа над выработкой концепций и стратегии безопасности, а так же форм, методов и инструментов борьбы с переманиванием ценнейших сотрудников, происходит с их ведома, а иногда

– при их непосредственном участии. Именно руководители определяют, когда, какой работник им необходим, какого профиля, личных и профессиональных характеристик и делают запрос менеджерам по персонылу, найти их. Естественно, тут желательно, чтобы управляющие имели представление о круге кадровых задач, а менеджеры по кадрам - о коммерческих проблемах своей компании.

Тем не менее, подбор на вакансии все равно представляет комплексную меру. Как правило, этот комплекс состоит из пяти компонент обеспечения:

1. Научно-методическая компонента. Она может определить, например, методы, критерии и принципы отбора персонала, так же применяемые для этого инструменты. Кадровая служба на этом этапе оценивает, обобщает и синхронизирует данные о кандидате.

2. Организационная компонента. Это комплекс взаимосвязанных друг с другом мер, которые имеют начнуое обоснование. Направлены они на совокупный анализ и общую синхронизацию результатов, полученных одновременно или в разное время подбора кандидатов.

3. Кадровое обеспечение. Это совокупность мер для привлечения разных специалистов на различных участках или этапах работы. Этап подразумевает подбор не только на вакансии высшего звена менеджеров и специалистов, но и на должности «пониже». В результате должна создаваться единое целое – коллектив компании, который состоит из разных специалистов – психологов, менеджеров, служащих, рабочих, юристов, экспертов, бухгалтеров, финансистов и т.д.

4. Материальное и техническое обеспечение. Это мероприятия по финансовому обеспечению всех принятых хозяйственных, технологических, экономических, организационных, кадровых и других решений.

5. Программное обеспечение. Это исключение человеческого кадра из различных этапов работы – автоматизация, компьютеризация процессов. Для осуществления этой компоненты необходимо создание различных программ для компьютеров.

Существует несколько базовых принципов, на которых основаны все работы, проводимые компанией в направлении персонала в рамках создания стройной организационной системы. Их разделяют и принимают все субъекты управления компанией и этими принципами являются:

* Персонал является ресурсом, который может обеспечивать конкурентное преимущество и даже лидерство,

* Персонал является ресурсом, обеспечивающим качество работы компании, при условии рационального его использования,

* Управление человеческим ресурсом должно базироваться на таких методах управления, как социальный, психологический и экономический. При этом использование названных методов важно на любом уровне менеджмента,

* Руководства компании перераспределяет собственные полномочия менеджерам по персоналу, однако право окончательного принятия решения оставляет за собой,

* Компания, как работодатель, ориентируется на установку долгосрочных отношений с сотрудниками, чтобы предоставить им право реализации всех своих креативных и профессиональных возможностей, дает им новые знания и усовершенствует их квалификацию, дает сотрудникам возможность овладевания новыми или смежными профессиями, получая тем самым конкурентоспособных специалистов широкого профиля, поэтому потеря такого сотрудника равносильна финансовой потере.

1.2 Требования в подборе персонала

Научно обоснованный подбор кадров начинается с составления профессиограммы – перечня требований, предъявляемых данной профессией, специальностью и должностью к человеку. Другими словами, прежде чем подбирать людей, необходимо детально и точно представлять, какими они должны быть. Перечень требуемых характеристик составляется по результатам специального научного исследования профессиографии.

Успех любой организации в современных условиях ускоряющегося научно-технического процесса и усиливающейся конкуренции зависит, в первую очередь, от её способности максимально эффективно отбирать персонал и использовать уже имеющиеся в её распоряжении ресурсы для достижения стоящих перед ней целей. В свою очередь эта способность во многом зависит от компетентности руководителей и специалистов по управлению персоналом, владения современными методами управления персоналом. Только системный, научно методически разработанный подход, позволяет быстро и качественно решать проблему подбора персонала.

1.3 Подбор и прием на работу

Еще в начале прошлого столетья ученые определились, что главным ресурсом любой компании, функционирующей в любой сфере экономической деятельности, является человек. Совершенные технологии, современная техника, огромный запас денежных средств – ничто, если нет персонала, способного всем этим эффективно и грамотно распорядиться, привести во взаимодействие другие ресурсы, установить прочные хозяйственные связи, развить инфраструктуру и, в конечном итоге, определить лицо компании, ее реноме. Без человеческого капитала нет компании.

Кроме того, необходимо отметить, что в любой сфере деятельности талантливые люди встречаются довольно редко. Тем более редко можно встретить талантливого человека, наделенного трудолюбием. Еще более редкий вариант – это талантливый и трудолюбивый сотрудник, имеющий образование. Именно для привлечения таких людей и работают менеджеры по кадрам. Однако тут есть и вторая сторона медали. Именно за такими людьми и «охотятся» другие работодатели, являясь естественными конкурентами фирмы, у которой такой сотрудник уже есть.

Любое предприятие стремится обеспечить свою кадровую безопасность и вызвано это жизненно необходимой причиной – достигнуть стабильности функционирования в агрессивной среде внутренних и внешних угроз. Обеспечение безопасности – это создание условий для развития собственного бизнеса. Наряду с безопасностью финансовой, информационной, технической и другими видами безопасности, кадровая является инструментом достижения стратегических целей предприятия. Назовем это интеллектуальной составляющей экономической безопасности фирмы.