Файл: Социально-психологический климат организации (психологическое обоснование климата).pdf

По статистике 80 % персонала воспринимает любые перемены внутри организации, данные руководством, крайне негативно. Сопротивление – это одна из первых реакций на любого рода изменение, так как персоналу, анализируя ситуацию, необходимо понять и оценить выгоды или недостатки организационных перемен.

В настоящее время в литературе, посвященной научно-практическим аспектам, достаточно детально описаны причины сопротивлений организационных изменений. [Объедкова, Л. В. Специфика формирования организационной культуры российских компаний / Л. В. Объедкова, С. Ю. Соболева // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3, Экономика. Экология. – 2009. – № 2 (15). – С. 165].

Так, к примеру, американские ученые-психологи Н. Тичи и М. Деванна предложили схему рассмотрения сопротивлений персонала в терминах «технология – политика – культура».

В рамках этой схемы наиболее проблемными являются вопросы, связанные с изменением привычек и инерцией, то есть, делая что-то одним способом, приходится изменяться и подстраиваться под другое; страх перед неизвестностью, незнание будущего и трудности его предвидения; недостаток благоприятного социально-психологического климата в коллективе; недостаточная уверенность в своих силах. [Назаренко М.А. Качество трудовой жизни преподавателей вузов в современных условиях // Интеграл – 2012. – № 5. – С. 122].

Российская практика проведения организационных изменений акцентирует внимание прежде всего на социально-психологическом климате трудового коллектива, который представляет собой психологическую взаимосвязь участников трудового коллектива, возникающую в результате совпадений или несовпадений их характеров и интересов. [Объедкова, Л. В. Специфика формирования организационной культуры российских компаний / Л. В. Объедкова, С. Ю. Соболева // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3, Экономика. Экология. – 2009. – № 2 (15). – С. 165].

Несмотря на данное определение, на наш взгляд, социально-психологический климат коллектива этим не ограничивается.

Социально-психологический климат, как отмечала Н.П. Аникеева, представляет собой объективно существующее явление. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к социуму в целом, и на их мироощущении и мировосприятии, в том числе и в контексте развития организационной культуры предприятия.

А это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности.

Так, Б.Д. Парыгин описывает психологический климат как «эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающую на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей». [Парыгин, Б. Д. Социально-психологический климат коллектива / Б. Д. Парыгин. – М. : Наука, 2010. – С. 178].

---

Из этого следует, что социально-психологический климат коллектива, проявивший себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, приведенными выше параметрами не исчерпывается.

Д.Г. Попов, в свою очередь, называет социально-психологический климат сложным и системным явлением духовной жизни сотрудников, отражающим профессиональную, психологическую и социальную сторону их жизнедеятельности. [Объедкова, Л. В. Специфика формирования организационной культуры российских компаний / Л. В. Объедкова, С. Ю. Соболева // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3, Экономика. Экология. – 2009. – № 2 (15). – С. 165].

Российский и зарубежный опыт исследования социально-психологического климата определяет несколько его критериев, среди которых уровень ограничений, которые они накладывают на действия индивида; взаимоподдержка в отношениях членов организации; система поощрений и наказаний; уровень конфликтности и др.

Взаимосвязь между социально-психологическим климатом и эффективностью деятельности организации – одна из основных проблем, которые решают менеджеры разных уровней, можно сказать, что это постоянная задача, решаемая ими.

Поэтому важное значение имеет знание основных параметров социально-психологического климата, которые разрабатывались как отечественными, так и зарубежными исследователями.

Как показывает современная практика, социально-психологический климат является одной из базовых основ жизнедеятельности коллектива и всей организации в целом. [Парыгин, Б. Д. Социально-психологический климат коллектива / Б. Д. Парыгин. – М. : Наука, 2010. – С. 178].

Создание благоприятного трудового климата способствует как формированию благоприятных условий труда, повышению уровня производительности и качества выпускаемой продукции, так и способствует сплочению коллектива, закреплению положительных отношений между сотрудниками и снижению конфликтного поведения между работниками.

Рассматривая влияние социально-психологического климата на эффективность и результативность деятельности организации, а также на процесс преодоления организационных изменений, следует подчеркнуть тот факт, что все исследователи, которые изучают данную проблематику, пришли к заключению, что социально-психологический климат внутри коллектива является ключевым фактором, влияющим на деятельность организации, а также играет важную роль в жизнедеятельности отдельной личности. [Назаренко М.А. Качество трудовой жизни преподавателей вузов в современных условиях // Интеграл – 2012. – № 5. – С. 122].

---

Это подтверждается данными статистики Федерации профсоюзов ЮФО (в нее входят 810 тыс. чел. из 45 профсоюзов разных отраслей).

Так, по итогам 2013 г. число трудовых конфликтов на предприятиях Южного федерального округа резко увеличилось.

Если в 2012 г. к ним поступило 1 850 жалоб, то в 2013 г. уже 2 991, с личными обращениями было принято более 15 тыс. сотрудников.

Чаще всего конфликты между работниками и работодателем возникали ввиду неуплаты вовремя заработной платы, а также из-за напряженных отношений внутри коллективов департаментов организаций. [Объедкова, Л. В. Специфика формирования организационной культуры российских компаний / Л. В. Объедкова, С. Ю. Соболева // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3, Экономика. Экология. – 2009. – № 2 (15). – С. 165].

В современных условиях работники не имеют возможности влиять на условия труда и заработную плату. Чаще всего им приходится соглашаться на поставленные условия. Как только ситуация становится нетерпимой, работники начинают искать формы протеста, пока не будут услышаны руководством, в результате чего рождается конфликт и неблагоприятная трудовая обстановка.

Конфликт в данном случае выполняет сигнальную функцию. Как показывает практика, несмотря на сложность структуры социально-психологического климата, именно он является основой жизнедеятельности как личности, так и всей организации в целом. [Парыгин, Б. Д. Социально-психологический климат коллектива / Б. Д. Парыгин. – М. : Наука, 2010. – С. 178].

Создание благоприятного трудового климата есть создание благоприятных условий труда, повышение уровня производительности и качества выпускаемой продукции, между тем он способствует сплочению коллектива и закреплению положительных отношений между сотрудниками.

Значимость социально-психологического климата в контексте проведения организационных изменений может определять как целостность коллектива, показатель состояния явлений и социальных процессов, уровень вовлеченности участников коллектива в рабочий процесс, общее состояние психологической обстановки, уровень потенциала личности и всего коллектива. [Назаренко М.А. Качество трудовой жизни преподавателей вузов в современных условиях // Интеграл – 2012. – № 5. – С. 122].

Таким образом, обеспечение благоприятного социально-психологического климата играет важную роль при проведении организационных изменений, в том числе в рамках стратегического управления персоналом.

Вывод по 1 главе

---

В этой связи основной задачей, стоящей перед руководителями, является устранение барьеров между руководством и работниками, повышение сплоченности коллектива: следует развивать организационные изменения и повышать положительность социально- психологического климата в коллективе.

А организационные изменения – необходимое движение и развитие организации, которое придает ей новое состояние, качественно отличное от старого. Это процесс освоения компанией новой модели поведения, приобретения конкурентных преимуществ и отношений между людьми и группами в ней.

Несмотря на это, организационные изменения также могут носить и негативный характер. Поэтому руководители многих предприятий сталкиваются с такой проблемой, как сопротивление персонала. Кроме того, данная проблема является и следствием ухудшения социально- психологического климата, негативной обстановки внутри коллектива.

ГЛАВА 2 ФОРМИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ОРГАНИЗАЦИЯХ

2.1 СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ПРОБЛЕМА КОНСАЛТИНГА ПЕРСОНАЛА

В современном мире большое внимание уделяется изучению психологических аспектов управленческой деятельности. Большое внимание уделяется психологическим особенностям человека, таким как темперамент, характер, способности и пр. [Парыгин, Б. Д. Социально-психологический климат коллектива / Б. Д. Парыгин. – М. : Наука, 2010. – С. 178].

Это связано с тем, что меняется роль человека в системе управления, он становится одним из главных ресурсов организации. С развитием корпоративной культуры, стали больше внимания уделять благоприятному социально-психологическому климату в организации.

На данный момент существуют различные толкования термина «социально-психологический климат».

В отечественной литературе под «социально-психологическим климатом» понимают атмосферу коллектива, взаимодействие в трудовом коллективе. [Объедкова, Л. В. Специфика формирования организационной культуры российских компаний / Л. В. Объедкова, С. Ю. Соболева // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3, Экономика. Экология. – 2009. – № 2 (15). – С. 165].

---

В зарубежной литературе существует ряд синонимов понятию «социально-психологический климат» такие как «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат».

Социально-психологический климат организации в значительной степени влияет на результаты деятельности организации.

Хороший социально-психологический климат способствует хорошей, плодотворной работе, повышает производительность труда, а плохой, «нездоровый» климат организации способствует снижению работоспособности, снижению мотивации работников.

Формирование благоприятного социально-психологического климата организации выступает как одно из важнейших условий роста производительности труда и качества выпускаемых продукции или услуг.

В свою очередь, конфликтные ситуации являются важными показателями социально-психологического климата организации. Они негативно влияют на все аспекты жизнедеятельности коллектива, препятствия успешно существовать коллективу и создавая трудности для достижения целей компании. [Парыгин, Б. Д. Социально-психологический климат коллектива / Б. Д. Парыгин. – М. : Наука, 2010. – С. 178].

Для высокой эффективности функционирования коллектива менеджеру необходимо поддерживать благоприятный социально-психологический климат в организации.

Менеджеру необходимо следить за мотивацией работников, эмоциональным настроен, а также удовлетворен или не удовлетворён работник своей работой, коллективом. [Объедкова, Л. В. Специфика формирования организационной культуры российских компаний / Л. В. Объедкова, С. Ю. Соболева // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3, Экономика. Экология. – 2009. – № 2 (15). – С. 165].

Для руководителя поддержание благоприятного социально-психологического климата является не легкой задачей. Он должен следить за обстановкой в коллективе, принимать своевременные правильные решения, не совершать ошибок, которые могут привести к не желаемому исходу.

Для этого руководитель должен обладать нужными знаниями, умениями и опытом. Но на практике руководители совершают некоторые ошибки в условиях конфликта, что приводит к его обострению.

Первой основной ошибкой является то, что руководители стараются принять такие меры, чтобы просто уйти от конфликта, не решая его, или они запаздывают с принятием мер по его регулированию. Еще одной распространенной ошибкой руководителей является то, что они пытаются разрешить конфликт, не ища истинных причин его появления.

---