Файл: Социально-психологический климат организации (психологическое обоснование климата).pdf

Также со стороны руководителей часто принимаются либо только административные меры, либо только дипломатические меры по урегулированию конфликтов, не учитываются тип и особенности конфликта.

Эти ошибки могут быть объяснены, например неопытностью и некомпетентностью руководителя, то есть он, неумышленно совершает ошибки, которые негативно влияют на работу коллектива. [Объедкова, Л. В. Специфика формирования организационной культуры российских компаний / Л. В. Объедкова, С. Ю. Соболева // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3, Экономика. Экология. – 2009. – № 2 (15). – С. 165].

Иногда руководителю невыгодно разрешать конфликты, или же ему это не нужно и он просто старается «оттянуть» время до перевода на другую работу или должность. К сожалению, последний вариант не является редкостью.

Компетентный руководитель в целях ведения успешной работы выполняет некоторые функции, связанные с улучшением социально- психологического климата организации.

Во-первых, руководитель через ознакомление коллектива с целями, задачами их деятельности объединяет коллектив – интеграционная функция.

Во-вторых, коммуникативная функция как внутри коллектива, так и с подразделениями фирмы, стоящими выше.

В-третьих, руководитель занимается обучением и воспитание работников фирмы. [Парыгин, Б. Д. Социально-психологический климат коллектива / Б. Д. Парыгин. – М. : Наука, 2010. – С. 178].

Очевидно, что в любой организации для достижения социально значимой цели возникает необходимость формирования трудового коллектива, способного осуществлять эффективную совместную деятельность.

Под эффективной совместной деятельностью в отечественной научной литературе понимают специфическое взаимодействие участников социальной группы друг с другом, которое позволяет достичь общеорганизационную цель с минимальными экономическими и социальными затратами и оставляет у каждого из работников чувство удовлетворенности трудом.

Огромное количество исследований, направленных на исследование факторов, влияющих на данный процесс, позволяет прийти к умозаключению о том, что огромную роль играют не только экономические факторы: уровень оплаты труда, премии, участие в бонусах и др., но и социально-психологические, к основным из которых относится социально-психологический климат. [Парыгин, Б. Д. Социально-психологический климат коллектива / Б. Д. Парыгин. – М. : Наука, 2010. – С. 178].

Следует отметить, что положительный социально-психологический климат, проявляющийся в группе, характеризуется следующими признаками:

---

- высокий уровень информированности работников, занятых совместным трудом, о целях и задачах;

- сформированные стабильные отношения и коммуникации между участниками социальной группы;

- способность работников к конструктивному разрешению возникающих межличностных конфликтов;

- атмосфера сотрудничества и доверия;

- высокий уровень творческой активности участников группы;

- развитая групповая эмоциональная идентификация;

- осознание всеми работниками ответственности за успехи и неудачи в процессе осуществления совместной деятельности;

- высокий показатель ценностно-ориентационного и предметно- ценностного единства;

- высокий уровень социально-психологической сплоченности и профессиональной сработанности и др. [Парыгин, Б. Д. Социально-психологический климат коллектива / Б. Д. Парыгин. – М. : Наука, 2010. – С. 178].

По мнению Кондратьева М.Ю. и Ильина В.А., положительный социально-психологический климат в трудовом коллективе является одним из значимых факторов эффективности совместной деятельности.

Одним из важных условий при этом является профессиональная срабатываемость. Она представляет собой уникальный эффект взаимодействия личностей, который позволяет добиваться высокой результативности совместной работы и удовлетворенности трудом и коллегами.

Основными признаками срабатываемости в группе выступают:

- высокая продуктивность работников;

- точность и согласованность действий;

- благоприятные межличностные отношения в рабочей группе;

- надежность выполняемой работы;

- быстрота овладения новыми совместными действиями и стабильность их выполнения. [Парыгин, Б. Д. Социально-психологический климат коллектива / Б. Д. Парыгин. – М. : Наука, 2010. – С. 178].

Для повышения эффективности совместной деятельности в трудовом коллективе необходимо создать благоприятный социально-психологический климат организации, но этот процесс не является быстрым, и реализовать его с помощью лозунгов и призывов за короткий срок очень сложно.

Важную роль в достижении успеха играет руководитель организации, которому необходимо уметь грамотно выбирать стили управления трудовым коллективом, а также обладать качествами, которые требуются для достижения успеха.

---

2.2 СОЦИАЛЬНО - ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

Модернизация социально - экономических процессов в российском обществе требует пересмотра роли коллектива в решении конкретных производственных задач в различных сферах трудовой деятельности. Усложнение техники и технологии позволило сократить долю физического и увеличить долю умственного труда работника [Тукачёва А.Б., Дзюба С.Ф., Назаренко М.А., Горшкова Е.С. и др. Связь степени развития организационной культуры и экономической эффективности организации // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2014. – № 3 (часть 1). – С. 102].

Большую часть своей жизни работающий человек проводит в трудовом коллективе. От психологической атмосферы, преобладающей в коллективе, зависит не только самочувствие его членов, но и показатели труда. [Объедкова, Л. В. Специфика формирования организационной культуры российских компаний / Л. В. Объедкова, С. Ю. Соболева // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3, Экономика. Экология. – 2009. – № 2 (15). – С. 165].

Данное утверждение говорит о необходимости поиска резервов эффективности коллективного труда, которые мало изучены и используются недостаточно.

Главные резервы эффективности деятельности трудового коллектива представлены в его социально - психологическом климате, который определяет совокупность ценностей, 87 стереотипов, правил, норм поведения, способов коллективных отношений, совместной деятельности и распределение ролей между членами трудового коллектива [Объедкова, Л. В. Специфика формирования организационной культуры российских компаний / Л. В. Объедкова, С. Ю. Соболева // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3, Экономика. Экология. – 2009. – № 2 (15). – С. 165].

Социально - психологический климат трудового коллектива являет собой интегрально - качественную характеристику социальных взаимоотношений организации.

Психологический климат есть важная характеристика коллектива, являющаяся показателем уровня развития и потенциальных возможностей самоуправления и достижения целей в выполняемой деятельности. [Объедкова, Л. В. Специфика формирования организационной культуры российских компаний / Л. В. Объедкова, С. Ю. Соболева // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3, Экономика. Экология. – 2009. – № 2 (15). – С. 165].

Социально - психологический климат – это преобладающий психологический настрой членов коллектива, проявляющийся во всех многообразных формах их жизнедеятельности.

---

Особенности социально - психологического климата видны в таких групповых эффектах, как настроение членов коллектива, характер межличностных взаимоотношений, самочувствие и оценка условий работы и жизни в трудовом коллективе [Ищенко, С. Д. Определение стратегического направления в работе с персоналом на основе анализа служебного поведения / С. Д. Ищенко // Управление персоналом. – 2011. – № 11. – С. 24].

Главной целью формирования благоприятного социально - психологического климата является создание социально - психологических условий жизнедеятельности трудового коллектива. [Объедкова, Л. В. Специфика формирования организационной культуры российских компаний / Л. В. Объедкова, С. Ю. Соболева // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3, Экономика. Экология. – 2009. – № 2 (15). – С. 165].

В качестве результата формирования благоприятного социально - психологического климата выступает высокая сплоченность коллектива и уровень развития межличностных контактов, активное участие коллектива в управлении производством и общественными делами, их сотрудничество и взаимопомощь, высокая продуктивность коллективной работой, взаимная доброжелательность, защищенность личности в коллективе [Яшкина, Н. В. Совершенствование методов проведения бесед – основа разрешения конфликтных ситуаций / Н. В. Яшкина // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. – 2010. – № 8. – С. 7].

Создание благоприятного социально - психологического климата трудового коллектива – важнейшее условие борьбы за рост производительности и качества труда. [Объедкова, Л. В. Специфика формирования организационной культуры российских компаний / Л. В. Объедкова, С. Ю. Соболева // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3, Экономика. Экология. – 2009. – № 2 (15). – С. 165].

Таким образом, социально-психологический климат отражает специфическую систему межличностных отношений, которая определяет психологическое и социальное самочувствие каждого работника в процессе осуществления трудовой деятельности. [Объедкова, Л. В. Специфика формирования организационной культуры российских компаний / Л. В. Объедкова, С. Ю. Соболева // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3, Экономика. Экология. – 2009. – № 2 (15). – С. 165].

В.М. Шепель в структуре социально-психологического климата выделяет три элемента:

- социальный климат, который определяется степенью осознанности работниками организационных целей и задач, гарантированности соблюдение всех конституционных прав работников как граждан, например, право на труд;

---

- моральный климат, отражающий степень соблюдения моральных ценностей и норм, принятых в данной социальной группе;

- психологический климат, характеризующийся неофициальной атмосферой, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. [Объедкова, Л. В. Специфика формирования организационной культуры российских компаний / Л. В. Объедкова, С. Ю. Соболева // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3, Экономика. Экология. – 2009. – № 2 (15). – С. 165].

Другими словами, социально-психологический климат отражает качественную сторону межличностных отношений, возникающих между участниками в группе. [Объедкова, Л. В. Специфика формирования организационной культуры российских компаний / Л. В. Объедкова, С. Ю. Соболева // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3, Экономика. Экология. – 2009. – № 2 (15). – С. 165].

Он представляет собой совокупность психологических условий, которые препятствуют или способствуют эффективной совместной деятельности, всестороннему развитию личности в группе и формированию удовлетворенности трудом.

Кроме того, социально - психологический климат является ключевым показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, а также способности реализации возможностей работников [Назаренко М.А., Горькова И.А., Алябьева Т.А., Горшкова Е.С. и др. Оценка кадрового потенциала организации // Международный журнал экспериментального образования – 2014. – № 4. – С. 178].

Возрастание влияния социально - психологических факторов в структуре организации способствует совершенствованию, как условий труда, так и организации в целом [Парыгин, Б. Д. Социально-психологический климат коллектива / Б. Д. Парыгин. – М. : Наука, 2010. – С. 178].

Социально - психологический климат способствует повышению мотивации персонала, удовлетворенности трудом, готовности к сотрудничеству с руководством, заинтересованности в достижении высоких результатов труда и приверженности целям и ценностям компании [Назаренко М.А. Качество трудовой жизни преподавателей вузов в современных условиях // Интеграл – 2012. – № 5. – С. 122].

Социально - психологический климат влияет на такие показатели как: производительность и качество труда, уровень текучести кадров, количество опозданий и прогулов, сроки выполнения работы, уровень конфликтности, степень включенности персонала в работу, аккуратность или небрежность в обращении с трудовым материалом, количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников.

---