Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические обоснования роли мотивации в поведении в организации).pdf

Введение

Сейчас в менеджменте мотивационные аспекты становятся все более значимыми. Именно при помощи мотивации персонала можно оптимизировать ресурсы и мобилизировать уже имеющийся кадровый потенциал.

Основная цель такого процесса, как мотивация, заключается в получении наибольшей отдачи от использования уже имеющихся на предприятии трудовых ресурсов. Ведь именно это позволяет повысить результативность деятельности компании и общую ее прибыльность.

Вопрос о мотивации труда и о ее значении поставил еще Ф. Тейлор в начала ХХ века. Именно он говорил о том, что любой руководитель вынужден решать такую проблему, как повышение отдачи от подчиненных. Ведь подчиненные имеют склонность к тому, чтобы работать вполсилы. Они часто скрывают истинный уровень производительности, с которой они могут работать. Рабочим свойственно при любой возможности не выполнять свои трудовые обязанности. Тейлор высказал идею, согласно которой основная задача администрации заключается в том, чтобы найти способы, при помощи которых можно заставить персонал работать в полную силу.

Наиболее важным мотивом для выполнения труда для работника обычно является материальный мотив. К сожалению, именно материальные ресурсы на предприятии очень ограничены. Стоит отметить, что талант управленца заключается как раз в том, чтобы суметь побудить персонал работать наиболее эффективно. При этом можно использовать все разнообразие мотивационных воздействий.

Актуальность этой работы обусловлена тем, что сейчас организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных проблем менеджмента предприятия. Изучение системы мотивации может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Цель работы - изучение процесса мотивации, как наиболее значимой функции управления деятельностью организации.

Задачами данной курсовой работы, являются:

1. рассмотреть психологические аспекты мотивации человека к труду;
2. изучение теоретических основ мотивационных аспектов деятельности предприятия;
3. выявить недостатки в организационной деятельности предприятия;
4. разработать стратегию устранения организационных и экономических недостатков.

Глава 1.Теоретические обоснования роли мотивации в поведении в организации.

• 1. Значение, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности

Поведение человека, чаще всего, обусловлено не одним мотивом. Обычно поведение человека обусловлено совокупностью мотивов. В этой совокупности мотивы обычно находятся в определенном отношении между собой. Именно поэтому мотивационная структура человека может быть рассмотрена в качестве основы осуществления им определенного вида действий. На неё влияют многие обстоятельства, в том числе ценностные ориентации личности, её характер, должность, статус, квалификация. Мотивационная структура человека обладает определённой стабильностью^[1].

Мотивация представляет из себя процесс, при помощи которого создаются условия, оказывающие воздействие на поведение человека. Именно эти условия позволяют сделать поведение таким, как это необходимо руководству. Мотивированный работник заинтересован в своей работе. Эти условия получили название «мотивы». Слово «мотив» произошло от французского слова, которое означает повод к определенному действию.

У мотива обычно имеется некоторый «персональный» характер, который зависит от достаточно большого количества внешних и внутренних факторов, а также от того, как воздействуют на человека параллельно возникающие мотивы. Он не только побуждает человека совершить действие, но также определяет, что именно необходимо выполнить и каким образом. Человек может воздействовать на свои мотивы, например, приглушая их действие^[2].

Мотивом поведения обычно называют достаточно конкретное обоснование интереса. Ведь именно интерес может быть общим. А вот мотивы у людей могут быть различны. Формирование поведенческого мотива является достаточно сложным психологическим процессом. Существенную роль в этом процессе играют как происходящая в сознании борьба разнообразных мотивов, оценки потребностей, так и способность понять, каковы будут последствия действий, а также другие факторы.^[3]

Например, исследования показывают, что если люди обладают достаточным состоянием 20% людей не имеют желания работать в принципе, 36% людей будут работать, если им будет предложена интересная работа, 36% людей будут работать ради того, чтобы избежать скуки и одиночества, 14% останутся на работе из страха потерять себя, 9% будут работать ради того, чтобы работа приносила радость. И только 12% людей работают только из-за денег. 45% людей предпочитают, чтобы работа приносила им славу, 35% людей должны быть удовлетворены содержанием работы^[4].

Мотивы могут быть внутренними, а именно порожденными некоторым определенным отношением человека к деятельности, и внешними, которые обычно связаны с воздействием на человека некоторых факторов, которые существуют вне зависимости от человека и приводятся в действие другими людьми. Внешние мотивы обычно называют стимулами. Стимул может быть как материальным, так и нематериальным.

К внутренним мотивам поведения можно отнести любовь к своему делу, желание самосовершенствоваться, творчеству и так далее. Внутренние мотивы поведения обусловлены тем, что человек стремиться получить удовлетворение уже от того, что он имеет объект и поэтому желает сохранить его или избавиться от объекта, если он не удовлетворяет потребности человека. Внешние же мотивы обычно нацелены на то, чтобы приобрести на текущий момент отсутствующий объект, или сделать так, чтобы избежать получения этого объекта. Таким образом, мотивы можно различить по следующим критериям:

• Позитивные мотивы. Они позволяют приобрести или сохранить;
• Негативные мотивы. С их помощью человек может избавиться или избежать.

К позитивному внешнему мотиву может быть отнесена премия, которую человек получает за хорошую работу. А вот к негативному относится наказание за невыполнение работы. Позитивный внутренний мотив –это увлекательность дела, которым занят работник, а негативный внутренний мотив заключается в рутинной работе. От такой работы человек обычно стремится избавиться^[5].

Заметим, что между мотивацией и результатом деятельности не просматривается однозначная зависимость, так как на результат влияет достаточно много случайностей, а также субъективных моментов, например, способности человека, тот факт, что он может не понимать ситуацию, настроение работника в тот или иной момент работы, третьи лица. Мотивация труда означает стремление работника удовлетворять свои потребности при помощи собственной трудовой деятельности^[6].

К основным задачам мотивации можно отнести следующие:^[7]

• Формирование у каждого из работников понимания сущности и значения мотивации в процессе трудовой деятельности;
• Обучение персонала предприятия и его руководящего состава основам общения внутри фирмы;
• Формирование у всех руководителей достаточно демократичных подходов к управлению персоналом при помощи использования современных методов мотивации.

• 1. Современные теории мотивации и возможности их использования в разработке системы управления персоналом

На текущий момент существует достаточно много различных теорий, которые пытаются дать объяснение явлению мотивации. Все теории, которые сейчас существуют, обычно разделяют на две достаточно большие группы. К первой группе можно отнести теории, которые концентрируются на том, чтобы выявить и проанализировать содержащиеся факторы мотивации. Во вторую же группу входят теории мотивации, чья точка концентрации заключается в динамике взаимодействия между собой различных мотивов поведения человека. Первая группа теорий является теориями содержания, а вторая группирует в себе теории процесса мотивации.

Первая теория называется иерархией потребностей Маслоу. Он сформировал эту теорию в 1940-х годах. Впоследствии ее уточнил психолог Муррей. Согласно этой теории все потребности разделены на 5 групп. Они расположены в виде достаточно строгой иерархической структуры. Мы можем выделить такие типы потребностей по мере того, насколько они важны для каждого человека:

1. Физиологические потребности человека;
2. Потребности в безопасности и защищенности имущества человека;
3. Потребности в общении и так далее;
4. Потребность в уважении других людей и признании;
5. Потребности в самовыражении^[8].

Первые две из указанных групп потребностей являются первичными. Если их не удовлетворить, то нормальная жизнедеятельность невозможна. Остальные три группы являются вторичными. По мнению Маслоу, механизм мотивации действует таким образом, что пока не будут хотя бы частично удовлетворены потребности низшего уровня, потребности более высоких уровней не могут быть удовлетворены.

Труды Мэйо, в особенности, его раскрытие гипотезы Толпы, стали основанием для того, чтобы разобрать известную теорию Х и теорию Y Дугласа Мак-Грегора. Теория Y Мак-Грегора допускает идею того, что люди, по природе своей, не являются ленивыми и достаточно надежны. Теория эта доказывает, что люди могут быть самоуправляемыми и достаточно творческими в своей работе, если мотивация выстроена правильным образом. Следовательно, основной задачей для управленца является открытие потенциала в людях. При правильной мотивации люди могут достичь своих целей гораздо лучше, если направят свои усилия к тому, чтобы достичь корпоративных целей. Сейчас экономические отношения развиваются, управление совершенствуется. В сложившийся ситуации именно потребностям высоких уровней относится значимая роль. Представителем этой теории можно назвать Д. Мак-Клелланда. Он утверждает, что структура потребностей высшего уровня сводится к следующим трем факторам:

• Стремление к успеху;
• Стремление к власти;
• Стремление к признанию.

Управлять этими потребностями возможно, если правильно подготавливать персонал к переходу по иерархии на новые должности при помощи аттестации работников. Также можно направлять их на курсы повышения квалификации и применять другие методы обучения.

Существует еще одна теория, которая исходи из содержательной концепции мотивации. Она является двухфакторной моделью Ф. Герцберга. Эта модель была разработана во второй половине 1950-х годов. Именно он показал, что мотивирующими факторами можно назвать как удовлетворенность человеческих потребностей, так и ее отсутствие. Следует отметить, что такие процессы, как нарастание удовлетворенности и убывание неудовлетворенности являются вполне самостоятельными процессами. Процесс мотивации можно осуществить при помощи следующих двух групп факторов:

• Мотивационная группа, связанная с работой, а именно творческий рост, а также признание и успех, продвижение по службе;
• «Гигиеническая» группа. Она связана с условиями осуществления, а именно с заработком, состоянием внутренней среды, вознаграждениями. Согласно Герцбергу, эти факторы не мотивируют работников лучше выполнять свои обязанности. Они лишь предотвращают у них чувства неудовлетворенности своей деятельностью и условиями этой деятельности. Для того, чтобы стимулировать трудовые усилия, необходимо включать в дело, помимо всего прочего, и мотивационные факторы^[9].

Согласно исследованиям, даже на низких ступенях организации люди могут достаточно ответственно и очень продуктивно реагировать на обстановку, которая их окружает, где у них есть возможность расти и зреть.

Людям свойственно начинать удовлетворять свои потребности в таких важных моментах, как уважение и самоутверждение, когда участвуют в таких процессах, как планирование, управление, мотивирование и контроль собственных задач. Но в то же время следует иметь ввиду тот факт, что для того, чтобы правильно мотивировать персонал, нет какого то определенного спрособа, который можно было бы назвать лучшим. Те способы, которые могут являться эффективными для одного человека, могут оказаться совершенно неважными для другого. Также, следует отметить, что организации по природе своей усложняют практическую реализацию различных теорий мотивации, которые ориентированы на отдельного человека. Усугубить сложность мотивации могут следующие факторы: