Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (Теоретические основы формирования стратегии на предприятии).pdf

Целью кадровой стратегии является обеспечение оптимального баланса процессов сохранения и обновления численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, состояние рынка труда, а также требованиям действующего законодательства. Мы считаем, что процесс работы в отделе кадров должен привести к желаемому результату в кратчайшие сроки в отношении любого вопроса или вопроса персонала на местах. Главная задача менеджера-максимально использовать персонал. Мы считаем, что успех любой компании зависит от создания эффективной кадровой стратегии компании.

Именно кадровая стратегия направлена на создание благоприятных условий труда.^[19] Для того, чтобы организация могла с успехом воплотить свои цели в жизнь, ей необходимо разрабатывать и совершенствовать кадровую стратегию. Кадровая стратегия определит, какой производственный коллектив подходит предприятию и как организовать работу с кадрами. ^[20]

Кадровая стратегия организации - это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высоко профессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.^[21]

Существует множество направлений кадровой стратегии и при выборе направления необходимо учитывать факторы внутренней и внешней среды предприятия:

- ситуацию на рынке труда;

- финансовые возможности предприятия;

- качественные и количественные характеристики уже имеющегося персонала;

- требования, обусловленные специализацией деятельности предприятия, стратегией и миссией его развития;

- спрос на рабочую силу со стороны компаний-конкурентов.

- требования трудового законодательства.

На любом предприятии кадровой стратегии должно уделяться особое внимание. Кадровую стратегию целесообразно разрабатывать с учетом возможностей, традиций и ресурсов предприятия. Очевидно, что создать идеальную модель кадровой стратегии для всех предприятий и организаций невозможно.^[22] Но хотелось бы, чтобы руководитель занимался активной, прозрачной кадровой стратегией своей организации-это залог успеха.

Кадровая стратегия постоянно совершенствуется, и для этого, мы считаем, должны быть выполнены следующие действия:

- долгосрочное планирование кадровой стратегии компании является важным шагом в стабильной работе компании и планировании ее развития. Компании необходимо рассчитать численность и структуру персонала в будущем в соответствии с прогнозами рынка труда. Такая конструкция обычно изготавливается в течение 5 лет;

- основная задача отдела кадров или службы управления персоналом обеспечить численность сотрудников в компании, курирующих персонал. Необходимо постоянно анализировать факторы внешней среды, чтобы определить необходимое количество людей, которые нужны компании;

- менеджмент улучшил систему подбора персонала. Успех в достижении целей любой организации - это первый правильный выбор персонала.

Источники, различные средства и субъекты труда, потенциал и способности в определенной сфере-все это включает в себя трудовой потенциал.^[23]

Если совершенствовать разные направления кадрового потенциала, то возможно:

- спрогнозировать развитие предприятия в будущем;

- определить потенциальные возможности предприятия;

- обнаружить неиспользованные резервы;

- определить фактический уровень использования кадрового потенциала.

Стратегия кадровой стратегии может быть единственной решающей, быстрой и в первую очередь основанной на производственных преимуществах, но и учитывающей то, как это может повлиять на мотивацию персонала и к каким социальным издержкам это может привести.^[24]

В современных условиях персонал относится к основным правам компании-истца в части переподготовки, обучения, повышения квалификации персонала, а также к обеспечению взаимодействия между работником и компанией, и не ограничивается только подбором и персоналом. Кадровая стратегия может быть частной, когда речь идет о решении конкретных задач (отдельных групп и категорий работников), а также государственной, когда речь идет о персонале компании в целом.

Таким образом, правильно выбранная в кадровой стратегии обеспечивает:

- штат в реальном времени, который обеспечивает ровную деятельность продукции;

- стабилизация команды с учетом интересов персонала;

- использовать долю занятости в соответствии с требованиями и специальной подготовкой.

На наш взгляд, эффективное развитие предприятия, является системный подход к стратегии управления персоналом. Кадровая стратегия создана с целью объединения усилий всех сотрудников компании для решения поставленных задач. Частью современной инновационной экономики, кадровой стратегии станет та же концепция развития предприятий и важность стратегии эффективного управления персоналом.

2.2. Технологии управления кадрами службами персонала

Главная цель системы управления персоналом-обеспечить качественное и рациональное формирование, освоение и развитие человеческих ресурсов для достижения экономической эффективности и конкурентоспособности. При этом существует иерархия целей системы управления персоналом организации. Основная цель, в свою очередь, предполагает постановку таких целей, как: разработка кадровой стратегии, планирование и оценка персонала-человеческие ресурсы, формирование механизма управления персоналом. ^[25]

Система управления персоналом открытая, динамичная, адаптивная, благодаря таким свойствам, как самоорганизация и управляемость, должна быть взаимозаменяемой. Участие в системе, среде, взаимодействии, а также обусловленность изменений наличием отношений между элементами в системе, поэтому можно говорить о факторах, влияющих на процесс изменений. Приведенные ниже факторы рассчитаны на все те явления, процессы, которые влияют на управление персоналом и решают изменить его основные черты и черты.

Современная система управления должна отвечать трем требованиям: она должна быть эффективной; регулярно обновляемой; регулируемой чувствительностью к изменениям окружающей среды. Система управления персоналом организация реализует функции управления персоналом, поэтому формирование системы требует их определения. В соответствии с общей теорией управления существуют три классические функции управления, являющиеся свойством алгоритмизации: планирование, организация и управление.

Что касается теории управления персоналом, то можно выделить следующие основные функции: Планирование потребностей в персонале, отбор и наем персонала, развитие и ориентация, продвижение по службе, оценка и вознаграждение персонала.

Функции управления персоналом тесно связаны друг с другом и вместе образуют определенную систему работы с персоналом, где изменения в составе каждой функции требуют изменений во всех других соответствующих функциональных задачах и обязанностях. .^[26]

Система управления персоналом включает в себя стратегию развития персонала, планирование и оценку кадрового потенциала организации. Стратегия развития инновационной организации, в основе которой лежат направления инновационной деятельности, инновации, системная модернизация продукции, повышение конкурентоспособности, существуют особые требования к организации бизнес-процессов, организации. ^[27]

Кадровая стратегия организации генеральное направление работы с персоналом, совокупность принципов, методов, форм, организация механизма развития целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание качественного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного вовремя реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и ее персонала стратегия управления.

Под кадровой стратегией организации необходимо понимать систему, принципы, методы и организационные формы управления персоналом, руководство, сохранение и развитие, кадровое администрирование, то есть создание функциональных трудовых ресурсов, отвечающих требованиям современного производства и рынка труда.^[28]

Кадровая стратегия должна полностью соответствовать концепции ее развития. Основная цель кадровой стратегии - создание системы управления персоналом, базирующейся не только на административных методах, а также экономических стимулов и социальных гарантий, которые стремятся сочетать интересы работника и организации, достижение высокой производительности труда для повышения эффективности производства, для получения наилучших финансовых результатов деятельности организации, обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состояние рынка труда.

Основными направлениями кадровой стратегии организации являются:

- проведение маркетинговой деятельности в области персонала; планирование потребности организации в персонале;

- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

- организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;

- подбор и расстановка персонала; разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;

- рационализация затрат на персонал организации; разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;^[29]

- организация труда и рабочего места;

- разработка программ занятости и социальных программ; эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности;

- управление нововведениями в кадровой работе; обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;

- анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;

- обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;

- разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

Основными функциями кадровой стратегии являются: обоснование методологических принципов работы с персоналом; определение общих требований к персоналу и расходам на него; выработка позиций по отдельным направлениям с кадрами; информационная поддержка управления человеческими ресурсами; контроль персонала.

Кадровая стратегия организации развивается в рамках ограничений, установленных внешним воздействием на организацию, и определяется состоянием внутренних факторов. Данное обстоятельство приводит к различным видам кадровой стратегии организаций.^[30]

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой стратегии, можно реализовать с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом позволяет согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работников. Кадровое планирование - система подбора квалифицированных кадров, имеющая своей целью обеспечить потребность организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. Важно иметь в виду, что кадровое планирование только тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования в организации.

В связи с этим в систему управления персоналом входит и определение организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки и реализации управленческих решений. Система управления, состоящая из иерархии различных ступеней, предполагает закрепление различных этапов управления за отдельными руководителями или органами управления.

Вторым элементом концепции управления персоналом является разработка методологии управления персоналом, которая предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, принципов и методов управления персоналом.