Файл: Проблемы коммуникаций в современных организациях (ГЛАВА 1. Теоретические основы изучения влияния межличностных коммуникаций на эффективность организации).pdf

Инструменты информационного влияния на сотрудников организации более разнообразны. Здесь применяются: мифы; корпоративные праздники, которые объединяют сотрудников организации в одно целое; корпоративное издание, через которое сотрудникам организации можно доносить нужную информацию; различные промоушен-акции, например, встреча руководства организации с рядовыми сотрудниками организации; музей организации и т.д.

Как известно сотрудники организации придают серьезное внимание декларациям и намерениям руководства только в том случае, если они перерастают в конкретные дела.

Изучение первой части анкеты позволило получить информацию о отношении работников фирмы к вопросам управления и манипулирование собеседником в процессе общения. Большинство работников ориентировано на теорию «Х» Дугласа МакГрегора.

Можно заключить что в организации будет наиболее оптимальным использование автократического стиля управления, который допускает использования приёмов «управления собеседником».

2.2. Анализ особенностей межличностных коммуникаций в организации

Изучение второй части анкеты, позволило определить общее состояние использования сотрудниками фирмы приёмов убеждающих воздействий и манипуляций.

Так 54% полагают, что ради своей пользы лучше говорить человеку то, что он хочет слышать возможно в каких-то случаях. Работники ставят интересы дела и свои собственные интересы выше мнений и чувств другого человека.

А другая группа респондентов (33%) их в этом не только поддерживает, но и полагает это поведение единственно верным.

В фирме работники считают, что ложь и обман вполне оправдан (Рис. 2.8.). Такое отношение, а как же близкое к нему определение (ну разве только ложь во спасение) приводят к тому, что на фирме большинство работников открыто могут манипулировать другими.

Изучение правил убеждения позволяет заключить, что работники не совсем правильно понимают порядок составления аргументации (Рис. 2.9)

Представленный порядок выбора можно считать случайным и несоответствующим реальной ситуации на фирме.

Большинство опрошенных полагают что для получения положительного решения по важному для вас вопросу необходимо поставить его на третье место, предпослав ему два коротких, простых для собеседника вопроса, на которые он без затруднения ответит вам «да» - 57%.

Меньшая часть полагает что его нужно поставить первое место предпослав ему один короткий.

В целом можно также заключить что порядок действий для получения положительного решения сотрудникам не знаком. При этом фирма должна уделать вниманию обучению этому торговых работников, которые непосредственно получат заказы от покупателей (Рис. 2.10).

В тоже время на интуитивном уровне сотрудники считают (Рис. 2.11), что для нормального общения нужно не загонять собеседника в угол и дать ему возможность «сохранить лицо» (73%)

Таким образом, изучение второй части анкеты, позволило определить общее состояние использования сотрудниками фирмы приёмов убеждающих воздействий и манипуляций.

В можно также заключить что порядок действий для получения положительного решения сотрудникам не знаком. При этом фирма должна уделать вниманию обучению этому торговых работников, которые непосредственно получат заказы от покупателей (Рис. 2.11).

В целом можно заключить, что работники организации незнакомы с правилами убеждения и грамотного манипуляционного воздействия на собеседника. В основном управление собеседником осуществляется не на научной основе на основе личного опыта и здравого смысла.

Изучение третьей части анкеты позволило определить, что работники организации в целом не знакомы с технологией эффективного слушания. Большинство ответов носят промежуточный характер и могут быть отнесены к тому, что люди их завали или произвольно или на основе здравого смысла (Рис. 2.12.)

Также ихучение таких вополосао как (Рис. 2.13): Обращаете ли вы внимание собеседника на выводы из его сообщения; Подавляете ли вы свое желание уклониться от неприятных вопросов; Сдерживаете ли вы раздражение, когда слышите противоположную точку зрения; Стараетесь ли удержать внимание на словах собеседника похолодает заключить следующее.

Работники стараются сохранить в памяти важные моменты разговора и делают выводы из сообщения. Но незнание правил данного процесса значительно снижает эффективность передаваемой информации.

В тоже время большинство сотрудников стираются организовывать нормальное взаимодействие в ходе общения на основе использования (пусть и неполного) отдельных элементов техники эффективного слушания. Но это приёмы в их «исполнении» носят интуитивных, а не научных характер.

Из 30 опрошенных должности распределились следующим образом: высший эшелон - первый руководитель и управленческая команда - 8%; среднее звено - начальники отделов - 8%; технические исполнители – 15%; 64% - специалисты, и 5%-прочие.

Для того чтобы изучить стили управления присущей руководству учреждения необходимо обработать результаты анкетирования 30 работников учреждения, сводные результаты которого приведены в приложении 1. В связи с тем что опросу были подвергнуты работники финансового и маркетингового отдела изучаться, прежде всего, будут именно эти категории и из руководители.

Из 30 опрошенных должности распределились следующим образом: высший эшелон - первый руководитель и управленческая команда - 8%; среднее звено - начальники отделов - 8%; технические исполнители – 15%; 64% - специалисты, и 5%-прочие.

Заслуживает внимания тот факт, что на ответ о общем трудовом стаже 28% респондентов ответили 3 – 5 лет. Это наиболее оптимальный трудоспособный возраст для учреждения. Ещё у 12% трудовой стаж до 1года, 1-2 что явно недостаточно для получения высокой квалификации. В тоже время в организации 16% работников обладают стажем в 16 -20 лет и более 25 лет – 12% - что составляет основу для эффективной работы учреждения (Рис 2.14.).

ГБОУ СПО «Бизнес колледж» достаточно «зрелое». Средний саж его работников составляет 1-2 года – 50%. В тоже время в учреждении достаточно много специалистов проработавших 3-5 лет – 35%. В учреждении немного специалистов проработавший более 6 лет – 5%.

О сформировавшемся кадровом составе ГБОУ СПО «Бизнес колледж» говорит и то что в учреждении большинство специалистов работают в данной должности 3-5 лет – 50% (Рис 2.16). Около 20% опрошенных – в основным руководители проработали в своей должности 9-10 лет и могут считаться костякам кадрового состава учреждения. Общее количество работников с постоянной должностью относительно не велико не более 15% всех опрошенных.

Интерес представляет вопрос (Рис. 2.17) «Ваше образование?». Поскольку анкетированию были подвержены работники специальных подразделений оправданным является результат: 33% имеют высшее, экономического или управленческого профиля, 23% - средне-специальное экономического профиля, 10% - свыше одного высшего. Такая структура (рис. 2.5) типична для структурных подразделений финансового и торгового профиля.

Экспериментальное исследование проводилось с целью определения уровня конфликтности в коллективе, стилей межличностных отношений и типа реагирования в конфликте, а также, уровня коммуникативных умений персонала как основного фактора успешности применения метода переговоров.

Результаты исследования коммуникативных умений представителей администрации учреждения и персонала ГБОУ СПО «Бизнес колледж» представлены на рисунке 2.1.

Рисунок 2.18. Самооценка коммуникативных умений

Таким образом, в целом в учреждении преобладает агрессивный тип коммуникативных реакций. Компетентный развит лишь у 1/3 персонала и администрации. Также можно сделать вывод о том, что администрация ГБОУ СПО «Бизнес колледж» характеризуется более негативными тенденциями в коммуникативных реакциях.

Значения исследования по методике Лири на первом этапе (рис. 2.19) показали, что у сотрудников отмечаются высокие значения дезадаптивных показателей по направлениям жестокость (33%) и чрезмерный конформизм (33%), что возможно объясняется особенностями реакция личности на особенности межличностных отношений в рамках военной службы.

Рис. 2.19. Результаты исследования по методике Лири на первом этапе

Результаты исследования по методике Томаса (рис. 2.20) показали, что в целом преобладающими типами поведения в конфликтной ситуации являются приспособление (35%), соперничество (38%) и избегание (20%). В целом данные показатели подтверждают полученные ранее данные о высоком уровне проявления агрессивности в степени жестокости и широкого распространения конформизма.

По результатам исследования можно назвать и такую причину конфликта как ярко выраженная гипертимная акцентуация характера ряда сотрудников, конфликтность самой личности, раздражительность вспыльчивость, эмоциональность, частое повышение голоса и переход на крик. Конфликт в данном случае - это возможность «разрядки», возможность сбросить свое внутреннее напряжение на другого и тем самым освободиться и успокоиться.

Рис. 2.20 Результаты исследования по методике Томаса на первом этапе

В ГБОУ СПО «Бизнес колледж» обычно исходили из того, что сотрудники знают и понимают свою конкретную роль. Однако этого оказывается недостаточно, и организация работает себе в убыток, не используя коммуникации в полной мере, т.е. не превращая информированность в действие. Истинная ценность внутренних коммуникаций заключается в том, что они являются средством достижения результатов в бизнесе и позволяют сотрудникам превращать стратегию в действие. Добиться этого – значит избавиться от запутанности и сложности и достичь слаженности и устойчивости в работе.

По традиции внутренняя коммуникация основывалась на доведении до персонала решений руководства и формулировании консолидированного мнения управленцев в сообщения для работников. Однако ее основная задача – способствовать изменениям. Ценности, которые коммуникации могут принести, очень значительны: это быстрые изменения, большая гибкость и инновации, более качественные решения, более качественный обмен знаниями и более мотивированная рабочая сила.

Подводя итог, можно назвать три способа улучшения управления коммуникациями:

лучшее управление пропускной способностью коммуникационных каналов, более избирательное координированное использование и повышение уровня их взаимосвязи, что приведет к эффекту взаимного усиления;

уменьшение количества сообщений посредством более тщательного планирования, четкой расстановки приоритетов и большей координации обеспечивающих их коммуникаторов;

повышение качества сообщений и информации посредством обеспечения высокого качества исходных данных, с тем чтобы работники видели смысл в получаемых ими сведениях.

2.3. Разработка рекомендаций по повышению эффективности межличностных деловых коммуникаций в управлении ГБОУ СПО «Бизнес колледж»

В качестве основных методов сбора информации использовались тестовые опросники в бланковом варианте с последующей компьютерной обработкой.

Ценностно-смысловой аспект деятельности сотрудников ГБОУ СПО «Бизнес колледж» изучался на уровне осмысленности жизни и системы ценностей.

Смысловой аспект деятельности сотрудников ГБОУ СПО «Бизнес колледж» исследовался с использованием теста смысложизненных ориентаций, разработанного и адаптированного Д.А. Леонтьевым на основе теста PIL Дж. Крамбо и Л. Махолика.

Методика представляет собой 20 симметричных шкал, состоящих из пары целостных альтернативных предложений с одинаковым началом. Показатели теста включают в себя общий показатель осмысленности жизни (ОЖ) и пять субшкал, отражающих три конкретные смысложизненные ориентации и два аспекта локуса контроля.

Для исследования системы ценностей сотрудников была использована методика М. Рокича, адаптированная А. Гоштаутасом, А.А. Семеновым и В.А. Ядовым. В исследовании использовалась форма «Е», модифицированная Д.А. Леонтьевым. Методика основана на приеме прямого ранжирования двух списков, по 18 ценностей в каждом: терминальных (ценностей-целей) и инструментальных (ценностей-средств), отпечатанных на листах бумаги в алфавитном порядке.