Файл: Проблемы коммуникаций в современных организациях (ГЛАВА 1. Теоретические основы изучения влияния межличностных коммуникаций на эффективность организации).pdf

Испытуемым предлагалось поставить против каждого обозначения ранговое число от 1 до 18. Для конкретизации критериев ранжирования испытуемым предлагалось учитывать не только значимость ценности, но и степень ее реализованности.

Полученные данные по методикам были обработаны стандартными методами математической статистики, выявление силы связи изучаемых параметров методом одномерного корреляционного анализа с подсчетом коэффициента корреляции.

В исследования, приняли участие 20 сотрудников ГБОУ СПО «Бизнес колледж». Из них – 12 женщин, т.е. 60% и 6 мужчин, т.е. 40%.

Средний возраст испытуемых составил 35 лет. В ходе работы проводилась диагностика психологического климата в группе, смысложизненных и ценностных ориентаций. Средний стаж работы по специальности 5 лет

Для исследования психологических особенностей личности сотрудников ГБОУ СПО «Бизнес колледж» изучали группу из менеджеров отделов и рядовых сотрудников организации. Группу составили 20 сотрудников из них – 12 женщин, т.е. 60% и 6 мужчин, т.е. 40%. В ходе работы проводилась диагностика психологического климата в группе, смысложизненных и ценностных ориентаций.

Для исследования смысложизненных ориентаций сотрудников использовалась методика СЖО, по данной методике был подсчитан средний балл, который в представлениях испытуемых группы по субшкале 1 (цель в жизни) составил 32,25. Получилось, что с точки зрения испытуемых группы они обладают высокой осмысленностью и направленность на цели в жизни.

Направленность на интерес и эмоциональную насыщенность процесса жизни по субшкале 2 (процесс жизни) предполагает наличие у испытуемого способности испытывать удовольствие от процесса работы, что очень важно для успешной деятельности ГБОУ СПО «Бизнес колледж».

Не очень высокий показатель равный 25,80 был обнаружен по субшкале 3 (результат жизни). У сотрудников группы показатели оказались чуть выше средних, что свидетельствует о стремлении в достижении более высоких целей: в образовании, карьере и материальном достатке, в связи с тем, что и опыт сотрудников еще не велик и следовательно зарплаты оставляют желать лучшего.

По субшкале 4 (локус контроль – Я) средний показатель = 21,45. Сотрудники группы показали ниже средних результаты по данной субшкале, что соответствует представлению о себе, как о личности, только формирующейся, но обладающей достаточной свободой выбора, чтобы построить свою как профессиональную, так и личную жизнь в соответствии со своими целями и представлениями о ее смысле (таблица 2.1).

Таблица 2.1

Результаты по тесту смысложизненных ориентаций в исследуемой группе

Анализ результатов по субшкале 5 (локус контроля – жизнь) составил 30,55. Это говорит о том, что для сотрудников группы характерна убежденность, что человеку дано контролировать свою жизнь, свободно принимать решения и успешно воплощать их в жизни.

Сотрудники группы имеют цели в будущем, которые придают жизни осмысленность, направленность, восприятие жизни как интересной, наполненной смыслом и эмоциями; представление о себе, как о личностях формирующихся и развивающихся, способных определять направление своей жизни, контролировать и успешно реализовывать свои цели. На высокие показатели осмысленности жизни у сотрудников группы влияет: уровень образования, мотивация, отношение к выбору профессиональной деятельности.

Для проверки уровня развития профессиональных ценностей сотрудников использовалась методика М. Рокича.

Ранжирование терминальных ценностей сотрудников группы, представлены в таблице 2.2.

Ведущие ранги занимают ценности личной жизни и ценности профессиональной самореализации: активная деятельная жизнь (полнота и эмоциональная насыщенность жизни); здоровье (физическое и психическое); интересная работа; материально обеспеченная жизнь (отсутствие материальных затруднений); уверенность в себе (внутренняя гармония, свобода от внутренних противоречий, сомнений).

Таблица 2.2

Групповая иерархия терминальных ценностей в исследуемой группе

Анализ групповых иерархий инструментальных ценностей представлен в таблице 2.2.

Таблица 2.3

Групповая иерархия инструментальных ценностей в исследуемой группе

Анализ ценностных предпочтений выявил, что в группе сотрудников в системе ценностных ориентаций одну из ведущих ролей играют ценности профессиональной самореализации, которые реализуются за счет альтруистических и профессиональных ценностей. Если учесть, что инструментальные ценности (ценности-средства) являются средствами достижения терминальных ценностей (ценностей-целей), то система ценностей сотрудника-профессионала определяется стремлением к интересной работе, развитию, познанию, которые достигаются и реализуются путем хорошей образованности сотрудников, ответственности за порученные дела, исполнительности, терпимости к взглядам и мнениям других людей.

Так как ценности, занимающие верхние позиции в иерархической структуре, носят относительно постоянный характер, можно отметить, что ценностные ориентации сотрудников направлены на профессиональные ценности работы.

Исходя из приведенных данных, видно, что у сотрудников группы среди индивидуальных ценностей преобладают выделенные нами два блока профессиональных ценностей работы. В первый блок вошли такие терминальные ценности, как активная деятельная жизнь, интересная работа, здоровье.

Второй блок составили следующие инструментальные ценности: независимость, самоконтроль, ответственность. При этом преобладание профессиональных ценностей в индивидуальной ценностной иерархии сотрудников группы определяет и более высокую выраженность профессионально значимых качеств.

Для определения степени групповой сплоченности и характера ценностно-ориентационного единства коллектива использовали тест изучения сплоченности группы под редакцией Н.П. Фетискина.

По ответам респондентов наиболее важными качествами личности необходимых для успешного выполнения совместной деятельности стали: умение планировать работу – качество личности набравшее 12 баллов, трудолюбие – качество, набравшее 9 баллов, сообразительность – набравшее 8 баллов, уверенность в себе набрало 6 баллов и разделили количество баллов такие качества личности как: дисциплинированность, эрудированность и честность – качество, количество баллов составило 5.

С=(1,4n-N)/6N= (1,4х40-20)/120=0,3 (6)

Коэффициент сплоченности группы С, составивший 0,3 привел к выводам, что группа еще не развита как коллектив, в связи с недавней сменой руководства и набором нового персонала, в среднем проработавших менее 1 года, в данной организации. Но что важно, молодой персонал, хорошо образован, знает и стремится к наиболее важным качествам личности, необходимых для успешного развития организации и выполнения совместной деятельности в частности. Анализ данных показал, что группа находится на стадии формирования групповой сплоченности.

Другой тест, использованный для определения индекса групповой сплоченности коллектива под редакцией Сишора, показал, что в коллективе по данному тесту, где используется оценивание самого сотрудника относительно группы, средний балл составил 13,70. Что соответствует групповой сплоченности среднего уровня. Данные представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Групповая сплоченность в коллективе

Для диагностики психологического климата в малой группе использовался тест под редакцией В.В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста, тест показал, что в организации средняя благоприятность психологического климата, чему свидетельствует итоговый показатель по данной шкале составивший 39,95. Данные представлены в таблице 2.5

Таблица 2.5

Диагностика психологического климата в малой группе

Следующий тест, используемый для диагностики делового, творческого и нравственного климата в нашей организации, показал, что деловые и нравственные качества у сотрудников в нашей организации находятся на среднем уровне, а творческие качества чуть выше среднего уровня, это говорит о том, что организация находится в развитии, где молодые сотрудники учатся проявлять свои деловые качества, а к работе подходят с креативной стороны к задачам, выдвигая новые идеи усовершенствования деятельности.

Получается, что при формировании коллектива, люди только узнают друг друга и постепенно выстраивают деловые отношения, проявляя творчество и способствуют развитию благоприятного климата в коллективе. Данные представлены в таблице 2.6.

Таблица 2.6

Диагностики делового, творческого и нравственного климата в коллективе