Файл: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ СОЦИАЛЬНЫХ СЛУЖБ.pdf

Кадровая составляющая системы социального управления

Предприятие – это не только кибернетическая, организационная, техническая, информационная система, а прежде всего экономическая и социальная система, в которой действует человек как ее важнейший элемент – живой, творчески активный, со своими достоинствами и недостатками. Личностный потенциал человека, его деловые качества служат источниками и исходными принципами развития организации. Особенно это важно для социальной сферы, потому что специалисты данной отрасли призваны создавать такую общественную среду, в которой бы люди, попавшие в сложные жизненные ситуации, не чувствовали себя ущербными. На первом плане – готовность к состраданию, терпение, вежливость, порядочность, желание помогать людям, способность принимать других людей такими, какими они есть.

"Костяк" персонала социального управления составляют лица, занимающие государственные должности и управляющие по поручению и от имени государства. Традиционно их обозначают понятием "кадры социального управления". Именно они находятся в фокусе внимания и к ним в первую очередь предъявляются качества, по которым может и должен развиваться и оцениваться персонал социального управления: первичные, исходные качества, которыми призван обладать человек, претендующий на руководящие должности в социальной сфере, и приобретаемые, формируемые в процессе исполнения руководства, накопления опыта и продвижения по иерархии.

Первичные (исходные) качества видятся:

• – в общекультурном аспекте – общая подготовка, целевые и ценностные жизненные ориентации, опыт общения с людьми, определенные этические и эстетические навыки культуры речи;
• – в деловом (профессиональном) – компетентность в вопросах управления в соответствующей (по управляемым объектам) сфере общественной жизни, трудовая активность, выверенная практикой; опыт общественной и государственной деятельности; дисциплинированность, сформировавшееся чувство ответственности за результаты труда; умение повышать свою квалификацию; в личностном – моральная устойчивость, честность, самостоятельность, развитая воля, решительность, надежность, инициативность, коммуникабельность.

Принципиальное значение имеют приобретаемые качества, возникновение которых свидетельствует как о способности человека самосовершенствоваться, так и о позитивном деловом и социально-психологическом микроклимате в коллективах социальной сферы. К ним можно отнести:

---

• а) общекультурные – знание истории страны и основных интеллектуальных ценностей современности, ораторское мастерство, навыки проведения массовых мероприятий, чувство лидерства и ответственности за него, способности масштабно мыслить;
• б) деловые – организованность, умение направлять и контролировать деятельность других, настойчивость и последовательность в реализации поставленных задач, умение разбираться в достижениях социального и научно- технического прогресса и находить способы их использовать на практике;
• в) личностные – мужество, принципиальность, способность противостоять конъюнктуре и личной выгоде, умение убеждать, образцовое поведение в любых ситуациях.

Важно подчеркнуть также необходимость развития и развертывания качеств по мере продвижения (карьеры). А то порой печально наблюдать ситуации, при которых руководители отличаются более низкими интеллектуальными и профессиональными качествами, чем их подчиненные, и действуют часто по подсказкам и "заготовкам" последних.

Конечно, дать полный "набор" качеств, которыми стоило бы обладать каждому руководителю социальной сферы, весьма затруднительно. Многообразие сущности человека определяет многообразие сто качеств, а еще больше – различные их комбинации. Но проблема существует, она очень актуальна и должна быть исследована наукой^[1].

Теперь рассмотрим, насколько необходимы эти качества в практическом управлении. Общая подготовка, включающая в себя жизненные принципы, общение с людьми является необходимым условием качественного управления. Представьте себе руководителя, который не может найти общий язык со своими подчиненными, как трудно ему будет объяснить, какие общие цели и задачи, стоящие перед социальной сферой, и непосредственно перед конкретным учреждением, будь то детский приют, пансионат для ветеранов ВОВ или КЦСО, необходимо решить. Ведь прежде всего это работа с людьми. И от того, как она будет построена, зависит конкретная помощь людям, которым она особенно нужна, а также их отношение к местным органам власти и к государству в целом.

В гармонизации формальных и неформальных взаимосвязей определяющие функции также принадлежат руководителям. Именно они в возглавляемых коллективах проводят разнообразную работу, имеющую психолого-педагогическое содержание. Это – целеполагание, ответственность за результаты общей деятельности, организация и координация совместной деятельности (кто, что, когда, где и как должен делать); контроль совместных и индивидуальных действий; мотивирование поведения и действий; осуществление коммуникативных связей внутри и вне коллектива и многое другое. Понятно, что в своих действиях руководитель опирается главным образом на предоставленные ему полномочия. Но столь же важен и его авторитет, иод которым понимается общепризнанное, неформальное влияние какого-либо лица или организации в различных сферах общественной жизни, основанное на знаниях, нравственных достоинствах, опыте, образцовом выполнении личного и общественного долга. Практически авторитет выражается в способности лица или группы лиц направить, не прибегая к принуждению, поступки или мысли других людей в определенное русло. Значит, и каждый руководитель, и общество должны беспокоиться об авторитете, "взращивать" его, в частности, в своих взаимоотношениях, при единоличном или коллегиальном решении вопросов (как служебных, так и личных). Они призваны уважать друг друга, взаимно заботиться о поддержании своего авторитета и способствовать своими действиями утверждению авторитета подчиненных руководителей.

---

Следует отмстить, наконец, что и сами подчиненные, работники социальной сферы, создают в коллективах определенную психолого-педагогическую атмосферу. Подобострастие, собственное унижение, возвеличивание и восхваление руководителей, стремление непременно сделать им приятное и подобные методы развращают руководителей.

Различают несколько форм общения в коллективах социальной сферы:

• а) субординационная – общение между руководителем и подчиненным по сугубо формальным, должностным служебным вопросам, базирующееся на административноправовых нормах;
• б) служебно-товарищеская – общение между руководителями-коллегами, в основе которого лежит сочетание административных (обязанности координации деятельности) и моральных норм;
• в) дружеская – общение между руководителями и подчиненными, основанное на морально-психологических нормах взаимного уважения и личной симпатии.

Целесообразны комбинированные формы, позволяющие наряду с поддержанием и укреплением служебных взаимоотношений устанавливать и развивать благоприятные личные взаимосвязи. Существенное здесь заключается в использовании форм общения в равной мере со всеми, с поправкой, разумеется, на индивидуальные, социальнопсихологические особенности. Общение и поведение в рамках иерархического управленческого коллектива – дело очень тонкое, сложное, деликатное. Многое в нем зависит от такта, культуры каждого участника. В этом аспекте есть над чем работать.

Одним из основных вопросов в кадровой политике социальной сферы является профотбор руководителей, где обычно учитываются психологические факторы:

• а) возможная психологическая совместимость будущего руководителя с людьми, входящими в определенную группу (темперамент, профессиональный опыт, компетентность, возраст, пол и т.д.);
• б) психологический склад личности руководителя;
• в) соответствие реальных социально-психологических качеств возможного руководителя модели или идеальным представлениям вышестоящих руководителей.

Несомненно, на должность руководителя должен назначаться лидер. Существуют следующие методы выявления лидера:

• 1) опрос членов группы;
• 2) регистрация частоты актов успешного влияния с точки зрения организационной полезности в процессе невключенного наблюдения.

---

Сделать заключение о возможности назначения работника па официальную должность руководителя поможет оценка реализации им основных лидерских функций.

• 1. Наблюдение за исполнением. Некоторые лица нс способны переложить часть ответственности на других, чем дезорганизуют группу, замыкая все исполнительские функции на себе.
• 2. Планирование последовательности действий па основе видения ближайшей перспективы и разработки долгосрочных планов. Проявляется стиль руководства, интеллектуальные и деловые качества лидера.
• 3. Определение групповых целей, сроков и методов их достижения. Сотрудники, способные формировать цели и указывать пути их достижения, становятся популярными руководителями социальной сферы.
• 4. Функция эксперта – вокруг нее происходит поляризация влияния. Важное сочетание деловой и эмоциональной сторон общения в коллективе.
• 5. Представительство во внешней среде демонстрирует идентификацию руководителя с коллективом и его возможности представить коллективную волю и разум.
• 6. Регулирование отношений внутри коллектива отражает коммуникабельность руководителя, стиль его руководства и позицию в групповой иерархии, возможность лидера выступать в роли источника поощрений и наказаний, третейского судьи при решении межличностных конфликтов^[2].

В процессе отбора специалиста социального управления можно выделить ряд взаимосвязанных этапов:

A. Социально-психологическое изучение профессии с целью выявления требований к человеку. Такое изучение завершается подробной профессиограммой.

Б. Выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей мере характеризующих профессиональные действия (менеджмент, коммуникативные связи, общение и т.д.).

B. Психодиагностика – психологическое изучение претендентов на вакантную должность, оценка их общего развития, степени развития у них качеств, наиболее важных для успехов в работе, оценка способности выполнения ими элементов целостной деятельности в различных условиях.

Г. Социально-психологический прогноз успешной деятельности на основе сопоставления сведений о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных, с акцентом на оценку личностных характеристик; возможности целенаправленного совершенствования и компенсации профессионально значимых качеств (с учетом времени, отводимого на обучение); вероятности адаптации к профессии; возможности экстремальных воздействий^[3].

---

Профессиональная компетентность специалиста, работающего в системе социального управления, включает совокупность его личностных качеств, позволяющих специалисту свободно ориентироваться в динамично меняющемся социуме, в среде своей профессиональной деятельности, максимально используя свои возможности, адаптируясь к запросам общества.

Некомпетентность специалистов (в том числе руководителей) отрицательно сказывается на их функциональной грамотности. Неумение строить отношения с подчиненными, партнерами, клиентами, работать с людьми и коллективами с учетом психологических особенностей различных сообществ и социальной ситуации, в которой они находятся (отмечено у трети руководителей разного уровня), и многие признаки неготовности работать в трудных условиях – все это наносит непоправимый ущерб в достижении целей и качественных результатов в их профессиональной деятельности.

Помимо профессиональных навыков, общекультурной и мировоззренческой подготовки специалист социальной сферы должен обладать рядом способностей, определенным набором психологических характеристик.

Также важным является знание компьютера и наличие навыков работы на нем, что помогает специалисту оперативно проводить различные тестирования для выявления основных свойств личности, вести документацию, пополнять базы данных. Умение пользоваться Интернетом позволяет быстро находить нужную информацию, а также необходимо для связи. Постоянное внимание к новым инновационным технологиям позволяет руководителю системы социального управления быть в курсе последних новшеств и использовать их в практическом применении.

При решении вопроса о профессиональной пригодности претендентов на роль специалиста социальной сферы, необходимо определять:

• – моральные качества;
• – преимущественные мотивы поведения;
• – отношения к окружающей действительности;
• – социальную сознательность;
• – уровень мотивации при выборе профессии;
• – профессиональные установки;
• – широту кругозора;
• – удовлетворенность собой и выбором профессии;
• – симптомы усталости.

Представление об абсолютной ценности каждого человека переходит здесь из ряда философского понятия в категорию базисного психологического убеждения как основы всей ценностной ориентации индивида. Стиль поведения работника социальной сферы, обусловленный совокупностью его личностных качеств, его ценностными ориентациями и интересами, оказывает решающее воздействие на систему отношений, которую он формирует. Некоторые работники социальной сферы чувствуют себя как рыба в воде в конфликтных ситуациях, другие – в ситуациях сотрудничества и взаимопомощи. Одни умело общаются со слишком говорливыми клиентами, другие успешно находят общий язык с замкнутыми и молчаливыми. Одни выражают агрессивное, враждебное отношение к себе, другие нет. Одни отзывчивы к детям, другие более сочувствуют людям пожилого возраста.

---