Добавлен: 05.07.2023
Просмотров: 48
Скачиваний: 2
Поэтому роль личностных качеств работника социальной сферы, несомненно, велика в его профессиональной деятельности. Среди них можно выделить такие, как гуманистическая направленность личности, личная и социальная ответственность, обостренное чувство добра и справедливости, чувство собственного достоинства и уважение достоинства другого человека, терпимость, вежливость, порядочность, готовность понять других и прийти к ним на помощь, эмоциональная устойчивость, личностная адекватность по самооценке, уровню притязаний и социальной адаптированности.
Личностные качества работника социальной сферы можно разделить на три группы. К первой группе относятся психофизические характеристики, от которых зависят способности к данному виду деятельности. Ко второй – психологические качества, характеризующие работника социальной сферы как личность. К третьей – психолого-педагогические качества, от которых зависит эффект личного обаяния.
Качества первой группы отражают психические процессы (восприятие, память, воображение, мышление); психические состояния (усталость, апатия, стресс, тревожность, депрессия); внимание как состояние сознания, эмоциональные и волевые проявления (сдержанность, индифферентность, настойчивость, последовательность, импульсивность). Все они должны отвечать требованиям, предъявляемым к профессиональной деятельности работника социальной сферы. Некоторые из этих психологических требований являются основными, без них вообще невозможна качественная деятельность.
Другие играют, на первый взгляд, второстепенную роль. Если кто-то из работников социальной сферы не отвечает психологическим требованиям, предъявляемым профессией, то отрицательные последствия такого несоответствия могут проявляться не так быстро, но при неблагоприятных условиях они практически неизбежны.
Психологическое несоответствие требованиям профессии особенно сильно проявляется в сложных ситуациях, когда требуется мобилизация всех личных интересов для решения сложной, чаще всего нестандартной задачи.
В работе с людьми необходимы собранность и внимательность, умение понять клиента, как терпение, самообладание и т.д. Без ведущих для данной профессии характеристик психики невозможна эффективная работа.
Чем труднее для освоения профессия, чем более значима она в социальном отношении, тем крупнее должны быть блоки личностных свойств, принимаемых в качестве основы профессиональной пригодности. Когда же дело касается специалиста системы социального управления, то при подборе кадров следует оценивать целостный образ личности, в формировании которой существенную роль играет, с одной стороны, опыт работы с людьми, а с другой – установки и ценностные ориентации кандидата.
Ко второй группе качеств относятся такие психологические качества, как самоконтроль, самокритичность, самооценка своих поступков, а также стрессоустойчивые качества – физическая тренированность, самовнушаемость, умение переключаться и управлять своими эмоциями.
К третьей группе качеств относятся коммуникабельность (умение быстро устанавливать контакт с людьми); эмпатичность (улавливание настроения людей, выявление их установок и ожиданий, сопереживание их нуждам); аттрактивность (внешняя привлекательность личности); красноречие (умение внушать и убеждать словом) и др.
Определение личностных качеств специалиста системы социального управления предполагает опору на теоретическое обоснование процесса профессионального самоопределения. В зарубежной психологической литературе существует множество теоретических "конструкций", направленных на то, чтобы субъект правильно выбрал профессию. Среди них теория Т. Парсонса, согласно которой необходимо: ясное понимание "себя", своих способностей, интересов, стремлений, возможностей, а также знание требований и условий для достижения успеха; адекватное соотнесение первых двух факторов. Такое понимание выбора имеет ряд недостатков. Прежде всего, он понимается как одномоментный акт, что предполагает упрощенное представление о человеке, отрыв его от конкретного процесса труда[4].
Немаловажное значение в кадровой политике социальной сферы имеет кадровое планирование, основная задача которого состоит в определении потребностей организации в человеческих ресурсах. Кадровое планирование включает в себя анализ стратегического плана организации, прогнозирование потребности организации в персонале с оценкой состояния внутренних трудовых ресурсов организации, определение временных рамок решения всего комплекса по обеспечению учреждения необходимыми кадрами.
Смысл кадрового планирования состоит в своевременном определении мер по удовлетворению потребности организации в дополнительной рабочей силе с учетом временного графика развития учреждения, ее подразделений или отдельных направлений ее деятельности.
Развитие человеческих ресурсов – постоянный процесс, для повышения его эффективности целесообразно разработать и внедрить систему обучения (повышения квалификации) и др. Западные специалисты предлагают начинать с анализа потребности, который включает:
- 1) требования к занимаемой должности;
- 2) потребности в обучении;
- 3) характеристики занимающего должность в данное время.
Этот этап может быть осуществлен во время оценки работника и занесен в протокол в случае существования в организации системы оценки работников.
Говоря о развитии человеческих ресурсов, столь необходимых для социальной сферы, выделяют пять основных инструментов:
- 1) квалификацию;
- 2) модернизацию (дополнение);
- 3) индивидуальное (личное) развитие;
- 4) планирование карьеры;
- 5) уход на пенсию и замещение[5].
Обеспечение социальной сферы квалифицированными кадрами – важный и продолжительный процесс. Он включает наем и отбор, а также обучение и развитие сотрудников до работы и в любое время в течение их работы для того, чтобы помочь им удовлетворить требованиям их текущей и потенциальной будущей работы.
На Западе системное развитие отношений/установок (аттитюдов), знаний, навыков и поведения, требуемых от индивидуума для того, чтобы адекватно исполнять данное задание или работу, называют обучением или индивидуальным развитием. Оно может быть реализовано как обучение на рабочем месте или посредством обучающих или тренинговых внутренних или внешних курсов.
Для разработки эффективной программы обучения и развития персонала социальной сферы необходимо провести предварительную оценку персонала и только с учетом полученных результатов составлять перечень мероприятий для каждого сотрудника в отдельности или для групп сотрудников. Разработка программы обучения и развития персонала социальной сферы включает следующие этапы:
- 1) определение потребности персонала в обучении и развитии;
- 2) оценку профессионального уровня сотрудника;
- 3) оценку деловых и личных качеств сотрудников;
- 4) выработку рекомендаций по необходимости и направлению в обучении и развитии того или иного сотрудника;
- 5) разработку программы обучения;
- 6) организацию обучающих мероприятий (лекции, семинары, тренинги и т.д.);
- 7) разработку системы поддержки результатов обучения;
- 8) анализ результатов обучения;
- 9) проведение персональных консультаций по результатам обучения;
- 10) разработку системы развития персонала (планирование карьеры) с учетом существующих в учреждении социальной защиты населения систем оценки и мотивации персонала.
В результате этой работы можно получить:
- 1) отчет по проведенной оценке профессионального уровня, деловых и личных качеств сотрудников социальной сферы;
- 2) программу обучения сотрудников;
- 3) в случае организации обучения – анализ результатов проведенного обучения;
- 4) программу развития сотрудников (планирование карьеры);
- 5) улучшение качества работы персонала в связи с получением новых знаний и навыков. И как следствие, можно провести правильный процесс ротации.