Файл: МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА С ПОМОЩЬЮ ПОКАЗАТЕЛЕЙ.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Задуматься о решении проблемы мотивации персонала необходимо:

• Если сотрудники оценивают свою работу как незначимую для компании;
• Если у работников присутствует выраженная неудовлетворенность карьерным ростом и заработной платой;
• Если они говорят о недостатке самостоятельности в работе;
• Если присутствуют нечеткие требования со стороны руководства компании или подразделений;
• Если в работу других сотрудников имеется недогрузка, как следствие, большой удельный вес неформальных разговоров, чаепитий, перекуров и т. п.

Разработка и внедрение системы мотивации становится необходимой, если у многих сотрудников проявляются симптомы профессионального «выгорания»: снижения энтузиазма и потеря интереса к работе, а также замещение профессиональных интересов другими интересами, не связанными с работой. Кроме того, если в компании резко повышается текучесть персонала, то в первую очередь нужно задуматься о его мотивации

Следует заметить также, что если в компании возникают враждующие группировки между молодыми и зрелыми сотрудниками, или женщинами и мужчинами, то проблема также может состоять в неэффективной системе мотивации.

Наконец, необходимо подумать о разных факторах, в том числе и о разработке эффективной системы мотивации, если неформальный лидер активно борется против руководителя.

ПОНЯТИЕ, ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Система мотивации персонала – это инструмент управления, который дает возможность оказывать влияние на эффективность сотрудников и компании в целом.

Мотивация персонала – ключ к повышению качества и результатов работы!

Мотивация персонала — это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также способ привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их.

Основная цель системы мотивации персонала – стимулирование деятельности персонала с целью увеличения производительности.

Заинтересованный работник лучше выполняет свои профессиональные обязанности, а это благотворно влияет на прибыль компании в итоге.

Основные задачи системы мотивации:

• стимулировать профессиональное развитие и рост квалификации работников;
• оптимизировать расходы на персонал;
• обеспечить лояльность сотрудников и стабильность штата;
• ориентировать работников на решение стратегических задач фирмы;
• стимулировать эффективную работу каждого сотрудника;
• привлечь в компанию высококвалифицированных специалистов.

МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ

Основные методы совершенствования мотивации персонала

Внедрение системы управления по целям, как метод мотивации персонала;

1. Создание надежной системы оценки эффективности сотрудника и определения потенциала его развития;
2. Финансовое моделирование и присвоение ставок по грейдам;
3. Разработка системы бонусов, завязанных на результат на основе ключевых показателей эффективности (KPI);
4. Формирование сдельно-премиальной части заработной платы;
5. Создание прозрачных и ясных маршрутов карьерного продвижения;
6. Создание «золотого» кадрового резерва, включая планы подготовки сотрудников входящих в кадровый резерв;
7. Обучение руководителей по теме «Мотивация персонала».
8. Разработка системы окладов, грейдирование должностей;

ВИДЫ МОТИВАЦИИ

Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.

Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.

Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.

Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.

Внешняя. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание;

Внутренняя. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды. Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.

Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов

Инструменты

Инструменты – это те виды стимулирования, которые способны оказать влияние на мотивацию персонала. Они могут быть материальные и нематериальные. Среди них есть те, которые напрямую зависят от конкретных результатов труда, например, премии.

Также применяются косвенные инструменты мотивации – возмещение расходов на связь, питание, проезд и пр. Они используются для повышения лояльности работника, уменьшения текучести кадров. Косвенные инструменты не зависят от результатов работы и определяются статусом или рангом сотрудника.

ОЦЕНКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ

Система мотивации персонала проходит оценку в несколько этапов:

Этап 1. На данной стадии оценивается сложившаяся система мотивации и стимулирования персонала в организации. В компании проводится анкетирование работников для того, чтобы можно было проанализировать действие материальных и нематериальных факторов.

Этап 2. Анкеты участников передаются работникам, которые будут проводить оценку.

Этап 3. Обработка анкет, подсчет среднего балла по каждому фактору.

Этап 4. Анализ каждого фактора, по которому осуществляется мотивация сотрудников фирмы. В первую очередь, надо обратить внимание на те из них, которые получили самый низкий оценочный результатом.

Для разных отделов утвердили неодинаковые показатели оценки:

«Золотая лихорадка» (для отдела продаж, службы доставки и складских бригад) баллы присваиваются в зависимости от ключевых целей организации, например, продажи определённого вида товара;

Признание. Каждый месяц работники, которые достигли лучших результатов получают медали и бонусные баллы;

«Имаго». Предусматривать сбор идей по улучшению деятельности фирмы. За каждое полезное предложение начисляются баллы;

Мастерские. Организация проведения мастер-классов по просьбам сотрудников.

ПОКАЗАТЕЛЬ ЭФФЕКТИВНОСТИ

Показатель эффективности – это количественная или качественная характеристика работы объекта управления (работника, структурного подразделения, предприятия), определяющая степень эффективности управленческого воздействия.

Показатель должен быть:

- валидным, то есть соответствовать поставленным целям и задачам системы мотивации;

- информативным, то есть с определенной степенью вероятностью оценивать фактическое состояние системы управления и прогнозировать ожидаемый результат в будущем;

- доступным для сбора исходных данных и последующего анализа;

- отслеживаемым в динамике. Значение того или иного показателя в конкретный момент времени само по себе является мало значимым. Для принятия обоснованных управленческих решений показатели важно анализировать в динамике, поэтому методика их получения должна быть практически неизменной (или с незначительными модификациями), а форма сбора, накопления и анализа информации – удобной в применении.