Файл: Факторы, определяющие отношение работников к труду.pdf

В своей основе это тарифная система оплаты труда, установленная коллективным договором. Часть работников рассчитывается по окладу, часть – по отработанным часам.

При этом «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда.

Общее понятие премирования работников в АО «Оссора» разделяется на два направления:

- премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда;

- премирование как награждение отличившегося работника вне системы оплаты труда.

В качестве показателей премирования устанавливаются количественные и качественные требования, соответствующие результату финансовой и производственно-хозяйственной деятельности предприятия, в том числе функциям подразделения, необходимые при выполнении должностных и профессиональных обязанностей при условии обеспечения учета показателей премирования.

2.4 Климат в коллективе

От того, какой существует климат в коллективе, во многом зависит эффективность деятельности любой организации. Причем положительный результат каждого члена команды определяет успешность всего предприятия. Только находясь в здоровой обстановке, можно генерировать интересные идеи, раскрывать свой потенциал, а также грамотно и быстро претворять в жизнь сложные проекты.

Психологический климат в коллективе - это комплексная характеристика межличностных отношений, степени удовлетворенности работников условиями труда и количественной оценкой (то есть, зарплатой) их деятельности в группе, а также условий, способствующих (а может быть, и препятствующих) продуктивной совместной работе и всестороннему развитию личности в данной конкретной общности людей. Благоприятный психологический настрой способствует трудовой мотивации и повышает уровень социального оптимизма всех и каждого.

Социально-психологический климат в коллективе, поддерживающийся на нормальном уровне, позволяет каждому участнику трудового процесса ощущать себя частицей огромной группы лиц, вносящей определенный вклад в общее дело. Тем самым у человека поддерживается интерес к тому, чем он занимается, что является побудительным фактором к справедливой оценке успехов (а порой, и неудач) не только своих собственных, но и коллег по службе и всего предприятия в целом

Основные факторы, определяющие социально-психологический климат в АО «Оссора»:

- удовлетворенность, а значит, и привлекательность того, чем приходится заниматься в данной конкретной организации;

- условия труда;

- размер заработной платы;

- сработанность всех участников трудового процесса (то есть четкое разграничение выполняемых функций);

- общий стиль руководства;

- возможность роста по карьерной лестнице;

- признание каждым работником профессиональных качеств и заслуг других участников трудового процесса.

2.5 Форма собственности предприятия

АО «Оссора» это предприятие естественной монополии, котрое является государственной собственностью (100 % акций у учредителя – Администрации Карагинского муниципального района). Наша деятельность полностью регулируется государством.

Работа на рынке естественной монополии проявляется в следующих функциях:

а) АО «Оссора» производит важную для функционирования общества продукцию (коммунальные услуги), не имеющую субститутов. К характеристикам АО «Оссора» можно отнести высокую капиталоемкость и высокую стоимость основных средств, что с одной стороны предопределяет высокие постоянные издержки, а с другой приводит к весьма низким предельным издержкам.

Характеристики производимой нами продукции позволяет некоторым исследователям рассматривать их как общественное благо.

б) АО «Оссора» играет важную роль в обеспечении коммуникаций и территориального развития Карагинского муниципального района, где географические и климатические условия создают объективные сложности для интеграции. Наличие единых транспортных, энергетических, коммуникационных сетей, эксплуатируемых АО «Оссора», позволяют хотя бы отчасти компенсировать эти объективные сложности. Важно отметить, что существенную роль при реализации этой функции играет эффект экономии на масштабе.

в) АО «Оссора» реализуют важную макроэкономическую функцию, учитывая присущую спросу на свою продукцию низкую эластичность и, следовательно, более плавного снижения спроса в условиях падения производства, наше предприятие в определенной степени может смягчить снижение внутреннего спроса.

В этой связи можно упомянуть, что регулирование тарифов естественных монополий часто оказывалось одним из действенных инструментов стимулирования деловой активности. Кроме того, АО «Оссора» является крупным налогоплательщиком в Карагинском муниципальном районе.

г) Нельзя также недооценивать влияние АО «Оссора» на обеспечение безопасности жизнедеятельности населения Карагинского района.

Ключевым элементом механизма функционирования АО «Оссора» является масштаб нашей деятельности, позволяющий снижать издержки по мере роста объемов производства.

Глава 3. Субъективные факторы

3.1 Пол

Половая принадлежность работника как фактор его успешности сейчас активно обсуждается в деловом мире, теории и практике управления.

Мужской стиль поведения понятен и предсказуем — это активный, умный и сильный стиль. Женский стиль поведения в настоящее время непонятен. Поэтому женщина сама должна решить, какой на работе и в жизни она будет — сильной или слабой, умной или подчеркнуто глупой, активной или пассивной. Следовательно, женский стиль поведения менее предсказуем, нежели мужской.

Для взрослых мужчин и женщин характерно, что математическая и формальная логика больше развита у мужчин, а вербальная логика — у женщин. В общении женщины имеют больший словарный запас, нежели мужчины, проявляют больше активности и ясности в изложении своих мыслей.

В межличностных отношениях мужчины чаще проявляют экстраверсию, а женщины — дружелюбие, мужчины ориентируются на критерий социальной справедливости, а женщины, чаще проявляя эмпатию, — на заботу о других. Причем в течение своей жизни мужчины учатся чувствовать другого человека (обучаются эмпатии), а женщины, наоборот, «разучиваются», поскольку она мешает психологической адаптации.

Поведение мужчин в стрессовой ситуации характеризуется тем, что они не концентрируются на проблеме, пытаясь переключиться на другую деятельность или физическую активность. Женщина чаще фокусируется на проблеме с целью все тщательно обдумать, с чем и связана ее большая уязвимость к стрессу, нежели у мужчины.

Мужчины имеют более развитую способность к пространственной ориентировке, нежели женщины, что одни исследователи связывают с гипотезой о функциональной асимметрии мозга, а другие — с социальными условиями воспитания.

Таким образом, мы видим, что четких, проверенных специальными исследованиями различий между мужчинами и женщинами совсем не много. При этом можно с уверенностью говорить именно о доминирующем влиянии социального, а не биологического фактора на различия в поведении мужчин и женщин (социальных ожиданий и стереотипов).

На мой взгляд, социальные условия в настоящее время в России таковы, а опыт совместной работы мужчин и женщин в решении политических, социальных, психологических, экономических и производственных проблем так обширен и длителен, что нужно говорить не о противостоянии мужчин и женщин в трудовой сфере.

Необходимо искать средства и способы равноправного сотрудничества мужчин и женщин на основе принципа дополнительности: в тех ситуациях, которые «вытягивает» мужчина, он должен взять на себя основную ответственность, а в тех, к которым более «приспособлена» женщина, — она. И каждый раз форму и способы сотрудничества следует искать в условиях конкретной ситуации и с учетом индивидуальных особенностей участвующих в ней персоналий, как мужчин, так и женщин.

3.2 Возраст

Возраст - это такой фактор, формирующий отношение к труду, который на протяжении трудовой жизни по-разному влияет на отношение человека к труду. Это происходит потому, что с возрастом могут меняться такие взаимосвязанные с ним характеристики как ценностные ориентации, мотивы труда, семейное положении и др. Сложилось мнение, что с возрастом улучшается отношение к труду, повышается удовлетворенность трудом, вероятно, это связано с тем, что с возрастом в какой-то мере снижается уровень притязаний человека.

Весьма многочисленная часть молодежи в возрасте старше 18 лет очень уязвима на рынке труда, особенно в связи с вовлечением в неустойчивую занятость, но практически никак не дифференцирована с точки зрения трудового права и законодательства о занятости. Необходимо проводить активную политику в части занятости молодежи, используя как государственные, так и социально-партнерские механизмы. Некоторые из этих механизмов, например «контракт поколений», предусматривающий трудоустройство молодого работника с последующей заменой действующего работника пожилого возраста, наставничество, социальная поддержка молодых специалистов в рамках корпоративных отношений, хорошо зарекомендовали себя на практике и заслуживают более широкого применения [6].

Лица пожилого возраста долгое время не воспринимались как уязвимая категория работников, хотя они испытывали ранее и продолжают испытывать сейчас влияние стереотипов, являющихся питательной средой дискриминации. Исследование позволило выделить в группе пожилых работников две категории, приоритеты которых в сфере труда и занятости отличаются: лица предпенсионного возраста и лица, достигшие пенсионного возраста.

Основная цель дифференциации правового регулирования труда лиц предпенсионного возраста заключается в сохранении работы и защите от дискриминации, а для лиц, достигших пенсионного возраста, – в поддержании здоровья и самореализации. Поэтому наряду с защитой от дискриминации, которая должна становиться более доступной для работников всех возрастов, необходимо вводить гибкие условия труда, что позволит «приспособить» рабочие места к нуждам пожилых работников, а также поможет последним с тем, чтобы они могли дольше оставаться активными членами общества, передавать свои знания и опыт молодым [6].

3.3 Образование

Образование - это основная сфера воспроизводства человеческого потенциала, где человек формируется как личность. Знания, полученные в процессе образования, способствуют раскрытию сущности человеческой жизни в обществе, т.к. миропонимание, мировоззрение, определение места и роли личности в обществе, усвоение гуманитарных основ общения, норм морали и нравственности, социальное и культурное развитие делают человека частью общества. Профессиональная подготовка человека в образовательной системе закладывает прочную базу профессиональной деятельности, в наибольшей степени реализующую личностные способности, его трудовой потенциал. Именно поэтому в теории человеческого капитала уровень образования населения рассматривается как главная составляющая его ценности, а образование признается постоянной составляющей трудовой деятельности [7].

Научно-техническая революция привела к качественному изменению роли человека в производстве.

Сегодня человек, его знания, умения, профессиональная компетенция лежат в основе экономики. В современных условиях шанс стать конкурентоспособными имеют только те организации, которые развиваются по законам социотехнических систем, объединяющих воедино технический и человеческий факторы. Тогда как, дефицит современных кадров является фактором, ограничивающим экономический рост. Он связан с несоответствием содержания профессиональной подготовки рабочей силы современным запросам экономики; а также с качеством общеобразовательной подготовки, уровень которой сегодня уже недостаточен для освоения новых профессиональных знаний, умений и навыков, которые в полной мере соответствовали бы требованиям «новой экономики».

Рост уровня образования ведет к повышению человеческого потенциала страны. На предприятиях нужны знающие, умелые кадры, поскольку новые технологии требуют больших способностей.