Файл: Факторы, определяющие отношение работников к труду.pdf

У моего предприятия ситуация с образованием складывается не в лучшую сторону. Предприятие находится на территории крайнего севера, сотрудников с высшим современным образованием единицы. Молодежь покидает Карагинский район, и после получения образования за пределами Камчатского края, там же остается жить и работать.

3.4 Семейное положение

Семейное положение - это статус человека по отношению к семье, указывающий на то, с кем он проживает, ведет ли совместное хозяйство и есть ли у него дети.

Семейное положение - это косвенный показатель, по которому работодатель оценивает потенциального сотрудника. На сегодняшний день нет научно обоснованных исследований, которые бы дали однозначный и четкий ответ на вопрос, какое семейное положение дает преимущество во время приема на работу.

Существует предположение, что, поскольку официальный брак предполагает наличие обязательств, работодатели рассматривают женатых соискателей как более благонадежных. Раз они связали себя узами брака, то способны выстроить длительные отношения с компанией и при наличии постоянной работы не будут искать других вариантов.

Согласно проведенным опросам специалистов по персоналу, женатые сотрудники обладают такими преимуществами перед холостыми:

- они готовы много и упорно работать, поскольку им нужно содержать семью, выплачивать кредиты и платить за обучение детей.

- они дорожат рабочим местом и поэтому серьезно относятся к работе.

- они более солидны и способны лучше выстроить отношения с коллегами.

Поскольку брак предполагает множество компромиссов, женатые сотрудники менее конфликтны. Однако женатые сотрудники с меньшим удовольствием будут работать сверхурочно и на выходных, поскольку им необходимо проводить время с семьей. По этой же причине они более разборчивы в выборе времени отпуска.

Среди достоинств холостяков:

- желание сделать карьеру, готовность к командировкам и ненормированному рабочему дню;

- способность выполнять сложные проекты и работать по выходным.

3.5 Ценностные ориентации и мотивы труда

Ценностные ориентации трудового поведения – это система мотивов и ценностей в сфере труда, профессии, работы, определяющая тип и содержание трудового поведения, трудовые цели и потребности индивида.

Для разных социальных групп работников, отличающихся условиями и содержанием труда, профессией, квалификацией и другими социальными признаками, одни и те же объекты и явления могут иметь разную значимость. Так для кого-то главным ориентиром поведения в сфере труда является материальное благополучие, для кого-то важнее содержание труда, его творческая насыщенность, а кто-то превыше всего ценит возможность общения и т.д.

Направленность личности на те или иные ценности материальной или духовной культуры общества характеризуют ее ценностные ориентации, служащие общим ориентиром в человеческом поведении. Если для человека важнейшей ценностной ориентацией является творческий характер труда, то некоторое время он может не думать о заработке, условиях труда; если материальное благополучие, то он может пренебречь ради заработка другими ценностями.

Характеризуя распределение трудовых ценностей, можно выделить четыре группы:

- моральные ценности (долг, ответственность и т.д.);

- утверждение личности, самоутверждение;

- самореализация (содержание труда);

- заработок, деньги.

Следует отметить, что ценностным ориентациям в труде всегда соответствуют определенные установки. Установки - это наиболее устойчивая направленность в отношении человека к объектам, ситуациям, своим ролям, статусам, его готовность к определенным действиям

Мотивы в отличие от установок, которые могут быть неосознанными, есть осознанное субъективное отношение к своим поступкам, внутренняя реакция на трудовую ситуацию, сформировавшаяся на основе установок и ценностных ориентаций под влиянием внешних воздействий, стимулов.

Мотивы предшествуют трудовому поступку, действию человека. Мотивом может выступать чувство долга, удовлетворение от хорошо выполненной работы, заработок, престиж, боязнь критики и наказания, продвижение по службе.

Таким образом, существует целый мотивационный комплекс, который может изменяться не только от человека к человеку, но и от одной социальной группы к другой.

Существующие в сфере труда мотивы условно разделяют на три вида:

- материальные, когда человек выполняет работу, исходя из побуждений, не связанных ни с характером и содержанием труда, ни с социальной средой, потому что работа для него - простая экономическая необходимость, средство зарабатывать деньги и обеспечить самостоятельность существования;

- духовные, когда человек выполняет свою работу потому, что ему нравится его профессия, содержание трудовой деятельности. При этом он ощущает радость творчества, эмоциональный подъем, испытывает эстетическое наслаждение самим процессом труда;

- социальные, когда человек выполняет свою работу, руководствуясь не столько ее содержанием, сколько тем, что она обеспечивает ему определенное место в социальной структуре коллектива, в обществе. При этом он четко понимает ее общественную значимость, получает моральное удовлетворение трудом, пользуется уважением.

В АО «Оссора» в чистом виде эти виды мотивов не встречаются. Они тесно переплетаются, и лишь в какой-то конкретной ситуации можно выделить один доминирующий вид.

В целом же в сфере труда человек одновременно испытывает целый ряд потребностей, интересов, ценностных ориентаций. Ориентируясь в каждой конкретной социально-экономической и трудовой ситуации, он на основе сформировавшейся у него установки посредством мотива делает определенный выбор, объясняет и обосновывает его.

Благодаря мотиву действия приобретают характер относительно координированного акта при большем или меньшем соответствии ценностей и потребностей, даже при их несогласованности.

Кроме того, немаловажным элементом ценностных ориентаций личности в трудовой сфере является уровень притязаний индивида, который определяется как материальными притязаниями (достаточным уровнем оплаты труда), так и статусными притязаниями (достаточный социально-профессиональным статусом).

Заключение

Отношение к труду – это и экономическая, и этическая категория, раскрывающая как объективное положение работников в производственном процессе, форму их участия в общественном труде, так и их субъективное отношение к своей трудовой деятельности. Изучение отношения работников к труду является актуальной задачей для современного руководителя, поскольку владение объективной информацией по данному вопросу позволяет адекватно воспринимать изменения и влиять на эффективность управленческой деятельности.

Следует отметить, что все перечисленные в работе показатели недостаточно отражают то или иное отношение к труду. Нередко у добросовестных, сознательных работников наблюдаются низкие производственные показатели в силу слабого здоровья, недостаточной квалификации и т.п.

Производственные показатели в значительной мере зависят от физической выносливости, трудового опыта работника, его пола, возраста и одаренности, т.е. от факторов, связанных не с его субъективным отношением к труду, а производственно-квалификационными и психологическими потенциями.

Поэтому для более полной характеристики отношений к труду следует учитывать ценностные ориентации личности, структуру и иерархию мотивов трудовой деятельности, степень удовлетворенности работника трудом, что составляет субъективные показатели отношения к труду.