Файл: Мотивация – от теории к практике.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы исследования обусловлена необходимостью исследования особенностей мотивации. Управление персоналом компании в условиях агрессивного внеш­него окружения считается одной из основных частей всего ком­плекса управления современной компании, кроме того – основой всей экономико-организационной деятельности.

Управленческая реальность акцентирует внимание на том, что от технологии и методологии управленческого воздействия на персонал, в том числе и от эффективной работы в направлении совер­шенствования стимулирования персонала субъекта предпринима­тельства, зависит не только поступательное развитие совре­менной компании, но и вообще возможность его функционирова­ния.

При этом, нельзя не отметить, что одним из базисных признаков си­стемы стимулирования и мотивации персонала является ее соответ­ствие задачам и целевой ориентации всего комплекса управления субъек­том предпринимательства, а также связям с другими системообра­зующими структурами компании.

Иными словами – в компании нужно создавать такой климат, когда все сотрудники будут воспринимать свой труд и использование трудового потенциала в качестве сознательной деятельности, как источ­ник профессионализма в выполнении трудовых заданий, как ба­зис их служебно-профессионального роста.

Исходя из вышесказанного, следует сделать акцент на значительно­сти и важность такого понятия как стимулирование персо­нала современной организации, что и предполагает потребность исследования данной проблематики связанной с такими вопросами, и в первую очередь, предопределяет значимость и актуальность курсо­вой работы.

Целью данной работы является исследование системы мотивации

Задачи исследования:

- изучить теоретические основы организации системы стимулирова­ния и мотивации труда персонала субъектов предпринима­тельской деятельности;

- изучить сущность и значение мотивации,

- рассмотреть мотивацию личности в структуре профессиональной деятельности,

- изучить маетоды исследования влияния индивидуально - психологических свойств личности на ее мотивацию.

Объект исследования – мотивация.

Предмет исследования – организационно-правовые отношения в процессе исследования мотивации.

Реализация цели исследования и объективная оценка результа­тов предполагает использование следующих методов исследования: описание, сравнение, анализ, статистической обработки полученных результатов, обобщения, аналогии.

---

В настоящее время вопросам построения и функционирования систем мотивации труда современных предприятий уделяется доста­точно внимания со стороны отечественной научной мысли. Представ­ляют интерес работы таких авторов, как В.В. Арутюнов, С.А. Афо­нина, М.В. Буданова, О.А. Бодрикова, А.Н. Беляева, А. С. Зарецкого, А.Я. Кибанова, Н.В. Пошерстника, Э.Н. Разнодежиной, В.В. Травина и других исследователей.

Информационная база исследования – документация и норма­тивно-правовая база на основе, которой регламентируется деятель­ность предприятия, учебная и научная литература, периодика, матери­алы конференций, и другие источники, освещающие особенности изучае­мой проблематики.

СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ МОТИВАЦИИ

Проблемы мотивации и стимулирования персонала на предприя­тиях, занимают ключевые позиции в управлении трудовыми ресурсами, так как стимулирование и мотивация персонала имеет при­чинно-следственные связи поведенческих характеристик работников. Именно мотивация и стимулирование персонала, является определяю­щей в ориентации сотрудников на достижение высокой эффективно­сти в финансово-хозяйственной деятельности предприятий различных форм собственности.

Необходимо различать понятия «мотивация» и «стимулирова­ние».

Для начала нужно понять, что же такое мотив? Мотив – это побудительная причина трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно посредством получения благ, являющихся жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками [2, с. 23].

Мотивация– это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации.

Так же мотивы трудовой деятельности – часть всей совокупности мотивов человека. Они формируются, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для приобретения этих благ нужны трудовые усилия работников. И именно трудовая деятельность поможет открыть возможность работнику получить эти блага с меньшими материальными затратами и моральными издержками, чем другие виды деятельности. [14, с. 92]

Стимулирование трудовой деятельности – это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации.

---

Л.С. Выготский отмечал, что «мотив есть в известном смысле реакция на стимул и что стимулы как бы вызывают к жизни союзников(установки), вводят их в бой и сражаются за общее двигательное поле, вооруженные мотивами…» [ 8,с. 115]. Точнее было бы назвать реакцией на стимул не сам «мотив», а процесс его формирования – мотивацию. Если мотив – внутреннее осознанное побуждение, то стимулы – это набор ценностей(благ), выступающих как объект устремлений.

Это свидетельствует о том, что мотивационно-стимулирующий фак­тор является неотъемлемой частью управленческой деятельности в отношении персонала, да и предприятия в целом. При этом, стоит отметить, что мотивация персонала позволяет подойти к управлению трудовыми ресурсами с индивидуальной точки зрения и предостав­ляет возможность реализовать весь управленческих потенциал менедж­мента для достижения тактических и стратегических целей компа­нии. [15,с. 155]

В соответствии с мнением исследователя управленческих про­блем Исаев Р.А., рыночные условия хозяйствования требуют от работ­ника ответственности и инициативы. Обеспечение таких качеств у наем­ного работника, в современных условиях происходит не только с помощью традиционных методов стимулирования, но и применением нетривиальных подходов к выполнению такой задачи. [8, с.49].

Максимцов М.М., автор ряда работ по управлению персона­лом, считает, что персонал, который сознательно подходит к своей деятельности и помогает субъекту хозяйствования в достиже­нии целей, может ожидать адекватной оценки своей результативно­сти. [9, с.96]. К тому же, стимулирование и мотивация труда способ­ствует созданию условий для ведения эффективной организационно-экономической деятельности, повышает конкурентоспособность субъек­тов предпринимательской деятельности и продуктивность.

В тоже время, Одегов Ю.Г. показывает, что стимулы, в целом опре­деляющие производственное поведение и трудовые характери­стики сотрудника сложны и многообразны. На их становление оказы­вает воздействие большое количество факторов внутреннего и внеш­него порядка – благосостояния, личностных, мнение социума, и дру­гих. [13, с.111].

Поэтому, ответ на воздействие стимулов и мотивационной состав­ляющей труда трудно спрогнозировать.

Все вышеперечисленное дает возможность сформировать цель стимулирования и мотивации персонала – создание комплекса условий, выступающих побудительным мотивом действий на достижение целевой ориентации с максимальной отдачей.

---

С᠋у᠋щ᠋н᠋о‏᠋с᠋т᠋ь᠋ стимулирования персонала з᠋а‏᠋к᠋л᠋ю᠋ч᠋а‏᠋е‏᠋т᠋с᠋я᠋ в᠋ т᠋о‏᠋м᠋, ч᠋т᠋о‏᠋б᠋ы᠋ п᠋е‏᠋р᠋с᠋о‏᠋н᠋а‏᠋л᠋ о‏᠋р᠋г᠋а‏᠋н᠋и᠋з᠋а‏᠋ц᠋и᠋и᠋ в᠋ы᠋п᠋о‏᠋л᠋н᠋я᠋л᠋ р᠋а‏᠋б᠋о‏᠋т᠋у᠋ в᠋ с᠋о‏᠋о‏᠋т᠋в᠋е‏᠋т᠋с᠋т᠋в᠋и᠋и᠋ с᠋ д᠋е‏᠋л᠋е‏᠋г᠋и᠋р᠋о‏᠋в᠋а‏᠋н᠋н᠋ы᠋м᠋и᠋ е‏᠋м᠋у᠋ п᠋р᠋а‏᠋в᠋а‏᠋м᠋и᠋ и᠋ о‏᠋б᠋я᠋з᠋а‏᠋н᠋н᠋о‏᠋с᠋т᠋я᠋м᠋и᠋, с᠋ п᠋р᠋и᠋н᠋я᠋т᠋ы᠋м᠋и᠋ у᠋п᠋р᠋а‏᠋в᠋л᠋е‏᠋н᠋ч᠋е‏᠋с᠋к᠋и᠋м᠋и᠋ р᠋е‏᠋ш᠋е‏᠋н᠋и᠋я᠋м᠋и᠋.

А.Я Кибанов выделил, что материальное стимулирование – это ком­плекс различного рода материальных благ, получаемых или присваи­ваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессиональ­ного труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения. Так же автор включил в понятие материального стимулирования все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материального неденежного стимулирования. [23, с.67]

Нематериальное стимулирование имеет несколько иную при­роду чем материальное и представляет собой комплекс мероприятий, направленных на улучшение психологической обстановки в коллек­тиве, повышение уровня работоспособности, привлечения состояв­шихся и профессиональных специалистов. [18, с.201].

Нематериальное стимулирование проявляется тогда, когда со­трудник, полностью выполняя свои обязанности, предусмотренные служебными инструкциями, с соответствующим качеством и в преде­лах установленного времени, может рассчитывать на обретение различ­ных благ, не имеющих прямой денежной оценки, то есть в невеще­ственной форме [13, с.114].

Особенности стимулирования и мотивации персонала, с тече­нием времени, дали исследователям возможность обобщить зна­ния в этом направлении и создать ряд теорий мотивации, которые можно классифицировать следующим образом (рис. 1.1):

- традиционные;

- содержательные;

- процессуальные.

Основные теории мотивации

Традиционные

Содержательные

Процессуальные

Рис. 1.1 Основные теории мотивации [12, с. 23]

Традиционные теории мотивации базируются на общеизвест­ных принципах «кнута и пряника», используемы в системе ма­териальной стимуляции.

Процессуальные теории, изучают процессы, происходя­щие в системе мотивации и стимулирования, выделяя причинно-след­ственные связи и факторы, вызывающие изменения самого процесса.

---

Т᠋а‏᠋к᠋и᠋м᠋ о‏᠋б᠋р᠋а‏᠋з᠋о‏᠋м᠋, стимулирование и м᠋о‏᠋т᠋и᠋в᠋а‏᠋ц᠋и᠋я᠋ персонала, выступает как один из основных факторов эффективной работы персонала и составляет сущность экономического потенциала каждого работника как труженика.᠋᠋ ᠋

Тем не менее, в последнее время, к стимулированию и моти­вации персонала, со стороны специалистов, наблюдается не­сколько иной подход, к примеру, таких специалистов, как М.А. Хьюзлид, Б.И. Беккер, которые выражают общее мнение части исследова­телей.

В соответствии с точкой зрения этих ученых, сотрудник под­верженный влиянию мотивации, представляется человеком подвер­женным влиянию вообще [13, с.82]. Они считают, что сформиро­ванная личность, должна отличаться высокой степенью интел­лектуальной независимости и самодостаточности. Продолжая эту точку зрения, ученые утверждают - если руководитель полагает, что он имеет рычаги для мотивации сотрудников, это может означать: или он ставит персонал, ниже себя, либо создает команду, которая не способна к адекватной реакции на раздражители внешней и внутрен­ней среды.

Такой подход к мотивации не является исключительным. В настоящее время большое число управленцев высшего звена компа­ний, если полностью не отказываются от классических теорий мотива­ции, то значительно изменяют сам смысл мотивации и ее влия­ния на производственные процессы.

Таким образом, мотивация труда стоит в центре управленче­ской деятельности менеджмента и в значительной степени определяет поведенческие характеристики персонала, которые напря­мую влияют на эффективность организационно-экономической деятельно­сти предприятий.

МОТИВАЦИЯ ЛИЧНОСТИ В СТРУКТУРЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Мотивационная деятельность, направленная на карьерный успех, рассматривается как необходимая предпосылка профессионализации личности. Оказывается, доминирование экзистенциальных мотивов определяет стремление профессора к самореализации. В то же время регуляторами их профессионального поведения являются альтруизм и ориентация на свободу в образовательной деятельности, что проявляется в независимости в планировании и достижении целей. [22, с. 110]

В области менеджмента одной из основных задач является создание и поддержание мотивации сотрудников к работе. В современных экономических условиях особое значение имеет контроль факторов материальной и нематериальной мотивации трудовой деятельности [5, с. 99].

---