Файл: Мотивация – от теории к практике.pdf

Для менеджера очень важно знать точное содержание и структуру потребностей и мотивов определенных сотрудников и уметь справляться с мотивацией. Мотивация занимает особое место в структуре личности и является одним из основных понятий, с помощью которых объясняются движущие силы человеческого поведения и действий.

Термин «мотивация» происходит от слова «мотив» (от латинского «mover» - «двигаться»). Таким образом, мотив может быть определен как то, что делает человека активным, но через мотивацию человека он понимает весь комплекс факторов, которые побуждают и направляют поведение человека.

Мотивация - это набор психологических причин, объясняющих поведение, начало, ориентацию и деятельность человека. это относительно стабильная и индивидуально уникальная система мотивов [13, с. 89].

Трудовая мотивация была и остается предметом многочисленных теоретических и экспериментальных исследований.

Профессиональная мотивация отражает внутреннюю структуру темы профессиональной деятельности, а именно желание и желание человека предпринять определенные действия для того, чтобы удовлетворить любые профессиональные потребности и достичь целей

Выделены следующие факторы, которые влияют на обучение и изменение профессиональной мотивации: потребности; ожидания; установки значения; стимулы; внешние условия [7, с. 43].

Этот список факторов разделен на группы:

1) внутриличностные или субъективные (потребности, ожидания, ценности, стимулы): определяются психофизиологические компоненты структуры личности, особенности их ценностно-смысловой сферы.

2) Среда или цель (внешние факторы): отражают характер и специфику организации, в которой осуществляется трудовая деятельность субъекта.

Чтобы изучить влияние этих групп факторов на мотивационные потребности работника в 1970-х годах, домашние психологи провели несколько крупных исследований в области профессиональной мотивации. Согласно этим научным работам, содержание работы является наиболее важным фактором, определяющим отношение работника к работе как личной потребности и средствам существования. Также было установлено, что содержание работы определяет объективные показатели работы (например, степень интенсивности), а также степень удовлетворенности работника своей работой и уровень заработной платы [3, с. 87].

Кроме того, материальное стимулирование действует только как эффективное средство формирования отношения к работе как к личной потребности, когда содержание самой работы имеет личное значение для работника. В противном случае деньги являются компенсацией за неинтересную деятельность, в которой человек рассматривает работу как средство удовлетворения основных потребностей и сохранения своего существования, а не как средство профессионального и личностного развития.

---

Позднее российские психологи провели еще одно исследование, в ходе которого были определены семь этапов профессионального развития человека в контексте профессии в зависимости от их отношения к личности: оптант, адепт, адаптант, интерн, мастер, авторитет, наставник. Исследователями было показано, что каждый уровень имеет качественную уникальность в области профессиональной мотивации [2, с. 45].

Таким образом, мы рассмотрели профессиональную мотивацию с точки зрения личностного развития, а также особенности мотивации на различных этапах профессионализации личности как субъекта труда и пришли к выводу, что она имеет качественное своеобразие на каждом этапе трудовой деятельности индивида.

МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ВЛИЯНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНО - ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ СВОЙСТВ ЛИЧНОСТИ НА ЕЕ МОТИВАЦИЮ

Метод наблюдения является наиболее оптимальным, поскольку он позволяет учителю следить за поведением и деятельностью учащегося в различных жизненных и образовательных ситуациях и подвергать свои наблюдения глубокому психологическому и педагогическому анализу. [10, с. 87]

Специальные методы психодиагностики, позволяющие диагностировать типы мотивации личности. Мотивации деятельности и поведения составляют ядро ​​личности, «закрыты» для анализа и образуют зону, которую сама личность сознательно или бессознательно защищает от вторжения извне. В этом контексте мотивация личности рассматривается с помощью сложных проективных методов. В дополнение к проективным методам, которые являются трудоемкими и требуют высококвалифицированных специалистов, другие диагностические вопросники используются для диагностики мотивационных типов.

Для диагностики мотивации успеха или надежды на успех используются тестовые анкеты:

1. Опросник ТМД А. Мехрабиона (в т.ч. в модификации М.Ш. Магомед-Эминова),

2. Опросник МУН А. Реана. [2, с. 23]

В дополнение к анкетам для диагностики типов и личностных черт в предыдущей психодиагностической практике были разработаны различные методы, направленные на выявление и оценку индивидуальных черт личности. Их пример - многочисленные анкеты по личностным мотивам.

---

Неоднозначность мотивационных проявлений также определяла разнообразие различных техник, используемых для их психологического диагноза. Среди этих разнообразных методов важную роль играют анкеты личности для мотивационного измерения.

В таких анкетах респонденты должны отвечать на словесные стимулы (слова), которые являются утверждениями об определенных поведенческих характеристиках, которые не имеют прямого отношения к мотивам, но эмпирически связаны с ними. Основная проблема в измерении мотивации с помощью вопросников связана с уменьшением точности ответов респондентов из-за влияния фактора социальной желательности или мотивации защиты.

Например, мы можем выделить следующие вопросники, которые диагностируют различные аспекты мотивации.

Список личностных предпочтений А. Эдвардса (Edwards Personal Preference Schedule) является опросником, который измеряет силу потребностей. Этот перечень включал следующие потребности: в достижении; · уважении; · порядке; · проявлении себя; · автономии; · содействии; · внутреннем анализе; · помощи; · лидерстве; · унижении; · заботе; · изменении; · терпении; · индивиде другого пола; агрессивности.

Опросник построен на основе вынужденного выбора одного утверждения из каждой пары. Итоговый индекс потребности выражает не абсолютную силу потребности, а силу этой потребности относительно других потребностей из перечня. А. Эдвардс использовал метод вынужденного выбора для того, чтобы уменьшить влияние фактора социальной желательности

Опросник для измерения мотивации достижения (Resultant Achievement Motivation Test-RAM) A. Мехрабиана имеет две формы: для мужчин и для женщин. Он построен на основе теории мотивации достижения Дж. Аткин-сона. При подборе его пунктов учитывались индивидуальные различия людей с мотивом стремления к успеху и избегания неудачи в поведении, определяемом мотивацией достижения.

Опросник для измерения аффилятивной тенденции и чувствительности к отвержению того же автора. Под аффиляцией здесь понимается определенный класс социальных взаимодействий, имеющих как повседневный, так и фундаментальный характер: завязывание и поддержание отношений с другими людьми, преследующие разные цели. Эта методика измеряет два обобщенных мотива: стремление к принятию и страх отвержения.

Русскоязычные варианты обоих опросников А. Мехрабиана разработаны в МГУ М.Ш. Магомед-Эминовым.

Теория потребностей американского профессора психологии Абрахама Маслоу. Фундаментальным тезисом этой теории является утверждение о необходимости изучения человека как общего, уникального, организованного целого. В иерархической структуре потребностей мотивация влияет на человека как на целое, а не как отдельные аспекты поведения.

---

А. Маслоу выделяет 2 типа мотивации:

1. мотивация преодоления дефицита (дефицитная мотивация или Д-мотивация),

2. мотивация стремления к развитию (мотивация бытия или Б-мотивация). [13, с. 77]

Эти типы мотивации связаны с категориями «удовлетворение» и «неудовлетворение». Единственной целью Д-мотивации является устранение дефицитных состояний (напр., чувства голода). У людей с Б-мотивацией удовлетворение личных потребностей усиливает, а не ослабляет мотивацию, обостряет, а не уменьшает потребность.

Мотивация достижения успеха и мотивация избегания неудачи определяют соответствующие типы мотивации личности. Мотивационные свойства личности неизбежно обеспечивают эффект мотивации обучения. Диагностика мотивации осуществляется на основе специальных методик психодиагностики. Мотивация личности рассмотрена в теории потребностей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, трудовая мотивация представляет собой процесс стимулирования, который приводит к достижению основной коммерческой цели предприятия. Мотивация бывает внутренняя и внешняя. К внутренней, относятся личные потребности, желания, ценностные ориентиры, к внешним - материальные и моральные стимулы.

Мотивация– это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации.

Т᠋а‏᠋к᠋и᠋м᠋ о‏᠋б᠋р᠋а‏᠋з᠋о‏᠋м᠋, стимулирование и м᠋о‏᠋т᠋и᠋в᠋а‏᠋ц᠋и᠋я᠋ персонала, выступает как один из основных факторов эффективной работы персонала и составляет сущность экономического потенциала каждого работника как труженика.᠋᠋ ᠋

Тем не менее, в последнее время, к стимулированию и моти­вации персонала, со стороны специалистов, наблюдается не­сколько иной подход, к примеру, таких специалистов, как М.А. Хьюзлид, Б.И. Беккер, которые выражают общее мнение части исследова­телей.

Такой подход к мотивации не является исключительным. В настоящее время большое число управленцев высшего звена компа­ний, если полностью не отказываются от классических теорий мотива­ции, то значительно изменяют сам смысл мотивации и ее влия­ния на производственные процессы.

Таким образом, мотивация труда стоит в центре управленче­ской деятельности менеджмента и в значительной степени определяет поведенческие характеристики персонала, которые напря­мую влияют на эффективность организационно-экономической деятельно­сти предприятий.

---

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации.
2. Акмалов Р. Интерактивные форматы обучения: бизнес-симуляция / Р. Акмалов // Справочник по управлению персоналом. - 2019. - № 2. - С. 23-27.
3. Бабосов Е. М. Управление персоналом [Электронный ресурс] / Е. М. Бабосов. - Минск : ТетраСистемс, 2018. - 288 с.
4. Бабынина Л. С. Компенсационная модель оплаты труда: теория, методология и корпоративный опыт : автореф. / Л. С. Бабынина ; Рос. экон. ун-т им. Г. В. Плеханова. - Москва: [б. и.], 2015. - 45 с.
5. Бодрикова, О.А., Ильичева, Н.М. Совершенствование системы распределения фонда оплаты труда на предприятии // Российское предпринимательство. - 2019. - № 18 (240). - С. 90-94.
6. Борисова Е. Когда потерян интерес / Е. Борисова // Служба кадров и персонал. - 2017. - № 1. - С. 28-32.
7.  Буданова, М.В. Афонина, С.А. Методика анализа системы мотивации труда персонала промышленного предприятия // «Российское предпринимательство» - 2019 - № 8 (206)- С. 83-88.
8. Вайсбурд В. А. Экономика труда : учеб. пособие / В. А. Вайсбурд. - 2-е изд., стер. - Москва : Омега-Л, 2015. - 375 с.
9. Вайсбурд В. А. Экономика труда: учеб. пособие [Электронный ресурс] / В. А. Вайсбурд. - Москва : Омега-Л, 2019. - 376 с. Веснин В. Р. Основы менеджмента : учеб. / В. Р. Веснин. - Москва : Проспект, 2015. - 306 с.
10. Вторушин, Н.А., Потапов, А.М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: настоящее и будущее [Электронный ресурс] / Н.А.Вторушин, А.М. Потапов //. Вестник науки Сибири. – 2018 – с. 99
11.  Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /– М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2019. – 688 с.
12. Генкин Б. М. Основы организации труда : учеб. пособие / Б. М. Генкин, В. М. Свистунов. - Москва : Норма, 2019. - 399 с.
13. Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. Издательство: Юнити -Дана, 2015. - 511 с.
14. Гонтарева О. В. Особенности материального и нематериального стимулирования работников в системе управления организацией // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2019. – Т. 46. – С. 108–111.
15. Деккушев Р. Б. Организационно-экономические отношения и процессы государственного регулирования воспроизводства трудовых ресурсов депрессивных территорий : автореф. / Р. Б. Деккушев ; Южн. федер. ун-т. - Ростов-на-Дону : [Издательство Технологического института ЮФУ], 2018. - 26 с.
16. Дорожкина Е. Г. Сбережение трудовых ресурсов как приоритет социальной политики государства : автореф. / Е. Г. Дорожкина ; Сарат. гос. техн. ун-т им. Ю. А. Гагарина. - Саратов : [б. и.], 2019. - 24 с.
17. Дубровин И. А. Экономика труда : учеб. [Электронный ресурс] / И. А. Дубровин, А. С. Каменский. - Москва : Дашков и К, 2015. - 232 с. .
18. Дубровин И. А. Экономика труда : учеб. / И. А. Дубровин, А. С. Каменский. - Москва : Дашков и К, 2015. - 229 с.
19. Зарецкий, А. С. Мотивация труда: кризис можно преодолеть // Человек и труд. – 2016. – № 4 с.215.
20. Полякова Ю. Наставничество и обратная связь: ключ к успешной адаптации / Ю. Полякова, Д. Миронова // Справочник по управлению персоналом. - 2017. - № 2. - С. 46-50.
21. Пошерстник, Н.В., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях. – СПб.: Издательский дом Герда, 2019. – 768 с.
22. Утученкова М.В., Провоторова М.И. «Наука, образование и инновации», Научная статья 2019. Томск: Изд. Астерна. Сборник статей, -244с.
23. Ветлужских, Е. Система вознаграждения. Как разработать цели иKPI / Е. Ветлужских. – М. : Альпина, 2018. - 218 с.

---