Файл: Мотивация - от теории к практике (Понятие и сущность мотивации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Менеджмент любой современной организации, занимающийся реализацией собственных стратегических целей, сталкивается с многочисленными вызовами сложного и не стабильного контекста, оказывающего значительное неоднозначного влияние на их практическую деятельность. Данное внешнее воздействие порой настолько сильно и систематично, что многие компании сознательно и неосознанно "сваливаются" в стратегический дрейф, посредством которого приводят свои организации совершенно к иной модели, не имеющей ничего общего со стратегическим видением.

Основным источником подобного "тренда" представляется наличие многочисленных сложностей в аспекте управления человеческими ресурсами. А корневой причиной представляются проблемы с достижением максимального соответствия между спроектированными алгоритмами организационного поведения персонала и фактическим поведением каждого работника.

Именно поэтому современный менеджер должен стремиться максимально эффективно использовать потенциал своих сотрудников, что становится возможным только при условии ясного понимания и использования основных движущих сил управления человеческим поведением. Такими движущими силами являются, прежде всего, потребности конкретного человека и мотивы его поведения, составляющие ядро мотивационной структуры человека.

Вместе с тем, понимая, что единственного универсального и эффективного способа сочетания рычагов управления стимулами и мотивацией не существует, менеджменту каждой организации необходимо глубокое понимание сути подобного явления, для создания собственной эффективной мотивационной модели.

Учитывая вышеизложенное выбранная мной тема является крайне актуальной для Группы компаний "Легион", представителем которой я являюсь.

1. Понятие и сущность мотивации

Под мотивацией принято понимать связанные с удовлетворением определённых потребностей побуждения к деятельности, процесс активизации внешних и внутренних сил, формирующих поведение. В этом процессе отражается сложная взаимосвязь между внутренними психическими состояниями, разнообразными внешними факторами и поведением.

Существует следующее определение мотивации:  «Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации».

Чаще всего речь идет о материальных поощрениях – премии, доплаты за перевыполненный план, подарки ко дню рождения, свадьбе, рождению ребенка и так далее.

---

Однако есть и нематериальные поощрения – создание комфорта на рабочем месте, дружный коллектив, удобный график и прочее. Существуют разнообразные теории мотивации, которые делятся на две категории – содержательные и процессуальные:

• Первый вариант основан на потребностях сотрудников. А точнее на том, как повышается их уровень работы в зависимости от реализации их собственных желаний. Например, будет человек знать, что за хорошую работу его повысят в должности, он будет больше стараться.
• Во втором случае основное внимание уделено процессам, мотивирующим людей больше сил отдавать своему делу. И как пробудить, поддерживать и развивать это желание. Самый простой пример – известный всем стиль «кнута и пряника». Причем и кнут, и пряник в различных ситуациях могут быть одинаково эффективными как психологические теории мотивации.

Понятие "мотив" (лат. movere – приводить в действие, толкать) означает внутренний побудитель в человеке или "двигатель внутри". Мотивы – это побудители, в которых находят отражение индивидуальные особенности человека. Если речь идет о "трудовых мотивах", то имеют в виду внутренние побудители человека применительно к его труду (деятельности, работе).

Как выяснили ученые, основой мотивов в человеке выступают потребности, желания, интересы, намерения и склонности. Именно в них берут свое начало мотивы, обладающие разной энергетикой – от слабой до очень сильной. Далее мотивы находят выражение в действиях – от пассивных до активных, которые, в свою очередь, приводят к соответствующим результатам – от нулевых до значительных.

Таким образом, имеется существенная цепочка в "человеке живущем" и "человеке работающем":

Мотивы ----> Действия----> Результаты

Наряду с понятием "мотив" необходимо определить значение понятия "мотивация", которое представляется в трех аспектах:

• Во-первых, мотивация – это мотивационная система одного (индивидуальная мотивационная система) и или энного количества работников (мотивационная система группы, коллектива) на данный момент времени. Поэтому на практике ключевой проблемой является знание конкретных мотивов отдельных работников, группы и коллектива в целом или владение информацией по этим мотивационным системам.
• Во-вторых, мотивация означает процесс мотивации работника, группы, коллектива, т.е. с помощью чего (средства мотивации/стимулирования) и как (последовательность или технология мотивации) "вызвать" те или иные мотивы и или усилить имеющиеся. В этой связи на практике ведущей проблемой в социальном управлении считается умение руководителей конструировать и использовать такие средства стимулирования, которые "вызывают" необходимую мотивацию.
• В-третьих, понятие "мотивация" означает определенный уровень мотивированности, который может быть низким, средним и высоким.

---

Соответственно, важной практической проблемой выступает умение измерять уровень индивидуальной, групповой и коллективной мотивированности (мотивации) для целенаправленного управления этим процессом.

Таким образом, "мотивация" это не только психологическое, но и оценочно-измерительное понятие, которое на практике требует от руководителей знания мотивов работников, умения измерять уровень мотивированности, а также увязывать эти измерения с системой стимулирования и ее совершенствованием.

Стимул (лат. stimulus – стрекало, погонялка) представляет собой средство воздействия/влияния для побуждения к действиям, определенному поведению. Таким образом, стимулы – это внешние побудители (относительно "человека работающего", группы, коллектива) в труде, деятельности, работе.

Понятие "стимулирование" имеет двоякое значение:

• В одном контексте оно используется для обозначения системы стимулирования как набора или комплекса соответствующих средств (форм, методов).
• В другом контексте оно применяется в смысле процесса стимулирования – каким образом используются те или иные стимулы и к каким результатам они приводят.

Система стимулирования, как и всякая социально - экономическая и организационная система, создается (конструируется) и действует. Она выступает существенной частью и важной характеристикой любой организации, независимо от ее специализации.

По утверждению ученных, основанном на анализе, проведенном с помощью специальных методов среди самых различных категорий практических работников российских социальных организаций, и в теоретическом, и в практическом отношении весьма важными являются два соотношения:

• Воздействие стимулирования на мотивацию персонала (от стимулов к мотивам). Ключевая проблема – как воспринимает работник те стимулы, которые он имеет более или менее устойчиво за период работы в занимаемой должности. Американский ученый Виктор Врум – автор мотивационной теории ожиданий – назвал это восприятие валентностью. Измерение валентности позволяет получать ее количественное выражение с последующей статистической динамикой.
• Влияние мотивации на стимулирование (от мотивов к стимулам). Важная проблема – что устраивает и не устраивает работника в тех стимулах, которые он имеет на данный момент времени. Или, по-другому, какие стимулы для него действительно являются стимулами (и насколько), а какие воспринимаются как дестимулы или антистимулы (и в какой степени).

---

Рассмотрение базовых понятий "мотивы" и "стимулы", "мотивация" и "стимулирование" позволяет выделить характерные типы работников по доминантным признакам их соотношений:

• Работник с сильной внутренней мотивацией (М), которая в незначительной мере зависит от внешних стимулов (С). Индивидуальные мотивы выполняют роль "стимулов изнутри" и превалируют в процессе труда, т.е. М > С. Обычно для таких работников значимым является содержание выполняемой работы, с помощью которой они реализуют свой индивидуальный потенциал.
• Работник в значительной степени зависит от внешних стимулов, поскольку имеет неустойчивые внутренние мотивы, которым свойственен переменчивый характер. Данный тип работника считается наиболее сложным с точки зрения мотивации и стимулирования, в частности, по "улавливанию" их доминирующих мотивов и стимулов.
• Работник, довольный в целом системой стимулирования и не предъявляющий к ней каких-то особых требований, за исключением материальных стимулов (заработная плата, доплаты, надбавки и премии). "Работники-материалисты" обычно придают важное значение тому, что и как они делают и сколько они за это получают. Они чувствительны к оценке и оплате своего труда, а также к различным "премиальным несправедливостям"[1].

1. История вопроса

Модель иерархии потребностей (Абрахам Маслоу)

В 1942 г. известный американский социолог А. Маслоу создал теорию иерархии потребностей, которую изложил в 1943 г. в журнале «Психология общения». Первое издание книги А. Маслоу "Мотивация и личность" было опубликовано в 1954 г.

А. Маслоу выделил пять групп потребностей, постоянно присущих людям, и расположил их в виде  иерархической пирамиды (Рис.1). Логика ее построения сводится к тому, что чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

Рис.1 Модель иерархии потребностей А. Маслоу

Согласно данной концепции, людей побуждают к действиям неудовлетворенные потребности. Как только потребность удовлетворена, ей на смену приходит другая потребность, определяющая поведение человека. Потребности, находящиеся ближе к основанию требуют первостепенного удовлетворения.

"... удовлетворение становится столь же важным понятием в мотивационной теории, как и депривация, поскольку оно освобождает организм от господства относительно более физиологической потребности, давая таким образом возможность появлению других, более социальных целей. Физиологические потребности вместе с их частными целями, находясь в постоянно удовлетворенном состоянии, перестают существовать в качестве активных детерминант или организующих поведение факторов. Теперь они существуют лишь потенциальным образом, т. е. могут возникнуть вновь и начать доминировать в организме, если что-то помешает их удовлетворению. Но удовлетворенное желание перестает быть желанием. В организме доминируют неудовлетворенные потребности, которые и определяют поведение. Если голод утолен, то он утрачивает свое значение для текущей динамики личности" [2,с.37].

---

Уровни потребностей:

1. Первый уровень – физиологические потребности (потребность в пище, жилье, отдыхе и др.). Их удовлетворение, обеспечивающее человеку элементарное выживание, требует минимальной заработной платы и сносных условий труда;
2. Второй уровень - потребность в защите и безопасности, стремление и желание людей находится в стабильном и безопасном состоянии, исключающем страх, боль, болезни и другие страдания, которые может принести жизнь человеку.

Без удовлетворения потребностей первого и второго уровней, которые следует считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность человека.

1. Третий уровень - социальные потребности и потребности в принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения  необходимо участие в групповой работе, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.
2. Четвертый уровень - потребность в уважении и статусе. Они удовлетворяются путем завоевания авторитета, известности, высокого статуса.
3. Пятый уровень - потребность в самоактуализации и самовыражении, по мнению Маслоу, достигается всего одним процентом людей. Для удовлетворения данного уровня потребностей необходимо иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения стоящих перед человеком задач. Так как с развитием личности расширяются ее возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть удовлетворены полностью.

Трудности в применении модели иерархии потребностей, на мой взгляд, состоят в том, что ее нельзя использовать в качестве единственной модели для персонала всей компании. Далеко не все сотрудники испытывают потребность в самоактуализации и самовыражении, причем для разных людей приоритетом удовлетворения их потребностей того или иного уровня выступают разные ресурсы. "Достаточно сложно найти человека, потребности которого по степени значимости выстраиваются в стройную систему соподчинения, придуманную Абрахамом Маслоу. Это скорее теоретическая модель, нежели практическая. Те условия, которые мотивируют одних, могут быть нейтральными или незначительными для других. Например, один сотрудник хотел бы, чтобы его объявили лучшим в подразделении, а другой с удовольствием получил бы приглашение на празднование дня рождения своего руководителя, организованное в узком кругу..." [3,с.23].

Двухфакторная модель мотивации (Фредерик Герцберг)

"Теория двухфакторной модели" американского психолога, магистра здравоохранения Ф. Герцберга, который стал одной из самых влиятельных фигур в сфере управления бизнесом (Рис. 2) была им разработана во второй половине 1950-х гг. Как считал Ф. Герцберг, на удовлетворенность работой оказывает влияние две группы факторов:

---