Файл: Поведение в организации в межнациональном контексте (общее и различия между странами) (Латинская Америка, Центральная Азия).pdf
Добавлен: 06.07.2023
Просмотров: 251
Скачиваний: 2
Введение
Изучение организационного поведения включает в себя области исследований, посвященных повышению эффективности работы, повышению удовлетворенности работой, продвижению инноваций и поощрению лидерства. Каждый из них имеет свои собственные рекомендуемые действия, такие как реорганизация групп, изменение структуры вознаграждения или изменение методов оценки эффективности.
Изучение организационного поведения берет свое начало в конце 1920-х годов, когда Западная Электрическая компания запустила ставшую знаменитой серию исследований поведения рабочих на своем заводе Hawthorne Works в Цицероне, штат Иллинойс [3].
Исследователи там намеревались определить, можно ли сделать работников более продуктивными, если их окружающая среда будет улучшена с помощью лучшего освещения и других конструктивных улучшений. К своему удивлению, исследователи обнаружили, что окружающая среда была менее важна, чем социальные факторы. Гораздо важнее, например, чтобы люди ладили со своими коллегами и чувствовали, что начальство их ценит.
Эти первоначальные выводы послужили толчком к проведению серии широкомасштабных исследований в период с 1924 по 1933 год. Они включали в себя влияние на производительность перерывов в работе, изоляции и освещения, среди многих других факторов.
Самый известный из этих результатов называется эффектом Готорна, который описывает, как поведение испытуемых может измениться, когда они знают, что за ними наблюдают. Исследователей учат задумываться, не искажает Ли и в какой степени эффект Готорна их выводы о поведении человека.
Цель данной работы – рассмотрение поведения в организации в межнациональном контексте (общее и различия между странами) (Латинская Америка, Центральная Азия).
Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:
- Определить понятие и сущность организационного поведения;
- Выяснить поведение в организации в межнациональном контексте;
- Провести анализ организационного поведения между странами - (Латинская Америка, Центральная Азия).
Объект исследования – организационное поведение.
Предмет исследования – особенности организационного поведения
1. Понятие и сущность организационного поведения
Организационное поведение (OB) - это изучение человеческого поведения в организационных условиях, интерфейса между человеческим поведением и организацией, а также самой организацией.
Исследователи организационного поведения изучают поведение индивидов прежде всего в их организационных ролях [12].
Одна из главных целей организационного поведения состоит в том, чтобы оживить организационную теорию и разработать лучшую концепцию организационной жизни.
Происхождение организационного поведения можно проследить от Макса Вебера и более ранних организационных исследований.
Промышленная революция - это период примерно с 1760 года, когда новые технологии привели к внедрению новых технологий производства, включая повышенную механизацию.
Промышленная революция привела к значительным социальным и культурным изменениям, включая новые формы организации.
Анализируя эти новые организационные формы, социолог Макс Вебер описал бюрократию как идеальный тип организации, опирающийся на рационально-правовые принципы и максимизирующий техническую эффективность.
В 1890-х годах, с приходом научного менеджмента и тейлоризма, изучение организационного поведения формировало его как академическую дисциплину.
Неудача научного менеджмента породила движение человеческих отношений, которое характеризуется сильным акцентом на сотрудничество сотрудников и моральный дух.
Движение человеческих отношений с 1930-х по 1950-е годы внесло свой вклад в формирование исследований организационного поведения.
Труды таких ученых, как Элтон Майо, Честер Барнард, Генри Файоль, Мэри Паркер Фоллетт, Фредерик Херцберг, Абрахам Мас Лоу, Дэвид Мак-Селлан и Виктор Врум способствовали развитию организационного поведения как дисциплины [6].
Труды таких ученых, как Элтон Майо, Честер Барнард, Генри Файоль, Мэри Паркер Фоллетт, Фредерик Херцберг, Абрахам Маслоу, Дэвид Мак-Селлан и Виктор Врум способствовали развитию организационного поведения как дисциплины.
Административное поведение Герберта Саймона ввело ряд важных концепций в изучение организационного поведения, в первую очередь принятия решений.
Саймон вместе с Честером Барнардом утверждали, что люди принимают решения иначе в организациях, чем вне их. Саймону была присуждена Нобелевская премия по экономике за его работу по принятию организационных решений.
В 1960-х и 1970-х годах эта область стала более количественной и породила такие идеи, как неформальная организация и ресурсная зависимость. Теория непредвиденных обстоятельств, институциональная теория и организационная экология также пришли в ярость.
Начиная с 1980-х годов, культурные объяснения организаций и организационных изменений стали областью изучения.
Опираясь на антропологию, психологию и социологию, качественные исследования стали более приемлемыми в Оби.
Организационное поведение-это изучение как групповой, так и индивидуальной деятельности и деятельности внутри организации.
Эта область исследований изучает поведение человека в рабочей среде и определяет его влияние на структуру работы, производительность, коммуникацию, мотивацию, лидерство и т. д.
Это систематическое изучение и применение знаний о том, как отдельные люди и группы действуют в организациях, где они работают. OB черпает из других дисциплин, чтобы создать уникальное поле.
Например, когда мы рассматриваем такие темы, как личность и мотивация, мы снова рассмотрим исследования из области психологии. Тема командных процессов в значительной степени опирается на область социологии [4].
Когда мы изучаем власть и влияние в организациях, мы в значительной степени заимствуем из политических наук.
Даже медицинская наука вносит свой вклад в область организационного поведения, особенно в изучение стресса и его воздействия на индивидов.
Существует все большее согласие в отношении компонентов или тем, составляющих предметную область OB.
Хотя до сих пор ведутся серьезные дебаты относительно относительной важности изменений, по-видимому, существует общее согласие с тем, что OB включает в себя основные темы мотивации, поведения лидера и власти, межличностного общения, структуры и процессов группы, обучения, развития отношения и восприятия, процессов изменений, конфликтов, проектирования работы и стресса на работе.
Организационное поведение - это изучение и применение знаний о том, как люди, индивиды и группы действуют в организациях. Он делает это, применяя системный подход.
То есть он интерпретирует отношения между людьми и организациями в терминах всего человека, всей группы, всей организации и всей социальной системы.
Его цель состоит в том, чтобы построить лучшие отношения путем достижения человеческих целей, организационных целей и социальных целей.
Организации, в которых работают люди, оказывают влияние на их мысли, чувства и действия. Эти мысли, чувства и действия, в свою очередь, влияют на саму организацию.
2. Поведение в организации в межнациональном контексте
Промышленная революция - это период с 1760-х годов, когда новые технологии привели к внедрению новых технологий производства и увеличению механизации. В своей знаменитой метафоре "железная клетка" Макс Вебер выразил озабоченность по поводу сокращения религиозного и профессионального опыта работы. Вебер утверждал, что ориентация промышленной революции на эффективность привела рабочего в своего рода "тюрьму" и "лишила его индивидуальности". Значительные социальные и культурные изменения, вызванные промышленной революцией, также породили новые формы организации. Вебер проанализировал одну из этих организаций и пришел к выводу, что бюрократия-это "организация, которая опирается на рационально-правовые принципы и максимизирует техническую эффективность." [2].
Ряд практиков OB задокументировали свои представления об управлении и организации. Наиболее известные теории сегодня исходят от Анри Файоля, Честера Барнарда и Мэри Паркер Фоллет. Все трое использовали свой опыт для разработки модели эффективного организационного управления, и каждая из их теорий независимо друг от друга фокусировалась на человеческом поведении и мотивации. Один из первых консультантов по менеджменту, Фредерик Тейлор, был инженером 19-го века, который применил подход, известный как научный менеджмент. Тейлор выступал за максимизацию эффективности задач с помощью научного метода. Научный метод был дополнительно усовершенствован Лилиан и Фрэнком Гилбрет, которые использовали исследование времени и движения для дальнейшего повышения эффективности работы работников. В начале XX века возникла идея фордизма. Названный в честь автомобильного магната Генри Форда, этот метод опирался на стандартизацию производства с помощью сборочных линий. Это позволило неквалифицированным рабочим эффективно производить сложную продукцию. Позже Соренсон уточнил, что фордизм развивался независимо от Тейлора. Фордизм можно объяснить как применение бюрократических и научных принципов управления ко всему производственному процессу. Успех научного метода и фордизма привел к широкому распространению этих методов.
В 1920-х годах завод "Хоторн Уоркс Вестерн Электрик" ввел в эксплуатацию первую из них, получившую название "Хоторнские исследования". Эти исследования первоначально придерживались традиционного научного метода, но также исследовали, будут ли рабочие более продуктивными с более высоким или более низким уровнем освещения. Результаты показали, что независимо от уровня освещения, когда изучались рабочие, производительность труда повышалась, но когда исследования заканчивались, производительность труда возвращалась к норме. В следующих экспериментах Элтон Майо пришел к выводу, что эффективность работы и так называемый эффект Хоторна сильно коррелируют с социальными отношениями и содержанием работы. После исследований Хоторна мотивация стала центром внимания в сообществе OB. Целый ряд теорий появился в 1950-х и 1960-х годах и включает в себя теории известных исследователей OB, таких как Фредерик Херцберг, Абрахам Маслоу, Дэвид Макклелланд, Виктор Врум и Дуглас Макгрегор. Эти теории подчеркивают мотивацию сотрудников, производительность труда и удовлетворенность работой.
Административное поведение Герберта Саймона ввело ряд важных концепций OB, в первую очередь принятие решений. Саймон, наряду с Честером Барнардом, утверждал, что люди принимают решения по-разному внутри организации по сравнению с их решениями вне организации. В то время как классические экономические теории предполагают, что люди принимают рациональные решения [13], Саймон утверждал обратное. Он утверждал, что познание ограничено из-за ограниченной рациональности, например, лица, принимающие решения, часто используют удовлетворение, процесс использования первого незначительно приемлемого решения, а не наиболее оптимального решения. Саймону была присуждена Нобелевская премия по экономике за его работу по принятию организационных решений. В 1960-х и 1970-х годах эта область стала более количественно и ресурсозависимой. Это породило теорию непредвиденных обстоятельств, институциональную теорию и организационную экологию. Начиная с 1980-х годов, культурные объяснения организаций и организационных изменений стали областями изучения, наряду с такими областями, как антропология, психология и социология.
"Организационное поведение-это изучение человеческого поведения внутри организации", - говорит промышленный/организационный психолог и Колледж Святой Схоластики доцент кафедры менеджмента Линн Калнбах, доктор философии. "Я иногда говорю людям, что это применение психологии на рабочем месте или в любой организации."
Все дело в понимании того, как ведут себя люди и группы в организациях, по словам Чарины л. Флорес, PHR, вице-президента по кадрам группы Барбело и адъюнкт-профессора колледжа Бельвью. "Он также исследует роль организационных систем, структур и процессов в формировании поведения, чтобы понять, как на самом деле работают организации", - добавляет Флорес.
Суть организационного поведения заключается в объяснении и прогнозировании поведения внутри организации. Изучая поведение на трех различных уровнях влияния-на индивидуальном, групповом и организационном-организации могут лучше понять эффективность работы на рабочем месте и улучшить взаимодействие между сотрудниками.
Это также может создать конкурентное преимущество за счет улучшения мотивации, лидерства, коммуникации и организационной культуры, что в значительной степени влияет на конечный результат бизнеса.
Компании должны инвестировать в организационное поведение, потому что оно обеспечивает понимание, необходимое для их бесперебойной и эффективной работы.